1. 2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức
3.2.2. Xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với việc làm
việc làm.
Hiện nay, việc phân công nhiệm vụ của công chức do ngƣời đứng đầu đơn vị sử dụng công chức thực hiện dựa trên cơ sở năng lực và trình độ chuyên môn của công chức. Tuy nhiên, có nhiều vị trí việc phân công, bố trí lại dựa trên cơ sở kinh nghiệm công tác của công chức chứ không căn cứ vào trình độ chuyên môn. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với vị trí việc làm là một trong những yếu tố quan trọng để việc đánh giá công chức đƣợc chính xác. Bởi vì khi xây dựng đƣợc vị trí việc làm, các tiêu chí đánh giá sẽ rất cụ thể, dịnh lƣợng không còn chung chung nhƣ hiện nay. Việc đánh giá công chức sẽ thiết thực và hiệu quả hơn.
3.2.3. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá
Hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá là một yêu cầu quan trọng của việc hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức. Từ những kinh nghiệm trong
việc sử dụng các phƣơng pháp đánh giá công chức ở Việt Nam trong thời gian qua, để cho việc sử dụng các phƣơng pháp đánh giá công chức trong thời gian tới hiệu quả, phù hợp với thay đổi của tình hình và đội ngũ công chức cần lựa chọn và áp dụng một hệ thống các phƣơng pháp đánh giá đã có, đặc biệt là những phƣơng pháp đã đƣợc thử nghiệm trên thực tế đánh giá công chức của các nƣớc trên thế giới, nhƣ thế vừa nhanh chóng, vừa tiếp cận đƣợc với các phƣơng pháp hiện đại. Việc áp dụng nhiều phƣơng pháp cùng lúc trong việc đánh giá công chức sẽ khắc phục đƣợc những hạn chế khi mà áp dụng đơn lẻ từng phƣơng pháp mắc phải, giúp cho việc đánh giá trở lên hoàn thiện và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các phƣơng pháp đánh giá công chức hiện nay đƣợc áp dụng trên thế giới khá đa dạng. Nhiều phƣơng pháp đánh giá phù hợp với các nền công vụ của các nƣớc phƣơng Tây, nhƣng chƣa chắc phù hợp với nền công vụ và đặc điểm công chức Việt Nam, vì vậy, cần có sự lựa chọn phù hợp.
Để có các phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp với nền công vụ và đặc điểm công chức Việt Nam, các phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc lựa chọn phải đảm bảo các tiêu chí sau:
- Tiếp cận hiện đại: Việc lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá mới không có nghĩa là phủ nhận hoàn toàn các phƣơng pháp truyền thống có nhiều ƣu điểm. Tuy nhiên, do có sự thay đổi về nhiều mặt trong việc đánh giá công chức, cần phải ƣu tiên cho các phƣơng pháp mới, hiện đại. Có thể vẫn giữ lại một số phƣơng pháp đánh giá cũ còn phát huy tác dụng nhƣng cần bổ sung thêm nhiều các phƣơng pháp đánh giá mới.
- Phản ánh đƣợc tính chất lao động của công chức: Các phƣơng pháp đánh giá nhân sự hiện đƣợc sử dụng trong cả khu vực tƣ và khu vực công là rất phong phú, đa dạng. Căn cứ theo mục tiêu của việc đánh giá công chức, việc lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá phải đảm bảo phản ánh đúng tính chất lao động và đặc điểm của đội ngũ công chức này. Việc lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá phản ánh đúng tính chất lao động của đối tƣợng sẽ
giúp cho việc đánh giá sát thực tế, mang lại hiệu quả và kết quả mong đợi không chỉ ở ngƣời quản lý mà ngay cả đối với công chức.
- Bảo đảm đƣợc tính khách quan , công bằng. Phƣơng pháp đánh giá công chức phải mang lại những kết quả đánh giá mang tính tin cậy, khách quan. Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc thƣờng gặp nhiều khó khăn hơn so với các tổ chức khác vì nhiều khi bị ảnh hƣởng ngay chính ý chí chủ quan, tƣ duy của ngƣời đánh giá. Do đó, để khắc phục hạn chế này cần phải thiết lập đƣợc một hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học. Nếu không loại đƣợc yếu tố chủ quan trong đánh giá thì khó có thể đem lại hiệu quả nhƣ mục tiêu đánh giá đã đề ra. Do đó, việc xây dựng và sử dụng một hệ thống phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp, toàn diện, nhiều chiều nhƣ đánh giá bằng phƣơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định, phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí, phƣơng pháp phỏng vấn… sẽ góp phần thu nhập đƣợc những thông tin khách quan, chính xác về đối tƣợng đƣợc đánh giá, tạo ra những kết quả đánh giá khách quan, tin cậy.
- Khoa học nhƣng dễ áp dụng: Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, nhƣng ngƣời làm công việc này hiện nay còn thiếu và chƣa chuyên trách, vì vậy các phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn một mặt cần phải khoa học để đảm bảo sự đánh giá chính xác, nhƣng mặt khác lại phải dễ áp dụng. Chọn các phƣơng pháp quá khó, hoặc đòi hỏi nhiều thời gian, nhân lực sẽ không phù hợp với điều kiện tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nƣớc. Tuy nhiên, cũng không vì thế mà những phƣơng pháp mới đã đƣợc áp dụng, có hiệu quả đá áp dụng ở một số nƣớc nếu áp dụng ở Việt Nam còn có một số khó khăn lại bị loại.
- Đƣợc chấp nhận: Yêu cầu này đòi hỏi phƣơng pháp đánh giá phải đƣợc nhà quản lý cũng nhƣ công chức với tƣ cách là ngƣời bị đánh giá chấp nhận và ủng hộ do kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến việc phát triển
chức nghiệp của ngƣời công chức cũng nhƣ ảnh hƣởng đến sự phát triển trong tƣơng lai của các cơ quan hành chính Nhà nƣớc.
Từ các tiêu chí trên tác giả đề xuất một số phƣơng pháp có thể áp dụng kết hợp trong đánh giá công chức nhƣ sau:
+ Phƣơng pháp phân tích định hƣớng (phƣơng pháp đánh giá cho điểm). + Phƣơng pháp đánh giá mô tả.
+ Phƣơng pháp đánh giá theo kết quả (Phƣơng pháp đánh giá quản trị mục tiêu hay phƣơng pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng).
+ Phƣơng pháp 3600 + Phƣơng pháp lƣu trữ
Ngoài ra, khi thực hiện đánh giá công chức cần có bản thỏa thuận công việc (kế hoạch công việc) đƣợc xây dựng giữa ngƣời quản lý trực tiếp và công chức cụ thể nhằm cụ thể hóa:
- Dự kiến các nhiệm vụ trọng tâm, nhiệm vụ chuyên môn thƣớng xuyên và nhiệm vụ bổ sung (nếu có).
- Tính chất và mức độ phức tạp của các nhiệm vụ nêu trên: + Khối lƣợng, số lƣợng công việc, thời gian;
+ Yêu cầu, kết quả đầu ra/chất lƣợng; + Trách nhiệm chủ trì/phối hợp;
+ Tính chất công việc: rất phức tạp, phức tạp, đơn giản;
+ Phạm vi tác động: nội bộ cơ quan, ngành/lĩnh vực, địa phƣơng và quốc gia.
Thỏa thuận mục tiêu công việc giúp đảm bảo cho thực hiện mục tiêu/nhiệm vụ và các nội dung đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức đƣợc thông tin minh bạch cho các bên tham gia vào quá trình đánh giá; hiểu đƣợc ý nghĩa và mục đích của việc liên kết giữa thỏa thuận công việc và nội dung đánh giá; kiểm chứng giữa mục tiêu, nhiệm vụ theo kế hoạch và kết quả đầu ra của công việc.
3.2.4. Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức
Để áp dụng đƣợc các phƣơng pháp mới hiệu quả nhƣ phƣơng pháp 3600, phƣơng pháp lƣu trữ cần phải có bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Các phƣơng pháp mới đều yêu cầu sự đánh giá thƣờng xuyên, có ghi chép tỉ mỉ, cụ thể, thậm chí đƣợc làm đi làm lại nhiều lần, có sự trao đổi giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá, cả bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị. Nếu áp dụng các phƣơng pháp mới nhƣng lại không có các bộ phận chuyên trách thì rất dễ làm qua lao, đại khái, áng chừng và nhƣ thế sẽ không đạt đƣợc kết quả và hiệu quả nhƣ mong muốn. Hơn nữa, nếu không có bộ phận đánh giá chuyên trách, cứ theo cách đánh giá hiện hành thì khó mà khách quan, khó có thể thoát ra khỏi tình trạng ngại va chạm, dĩ hòa vi quý, hòa cả làng không chỉ trong công chức với nhau mà ngay cả giữa ngƣời quản lý và công chức.
Cùng với việc thiết lập bộ phận chuyên trách để đánh giá khách quan công chức, cần phải tổ chức hội đồng đánh giá công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị. Bộ phận chuyên trách đánh giá công chức có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của công chức để bình xét đánh giá thành tích của họ. Sau khi bình xét, chỉnh lý lại kết quả, trình lên thủ trƣởng cơ quan hành chính, thẩm tra để ra quyết định đánh giá nhận xét. Trƣờng hợp công chức không nhất trí với kết quả đánh giá thành tích của mình, có thể kiến nghị ra hội đồng đánh giá để xem xét. Quyết định của hội đồng đánh giá sau khi thụ lý sẽ là quyết định đánh giá cuối cùng của công chức.
3.2.5. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho những công chức được giao nhiệm vụ đánh giá
Trong cách đánh giá mới về công chức hiện nay sẽ có nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau đƣợc áp dụng. Các phƣơng pháp này đƣợc xây dựng hoàn chỉnh, theo nhiều quy trình thực hiện, mỗi quy trình lại có những yêu
cầu, điều kiện cụ thể. Một số phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc áp dụng trong đánh giá công chức thời gian qua, nhƣng đã đƣợc giản lƣợc. Những phƣơng pháp đánh giá khác còn chƣa đƣợc áp dụng ở Việt Nam. Chính vì vậy, để có thể áp dụng những phƣơng pháp đánh giá công chức mới trong thời gian tới cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng cho các công chức quản lý, công chức đƣợc phân công chuyên trách thực hiện đánh giá công chức.
Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến làm cho các công chức hiểu đƣợc có những thay đổi mới trong cách đánh giá, hiểu đƣợc về cơ bản bản chất của phƣơng pháp đánh giá mới đƣợc áp dụng, nhận thức đƣợc trách nhiệm cá nhân và của các thành viên tham gia đánh giá để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phải đạt tới việc cán bộ quản lý, công chức trong bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá công chức phải nẵm vững các phƣơng pháp đánh giá mới: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành… và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Chỉ có nhƣ thế thì việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá mới có thể đi vào thực tiễn, mới có thể hy vọng đạt đƣợc kết quả, hiệu quả nhƣ mong muốn.
3.2.6. Xây dựng môi trường đánh giá lành mạnh
Một trong những hạn chế của việc đánh giá công chức hiện nay chính là hoạt động đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chủ quan. Thay đổi nó theo chiều hƣớng tích cực có nghĩa là phải tạo môi trƣờng tổ chức thuận lợi cho việc đánh giá. Những năm qua, yếu tố “văn hóa” đƣợc đề cập đến nhiều ở các khía cạnh trong hoạt động quản lý nhà nƣớc. Để có môi trƣờng tổ chức thuận lợi cho việc đánh giá chúng ta cũng cần xây dựng văn hóa đánh giá công chức. Sự bình đẳng, dân chủ, khách quan là những yếu tố cơ bản để văn hóa đánh giá công chức đƣợc thực hiện. Tâm lý chung của bản thân mỗi
ngƣời luôn muốn đƣợc thừa nhận, khẳng định, tôn vinh những giá trị, tài năng cũng nhƣ cống hiến của mình. Ngƣời lãnh đạo phải biết tìm kiếm những giá trị và sự hữu ích của bất cứ điều gì trong công việc, của bất cứ ai trong tổ chức; thừa nhận giá trị của công chức bằng cách tạo cơ hội, khuyến khích họ sáng tạo, tham gia xây dựng phƣơng pháp giải quyết vấn đề của họ khi phát sinh, cho họ cơ hội để trở thành một phần của quy trình đƣa ra giải pháp, làm chủ giải pháp, từ đó tạo cho công chức cảm nhận đƣợc sự tin tƣởng, đánh giá cao và họ sẽ nỗ lực để mang lại giải pháp tốt nhất và nhiệt tình thực hiện công việc.
Khi đánh giá không chỉ tập trung xem công chức sai những gì mà quan tâm nhiều hơn đến những việc họ làm đƣợc, làm đúng, có giá trị. Hãy đánh giá những khía cạnh cụ thể trong nỗ lực của công chức khi thực thi nhiệm vụ.
Xây dựng những mối quan hệ tích cực, phối hợp, đoàn kết trong thực thi công việc giữa các công chức; tạo bầu không khí chan hòa, cởi mở, thoải mái để công chức cống hiến cho công việc.
Xây dựng mối quan hệ cạnh tranh lành mạnh giữa các công chức trong hệ thống công vụ. Công chức phải chấp nhận yếu tố cạnh tranh, không ngừng vƣơn lên. Nếu không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc trong tình hình mới, công chức khó có thể giữ đƣợc vị trí và công việc của mình.
3.2.7. Đổi mới nội dung, trình tự đánh giá
Nguyên tắc chung:
- Kết quả công việc của công chức đƣợc theo dõi từng tháng để làm cơ sở cho việc đánh giá công chức theo quý, năm. Kết quả đánh giá công việc cuối năm là cơ sở chính, kết hợp với tiêu chí riêng của từng cơ quan, đơn vị để đánh giá công chức hàng năm.
- Cá nhân công chức và cấp trên trực tiếp sẽ đóng vai trò chính trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc.
- Mỗi công chức sẽ độc lập đánh giá kết quả công việc của cá nhân và công chức khác theo phân quyền (độc lập, khách quan khi đánh giá).
- Trƣờng hợp công chức đi học cả ngày, đi công tác, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ việc riêng trên ½ thời gian làm việc trong tháng thì không thực hiện đánh giá cho tháng đó. Công chức này cũng không tham gia đánh giá cho những ngƣời khác.
- Kết hợp hoặc thực hiện nguyên tắc chung dân chủ. Kết quả đánh giá cuat thủ trƣởng cơ quan, đơn vị cũng là kết quả đánh giá cuối cùng sau khi đã thảo luận với tập thể lãnh đạo cơ quan.
Quy trình đánh giá cụ thể: - Bƣớc 1:
+ Công chức liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện đƣợc khối lƣợng, số lƣợng và tính chất công việc (trọng tâm/thƣờng xuyên/đột xuất); công việc chủ trì/phối hợp và theo mức độ công việc (bình thƣờng, tốn nhiều thời gian hoặc phức tạp).
+ Thực hiện đánh giá kết quả công việc bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu đánh giá.
- Bƣớc 2:
+ Trƣờng phòng (tƣơng đƣơng) tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công chức thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp bằng cách cho điểm theo thang điểm.
+ Đối với trƣởng phòng (tƣơng đƣơng), lãnh đạo cấp trên sẽ trực tiếp đánh giá (theo phân công, phân cấp của từng đơn vị).
+ Đối với phó trƣởng phòng (tƣơng đƣơng) áp dụng tiêu chí đánh giá của cấp trƣởng, trƣởng phòng (tƣơng đƣơng) sẽ đánh giá.
- Bƣớc 3:
+ Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể phòng/bộ phận) đánh giá chéo cho nhau và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả các thành viên trong phòng/bộ phận.
- Bƣớc 4: Lãnh đạo cơ quan, đơn vị trực tiếp phụ trách đơn vị đánh giá cho từng công chức trong đơn vị mình phụ trách
Bƣớc 5: Kết quả đánh giá công việc cuối cùng sẽ đƣợc thủ trƣởng cơ quan, đơn vị xem xét, quyết định (sau khi đƣợc Hội đồng đánh giá thống nhất) và thông báo đến công chức.
3.2.8. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức hành chính
Đánh giá công chức hành chính bao gồm 3 đối tƣợng cơ bản: Công chức hỗ trợ phục vụ, công chức tham mƣu tổng hợp và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trƣởng, phó phòng). Do vậy khi xây dựng nội dung các tiêu chí đánh giá cũng phải xây dựng riêng cho 3 nhóm đối tƣợng này.
Theo đó có thể đƣa vào 3 nhóm tiêu chí chính đƣợc áp dụng để đánh