B Đối với viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
1.2.7. Phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp đánh giá đối với nguồn nhân lực như: Phương pháp bảng điểm; Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp so sánh từng cặp; Phương pháp phê bình lưu giữ; Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO); Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng; Phương pháp phỏng vấn đánh giá.
Phương pháp đánh giá thì nhiều, nhưng về bản chất thì có thể chia làm 3 nhóm: Đánh giá phẩm chất cá nhân; Đánh giá hành vi; Đánh giá theo kết quả cuối cùng.
Qua nghiên cứu, một số phương pháp sau đây thường được áp dụng đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT trong thực tế.
1.2.7.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) đã và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức. Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của viên chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân.
Phương pháp này, đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, khoa học. Đây là một cách thức so sánh tương đối hay đối với các mục tiêu đã đặt ra với việc thực hiện nó. Kết quả đánh giá cũng cho thấy được sự thành công, hoặc không thành công của các mục tiêu đặt ra. Để áp dụng phương pháp này đỏi hỏi các đơn vị phải trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị cũng như chức năng của từng bộ phận và từng vị trí công tác xây dựng một hệ thống mang tính chuẩn mực để làm căn cứ đánh giá.
Tuy nhiên cách thức này còn khó khăn khi áp dụng vì thực tế là khi thực thi nhiệm vụ, khó có thể xác định được viên chức sẽ phải làm bao nhiêu việc, khối lượng cụ thể là bao nhiêu, đây là công việc không đơn giản.
1.2.7.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Trong đánh giá nhân sự nói chung, việc xác định tiêu chí là rất quan trọng. Đó là thước đo để đánh giá những gì đạt được. Trong phương pháp này hoạt động của viên chức được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tu thuộc vào điều kiện cụ thể của từng vị trí công việc hoặc từng nhóm công việc. Người đánh giá dựa vào tiêu chí, lập thang điểm để chấm điểm đối với người đánhg giá.
1.2.7.3. Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Đánh giá bằng phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý, nhằm xác định xem người viên chức xử lý như thế nào với sự kiện đó; tác động tốt, không tốt, cách giải quyết.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, người viên chức có thể có những thành tích đột xuất, chẳng hạn khi được giao thực hiện tham gia hội thi giáo viên dạy giỏi cấp quốc gia, hoặc khi gặp một tình huống khẩn cấp trong giảng dạy, nhiệm vụ đột xuất khác; khi tham gia các phong trào...đây cũng là những cơ sở xem xét, đánh giá viên chức. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào những sự kiện đáng chú ý thì việc đánh giá thường phiến diện và khó chính xác.
1.2.7.4. Phương pháp bình bầu
Đây thực chất là công đoạn của phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ trì, không khí dân chủ trong đơn vị, cũng như mối quan hệ. Do vậy, một số trường hợp, xuất phát từ nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo tính công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các viên chức, do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện theo hai hình thức: Bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá đối với viên chức ở nước ta hiện nay.
Tập thể đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng viên chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và viên chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi trong thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp.
1.2.7.5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp này có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá viên chức: bản thân viên chức, tập thể nơi viên chức làm việc, đồng nghiệp, tổ chức đoàn thể trong đơn vị (Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,…) và những chủ thể tham gia đánh giá khác ngoài đơn vị như cấp ủy các cấp, học sinh, phụ huynh học sinh, nhân dân, chi bộ nơi cư trú. Đánh giá 360 độ thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các đơn vị tạo được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá viên chức cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Nhìn chung mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, không thể có một phương pháp duy nhất nào áp dụng chung
cho mọi nghề nghiệp, mọi viên chức cũng như ở những thời điểm khác nhau. Trong thực tiễn đánh giá viên chức cần có sự kết hợp linh hoạt các phương pháp đánh giá khác nhau.