B Đối với viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá viên chức vẫn còn một số hạn chế, bất cập như:
- Thứ nhất, về ban hành quy định về đánh giá viên chức tại mỗi các
ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT chưa được quan tâm, hiện nay chưa có đơn vị nào ban hành.
Về nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá thực hiện theo quy định của pháp luật và hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung, chưa được cụ thể hoá phù hợp với từng đơn vị và vị trí việc làm của viên chức. Đây là một hạn chế lớn trong công tác đánh giá viên chức.
- Thứ hai, công tác đánh giá viên chức hiện nay còn có tình trạng nể
nang, cào bằng, nếu viên chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì hầu hết được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trở lên, đa số hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ. Viên chức cũng chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá, xem việc đánh giá viên chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm. Trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa được quy định rõ ràng, cụ thể.
- Thứ ba, các tiêu chí cụ thể về đánh giá viên chức của Đảng và Nhà
nước đã được ban hành nhưng còn chung chung, mang tính định tính cao, thiếu định lượng cụ thể để áp dụng.
Các tiêu chí đánh giá viên chức còn có những nội dung chưa thống nhất, ví dụ như: viên chức là đảng viên thì cùng nội dung là đánh giá viên chức nhưng căn cứ đánh giá và cách thức đánh giá lại không giống nhau; kết quả phân loại đánh giá viên chức theo năng lực với theo kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa được liên thông, tích hợp với nhau.
- Thứ tư, Nơi viên chức công tác (Tổ chuyên môn) là nơi nắm rõ nhất, đánh giá sát với kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức, tuy nhiên thẩm quyền quyết định đánh giá xếp loại viên chức lại phụ thuộc vào tập thể lãnh đạo đơn vị và người đứng đầu đơn vị, trong khi lãnh đạo đơn vị và thủ trưởng đơn vị thường không trực tiếp theo dõi viên chức.
- Thứ năm, đối tượng bị tác động của viên chức các ĐVSN công lập
(học sinh, phụ huynh học sinh,…) chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá viên chức trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan sau:
- Thứ nhất, nội dung đánh giá viên chức được quy định trong Luật Viên
chức năm 2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP hướng dẫn còn chung chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng đơn vị, vị trí việc làm dẫn đến việc hướng dẫn về đánh giá viên chức các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT cũng chung chung, theo quy định của cấp trên.
- Thứ hai, các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT đến thời điểm hiện
nay (31/12/2017) chưa xây dựng bản mô tả các vị trí việc làm đối với viên chức, do vậy không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng vị trí việc làm. Điều này dẫn đến việc thiếu những tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá chung chung, cào bằng, chưa khoa học và sát thực tế.
- Thứ ba, phương pháp đánh giá chủ yếu được các đơn vị sử dụng trên
cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của tổ chuyên môn và tiến hành bình bầu nên khó có thể đánh giá được đối với từng viên chức. Hầu hết viên chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí viên chức là khác nhau.
- Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong
quản lý viên chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo đơn vị ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá viên chức trong công tác quản lý, sử dụng viên chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá viên chức.
- Thứ năm, trong đánh giá viên chức vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu
nể nang (cấp trên lúc nào cũng làm tốt hơn cấp dưới, …), dễ dãi, ngại va chạm (có nói cũng không thay đổi được kết quả đánh giá, nên đa số đều thông qua,..). Những hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Nó khiến cho việc đánh giá không còn thực chất mà chỉ đơn thuần là giải quyết xong một thủ tục quản lý viên chức. Tâm lý chạy đua thành tích trong đánh giá viên chức vẫn tồn tại dẫn đến kết quả đánh giá viên chức còn cào bằng, chưa thật sự công tâm, khách quan.
- Thứ sáu, việc quy định viên chức đánh giá hàng năm chỉ chú ý đến
các vụ việc thực hiện vào cuối năm là chưa đủ, vì như thế nhiều khi bỏ qua những thành tích thực sự của viên chức trong khi lại quá máy móc vào những hạn chế vào thời điểm cuối năm và ngược lại. Bên cạnh đó, việc coi nhẹ đánh giá hàng tuần, tháng, giữa học k , cuối học k . Trong phương pháp đánh giá không đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá hàng tuần, tháng, giữa học k , cuối học k . Do đó, khó có thể phát hiện vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá cuối năm được ước lệ, các số liệu về kết quả thực hiện công việc có được do cá nhân ghi ra nhưng thiếu phần kiểm chứng, đánh giá về chất lượng công việc.
- Thứ bảy, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá
từ bên ngoài. Viên chức là người cung cấp dịch vụ công, phục vụ xã hội, viên chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là, những người được cung cấp dịch vụ. Nhưng trong cách đánh giá viên chức hiện nay chưa có nội dung này. Đánh giá viên chức mà thiếu đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trong Chương 2, đề tài đã khái quát về số lượng, chất lượng viên chức trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên; nêu rõ thực trạng công tác đánh giá viên chức trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên hiện nay trên cơ sở lý luận đã nêu tại chương 1.
Đã chỉ ra được những ưu điểm và một số tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá viên chức, đánh giá viên chức hàng năm trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên hiện nay.
Những ưu điểm, cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên hiện nay là cơ sở để luận văn đề xuất mục tiêu và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên trong thời gian đến ở Chương 3.
Chƣơng 3: