ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà
Trong công tác quản lý, phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát các đơn vị trong Công ty bằng cách đánh giá hàng tháng, coi đó là cơ sở để phân loại lao động, trả lương và cũng là cơ sở để đánh giá chất lượng lao động trong các phong trào thi đua và khen thưởng hàng năm. Các phương pháp đánh giá chủ yếu tại công ty cụ thể như sau:
Đánh giá bản thân. Nhân viên dành thời gian tại các thời điểm cụ thể
trong năm để kiểm tra tiến độ của họ đối với các mục tiêu, ghi nhận những thành công và hạn chế trong công việc
Cán bộ quản lý đánh giá: Các nhà quản lý thảo luận về hiệu suất của
nhân viên và đề xuất các cơ hội đào tạo tiềm năng dựa trên kết quả thực hiện công việc cũng như thái độ thực hiện công việc từ quản lý các bộ phận. Công tác tự đánh giá được phản hồi dựa trên khách quan. Đánh giá dựa trên mục tiêu công việc, kế hoạch sản xuất.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đóng tàu Hồng Hà được thực hiện qua các bước:
Bước 1: Giải thích quy trình đánh giá
Trong cuộc họp giá kết quả thực hiện công việc của lao động giữa người quản lý và nhân viên, trước tiên người quản lý cần giải thích mục đích và quy trình của việc đánh giá hiệu quả làm việc cho người lao động
Bước 2: Đối chiếu kết quả thực hiện công việc với bản mô tả công việc. Theo đó căn cứ để xác định kết quả công việc sẽ dựa vào bản mô tả công việc và các kỹ năng, trình độ và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc. Người quản lý xác định những kỹ năng bổ sung nào mà nhân viên có thể học được trong kỳ đánh giá tiếp theo bằng cách đặt ra các mục tiêu hợp lý để phát triển nghề nghiệp. Nhân viên nên thoải mái cung cấp thông tin đầu vào trong suốt quá trình đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên bản đánh giá có sẵn. Có thể thấy đây là bước quan trọng nhất giúp nhân viên công ty tự ý thực được kết quả làm việc của mình.
Bước 3: Xem lại các thành tích và mục tiêu
Thành tích trong suốt năm đánh giá của nhân viên sẽ được thống kê. Nếu có các mục tiêu định lượng được thiết lập cho giai đoạn xem xét, người quản lý và nhân viên xác định xem các mục tiêu đã được đáp ứng hay chưa. Thông thường, kỹ thuật “quản lý theo mục tiêu” được sử dụng để theo dõi các mục tiêu, tiến độ và sự hoàn thành cụ thể của mỗi quý. Việc sử dụng kỹ thuật này vào công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty giúp đơn giản hóa việc đánh giá
Bước 4: Tổng kết: Điểm đánh giá tổng thể có thể được thảo luận trong cuộc họp hoặc nó có thể được tính toán sau khi người quản lý có cơ hội xem xét đầu vào của nhân viên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện tại đã được thực hiện tuy có cơ sở khoa học hợp lý nhưng việc đánh giá thực hiện công việc của NLĐ vẫn còn mang tính cảm tính, cảm nhận và thiên vị thiếu khách quan. Tiêu chí đánh giá kết quả không rõ ràng và thiếu nhất quán do bảng mô tả công việc chưa thật sự chuẩn xác.
Bên cạnh đó việc đánh giá công việc chủ yếu dựa vào kết quả công việc cũng chưa hợp lý, còn phải dựa vào các tiêu chuẩn khác như thái độ, tác phong, trách nhiệm trong lao động. Theo thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ phải được xem xét trong quá trình phấn đấu một năm làm việc có xét đến yếu tố thuận lợi và khó khăn. Tuy nhiên công tác đánh giá công việc của công ty có đôi khi bị chi phối bởi những sự việc gần với thời điểm đánh giá, bình xét. Một người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ được công nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưng ngược lại nếu họ mắc phải sai lầm hay chịu kỷ luật thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ xem như vô nghĩa cho dù họ làm việc rất tích cực.
Việc đánh giá có thể không công bằng khi người đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo sự bất bình đẳng và thiếu khách quan trong phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.