Trong bất kỳ tổ chức nào thì năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác phát triển nhân lực cũng luôn ảnh hưởng sâu sắc tới chiến lược cũng như hoạt động của công ty. Vì thế việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ này là rất cần thiết. Nếu công ty có được một đội ngũ cán bộ có trình độ, chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu quả trong phát triển nhân lực cho Công ty.
Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho đội ngũ này hoàn thành nhiệm vụ; tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ, phẩm chất theo chuẩn, đảm bảo việc sử dụng hợp lý và hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả năng của đội ngũ cán bộ này. Theo đó, cán bộ quản lý phải thông hiểu, thực thi, áp dụng đúng, linh hoạt trong các hoạt động QTNNL của Công ty.
Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực, thời gian tới công ty cần tạo điều kiện để tuyển dụng, bổ sung hoặc bố trí thêm cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp (như tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực, luật,…).
Những cán bộ làm công tác QTNNL ở đơn vị phải thường xuyên được cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia các lớp học lĩnh hội những kiến thức quản lý mới. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc trong Công ty nhằm tạo ra sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo NL của Công ty.
Ban đào tạo và PTNL xác định chức năng và mục tiêu nhiệm vụ của công ty; tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích đặc điểm của công ty, điều kiện hoàn cảnh và thực trạng khả năng của đội ngũ cán bộ của phòng; tiến hành phân tích công việc cho từng chức danh công việc cụ thể của cán bộ phòng để xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác QTNL bằng cách soạn thảo kế hoạch tổng thể, đề ra các mục tiêu, hình thành các chương trình thực hiện như:
- Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin cho cán bộ chưa đạt các tiêu chuẩn quy định;
- Sử dụng tiền lương, tiền công như là một đòn bẩy kinh tế, tạo động lực thúc đẩy các cán bộ quản lý nhiệt tình hơn với công việc;
- Thực hiện chế độ kèm cặp chỉ bảo đối với những cán bộ mới; Tuyển chọn, tuyển dụng cán bộ mới cần sàng lọc kỹ càng;
- Tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc theo định kỳ làm cơ sở để trả lương - thưởng, đồng thời thông qua đó phân tích kế thừa các tích cực và đúc rút kinh nghiệm cho cán bộ.
KẾT LUẬN
Công ty TNHH MTV Hồng Hà có đội ngũ lao động có năng lực tốt thể hiện ở tỷ lệ những người có trình độ đại học khá cao. Đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo, có trình độ tay nghề cao, truyền thống lâu năm. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, năng động. Hơn nữa trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực đang được nâng lên. Tuy nhiên đội ngũ nhân lực của Công ty đang có dấu hiệu dư thừa một bộ phận do hiện đại hóa và hợp lý hóa sản xuất trong khi lại thiếu những nhân lực giỏi về một số chuyên môn nhất định.
Mặc dù đa số người lao động làm việc tốt, vẫn còn nhiều cơ hội để nâng cao động lực làm việc do một bộ phận người lao động vẫn chưa thực sự nhiệt tình, chủ động và sáng tạo trong công việc. Thực tế này có lẽ phần nào do hiện nay Công ty vẫn còn ít nhiều áp dụng cách thức quản trị nhân lực theo kiểu truyền thống trong các doanh nghiệp nhà nước. Gần đây Công ty đã có những đổi mới đáng kể trong quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng công khai, tăng cường đào tạo, trả lương - thưởng theo kết quả công việc nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là công cụ quản lý công việc hiệu quả, toàn diện và giúp cho Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà phát triển bền vững: Là cơ sở để đánh giá kết quả công việc cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà; Trả thưởng theo kết quả công việc cho cán bộ nhân viên, bảo đảm Công ty hoạt động theo đúng định hướng đề ra. Tạo động lực làm việc nhằm gia tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động một cách công bằng, phát triển nguồn nhân lực đóng tàu biển bền vững. Tạo động lực hợp lý để cán bộ nhân viên an tâm cống hiến và làm việc lâu dài, nhất là người tài. Tạo môi trường làm việc khách quan, thân thiện và đoàn kết của người lao động
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Trần Xuân Cầu, và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
[2].Chính phủ (2020), Chiến lược Phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, Hà Nội.
[3]. Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà (2016), Báo cáo kết quả kinh doanh 2016.
[4]. Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà (2017), Báo cáo kết quả kinh doanh 2017.
[5]. Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà (2018), Báo cáo kết quả kinh doanh 2018.
[6]. Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà (2019), Báo cáo kết quả kinh doanh 2019.
[7]. Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà (2020), Báo cáo kết quả kinh doanh 2020.
[8]. Nguyễn Sinh Cúc, Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận chính trị số 2-2014.
[9]. PGS.TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Tổng
hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[10]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực,
NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[11]. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
[12]. Nguyễn Thị Gái (2008), Giáo trình Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân
[13]. Bùi Thúy Hương & Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại
học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
[14]. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, Hà Nội,
Nhà xuất bản Bưu điện.
[15]. Nhân tố con người trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, Tạp chí Tài chính kỳ II, số tháng 7/2016
[16]. Nguyễn Thái Sơn (2011), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Hải Phòng. [17]. Lê Tiến Thành (2002), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB. Thanh Hóa. [18]. Ngô Kim Thanh (2007), Giáo trình Quản trị Chiến Lược, Nhà xuất bản