8. Kết cấu đề tài
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực
trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. Họ là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, hiểu rõ về nhu cầu tuyển dụng của công ty, vì vậy sẽ đưa ra quyết định đúng đắn nhất.
Thứ ba, kết quả của quá trình tuyển dụng.
Chất lượng nhân viên mới được tuyển chọn khá cao. Tỷ lệ số người được tiếp nhận của công ty hàng năm đạt 98%. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo cho công ty.
Sau quá trình thử việc, số nhân viên đạt kết quả xuất sắc là 22%, 54% được đánh giá là tốt, còn lại được đánh giá là khá, không có nhân viên nào trung bình hay yếu kém. Điều này cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng rất tốt, công ty tìm được những ứng viên phù hợp với công việc.
Những nhân viên được tuyển đều mong muốn gắn bó lâu dài với công ty và phù hợp với yêu cầu của công việc, số lao động bỏ việc thấp.
Có thể nói, tuy công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu chưa thực sự hoàn thiện song vẫn luôn đáp ứng được thiếu hụt về nhân lực và nhu cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh của công ty qua các năm.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty của công ty
* Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được, công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần may Năm Châu còn tồn tại một số yếu điểm sau:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng.
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình này, song công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề
này. Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị hình dung rõ công việc, tóm tắt được nội dung công việc. nhưng thực tế cho thấy, ban lãnh đạo công ty, đặc biệt là phòng Tổ chức - Hành chính vẫn chưa sát sao, quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc đều khá sơ sài.
Ban lãnh đạo công ty cũng chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức, đa số thành viên tham gia vào quá trình phỏng vấn thường là những người trong phòng Tổ chức- Hành chính đảm nhận, vì thế đôi khi quyết định đưa ra không được khách quan, phụ thuộc khá nhiều vào tâm lý nhà tuyển dụng.
Thứ hai, phương pháp tuyển dụng Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, điều này dẫn đến tình trạng đánh giá cũng như tuyển dụng ứng viên không được khách quan vì nó bị chi phối bới các mối quan hệ.
Bên cạnh đó, việc đăng tin tuyển dụng trên trang nội bộ của công ty tuy tiết kiệm thời gian, chi phí, phù hợp cả với nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài song vẫn chưa biết khai thác và sử dụng triệt để.
Các phương pháp tuyển dụng của công ty chưa thực sự đa dạng nên việc thu hút người tài, nhân lực có trình độ cao còn gặp nhiều khó khăn.
Thứ ba, về quy trình tuyển dụng của công ty.
Công ty vẫn chưa xây dựng và thống nhất được các tiêu chuẩn chính thức để đánh giá hồ sơ dự tuyển, thang đo chấm hồ sơ, vì thế khi đánh giá vẫn chưa thực sự chính xác, công tâm, vẫn dựa vào tâm lý chủ quan của người chấm.
Việc khám sức khỏe cho nhân viên vẫn chưa được công ty chú trọng quan tâm, công ty chỉ đánh giá tình trạng sức khỏe của ứng viên thông qua giấy khám sức khỏe nộp ở hồ sơ xin việc. Nó không thực sự phản ánh tình trạng sực khỏe của ứng viên, gây khó khăn cho việc xác định các chế độ đãi ngộ của ứng viên sau này nhất là bảo hiểm xã hội.
Thực tế quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn chưa thực sự hợp lý ở chỗ, đưa quá trình hội nhập ứng viên vào quy trình tuyển dụng, bởi công tác tuyển dụng chỉ gồm khâu tuyển mộ và tuyển chọn, việc định hướng phù hợp hơn với công tác
bố trí và sắp xếp nhân sự.
* Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan
Hiện nay, thị trường lao động nước ta đang có nhiều biến động , trong đó nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động đến làm việc tại Công ty từ nguồn lao động phổ thông thuận lợi và dễ dàng hơn.
Bên cạnh đó do cung lớn hơn cầu nên trong tuyển dụng ứng viên của Công ty hay sử dụng quan hệ cá nhân do đó tác động tiêu cực đến tuyển dụng.
Công ty Cổ phần may Năm Châu là một công ty sản xuất về hàng may mặc nên lao động chủ yêu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông và nguồn tuyển chủ yếu từ nguồn bên ngoài là điều dễ hiểu.
- Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, do đặc thù sản xuất của Công ty chuyên sản xuất về hàng may mặc nên lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông. Vì vậy, quy trình tuyển dụng của công ty cũng đơn giản.
Thứ hai, Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển dụng. Công tác này chủ yếu do phòng Tổ chức- Hành chính đảm nhiệm.
Thứ ba, cán bộ nhân viên phòng Tổ chức- Hành chính đa số là những nhân viên trẻ, chưa có kinh nghiệm nhiều trong tuyển dụng nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung nên đó cũng là một nguyên nhân hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Thứ tư, Công ty cũng chưa chú trọng đến việc quảng bá hình ảnh của mình, thiếu sự đầu tư cho công tác quảng bá hình ảnh của Công ty đến người lao động. Chính vì vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ yếu là người lao động tại địa phương. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ năm, chính sách người lao động nghỉ việc không được rõ ràng, cụ thể, chưa có chính sách hôc trọ cho người lao động nghỉ việc khi Công ty ít đơn hàng.
cầu về nguồn nhân lực song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu Công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của Công ty.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU