8. Kết cấu đề tài
3.2.3.Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý
Trước hết công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban lãnh đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo các văn bản của phân tích công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi như sau:
- Vị trí công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời? Lao động cần tuyển là lao động chính thức hay lao động thời vụ?
- Công việc đó là công việc chân tay hay công việc đòi hỏi kiến thức chuyên sâu, kiến thức chuyên môn hay không?
- Công việc đó có cần thiết phải tuyển thêm người hay không?
- Tiêu chuẩn, kiến thức chuyên môn ngành nghề, kinh nghiệm, sức khỏe của vị trí công việc cần tuyển đòi hỏi những gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này Công ty có thể xác định các bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của Công ty. Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc cần xay dựng các văn bản của phân tích công việc sau đó đưa các văn bản này vào sử dụng như một công cụ cho quản lý nhân lực.
Phòng Tổ chức - Hành chính cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích,
đánh giá công việc để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động.
Các văn bản phân tích công việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý.
Tiếp theo, Công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác giữa người lao động và nhà quản lý, giữ những người cấp trên và cấp dưới. Không chỉ nhà quản lý đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với nhà quản lý, ban lãnh đạo. Thực tế tại Công ty Cổ phần may Năm Châu mới chỉ đánh giá thực hiện công việc một chiều: cấp trên đánh giá cấp dưới, nhà quản lý đánh giá người lao động. Để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, công tác đánh giá nguồn nhân lực được công bằng, khách quan, Công ty nên thay đổi phương pháp đánh giá.
Công tác bố trí, sử dụng nhân lực mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty vì vậy Công ty nên chú trọng, quan tâm sát sao đến công tác này để bố trí ứng viên mới đúng người đúng việc, thỏa mãn nhu cầu người lao động.