6. Bố cục đề tài
1.4.2. Nhân tố bên trong
1.4.2.1. Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của ngân hàng thương mại.
Mỗi ngân hàng thương mại đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của ngân hàng thương mại trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi ngân hàng mở rộng thị phần, phát triển đa dạng sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, ky năng phù hợp với những thay đổi đó. Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng và từ đó sẽ hình thành những định hướng, chính sách trong công tác này như chính sách tiền lương, đãi ngộ, khuyến khích người lao động.
1.4.2.2. Mô hình tổ chức, quy mô của ngân hàng thương mại
Mô hình tổ chức của ngân hàng thương mại có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của tổ chức. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Cơ cấu tổ chức trong ngân hàng thương mại cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong các ngân hàng thương mại.
1.4.2.3 Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới.
Khoa học ky thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc các ngân hàng thương mại phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất ky thuật hiện có của doanh nghiệp. Khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.4.2.4 Quan điểm của tổ chức về đào tạo.
Người lãnh đạo là người quyết định cuối cùng quy trình đào tạo nên quan điểm của họ có ảnh hưởng đến công tác đào tạo của tổ chức. Nếu người lãnh đạo cho rằng việc đào tạo sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả làm việc cũng như hiệu quả kinh doanh thì họ sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo và sẵn sàng đầu tư cho nguồn nhân lực. Nếu người lãnh đạo cho rằng đào tạo nguồn nhân lực là không cần thiết và người lao động sẽ tự
cải thiện mình để có thể tiếp tục làm việc lâu dài tại tổ chức mà không cần khóa đào tạo nào thì hoạt động đào tạo sẽ không thể diễn ra. Một số lãnh đạo rơi vào tình huống sau khi đào tạo nguồn nhân lực thì chưa kịp sử dụng họ đã rời khỏi tổ chức để sang nơi khác làm gây lãng phí và mất lòng tin về hoạt động đào tạo sẽ phản đối hoạt động đào tạo và không quan tâm đến đào tạo nữa.
Nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến các khóa
đào tạo về mặt số lượng các khóa đào tạo và tần suất các khóa đào tạo được diễn ra trong năm. Nếu kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn thì các khóa đào tạo sẽ diễn ra thường xuyên hơn hoặc số người được đào tạo nhiều hơn. Trường hợp ngược lại sẽ không ủng hộ cho hoạt động đào tạo hoặc hoạt động đào tạo sẽ ít được triển khai hơn và số người được đào tạo sẽ ít đi.
1.4.2.5 Trình độ, cơ cấu độ tuổi, giới tính người lao động.
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Nguồn nhân lực trong mỗi ngân hàng thương mại có trình độ cao, ky năng giỏi và đồng đều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực. Lúc này tổ chức có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển ngồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả ngân hàng và bản thân người lao động.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu ngân hàng thương mại này có cơ cấu lao động trẻ hơn ngân hàng kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính: cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một tổ chức. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại thông qua 5 nội dung chính. Tác giả đã giới thiệu cơ bản về ngân hàng thương mại, các khái niệm về cơ sở đào tạo và đặc biệt, tác giả đã trình bày bảy bước của nội dung đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở cho phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Chương 2 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh My Lâm Kiên Giang trong Chương 3. Cuối chương 1, tác giả đã phân tích các yếu tố môi trường bên trong bên ngoài tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
CHI NHÁNH MỸ LÂM KIÊN GIANG.