Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, tổ chức cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng qua các chỉ tiêu sau:
Số lượng người nộp hồ sơ xin việc
Đây được xem như là tiêu chí nổi để đánh giá quá trình tuyển dụng của tổ chức. Trước hết, chưa xét về chất lượng, nếu một thông tin tuyển dụng được công bố, số lượng hồ sơ nộp vào đông đảo, có nghĩa là bước đầu tổ chức đã được nhiều người lao động biết đến và có mong muốn làm việc. Chất lượng hồ sơ càng cao, bước đầu công tác tuyển dụng đã đạt hiệu quả.
Số lượng hồ sơ ứng viên: Được tính dựa trên công thức:
Số lượng hồ sơ ứng viên=số lượng hồ sơ ứng tuyển số lượng hồ sơ đạt
Tỷ lệ tuyển chọn: Được tính dựa trên công thức sau:
Tỷ lệ tuyểnchọn= số người được chọn tổng số người nộp hồ sơ
Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng trở nên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng. Tuy nhiên, tỉ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu thức/tiêu chí trong lựa chọn ứng viên (luôn đảm bảo về chất lượng tuyển dụng) nghĩa là, có nhiều ứng viên tiềm năng. Bởi nếu số lượng hồ sơ thu được lớn nhưng lại có nhiều hồ sơ chứng tỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn thì tỉ lệ tuyển chọn nhỏ cũng không có ý nghĩa phản ánh đúng chất lượng của tuyển dụng.
Tỷ lê ̣ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng: Được tính dựa trên công thức sau:
Tỷ lệ hoàn thànhkế hoạch= số người tuyển đượcthực tế số người cần tuyển theo kế hoạch
dụng không tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyển mă ̣c dù đã cố gắng hết sức chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nếu tỷ lê ̣ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn so với lượng lao đô ̣ng dự kiến chứng tỏ chất lượng lao đô ̣ng đáp ứng đủ hoă ̣c tốt hơn yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng trên đầu người: Chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả
công tác tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng bình
quân =
Tổng chi phí tuyển dụng Tổng số người được tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển dụng tốt sẽ khẳng định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo số lượng, chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý.
Thời hạn hoàn thành kế hoạch tuyển dụng: Được tính theo công thức sau:
Thời hạn hoàn thànhkế hoạch tuyển dụng= Thời điểm tuyểnđược lao động Thời điểm cần sử dụng lao động
Tỷ lệ đào tạo lại: Được tính dựa vào công thức sau:
Tỷ lệ đào tạolại=số người đào tạolại sau tuyển dụng số người được tuyển
Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển dụng đã chọn đúng người, đúng trình độ. Nếu tỷ lệ này cao, tức là doanh nghiệp phải đào tạo lại trước khi cho làm việc với số lao động lớn. Vì vậy, khi tiến hành tuyển dụng doanh nghiệp cần lưu ý những điều trên để chất lượng tuyển dụng được hiệu quả.
Số lượng nhân viên thôi việc (hoặc tỷ lệ thay thế nhân viên): Có thể đề cập
đến cả hai khía cạnh. Thứ nhất, số lượng nhân viên tự ý bỏ việc và thứ hai là số nhân viên thôi việc do yêu cầu của tổ chức. Con số này càng thấp thì hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tổ chức càng cao và ngược lại. Chỉ tiêu trên phản ánh một phần hiệu quả công tác tuyển dụng vì thực tế nó bị ảnh hưởng bởi nhiều hoạt động quản trị khác.
Tính công bằng, thỏa mãn trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất lượng và kết quả của tuyển dụng càng chính xác. Tiêu chí này có thể được đánh giá qua điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới của tổ chức.
Đánh giá về sự chuyên nghiệp truyền thông trong tuyển dụng: sự chuyên nghiệp truyền thông trong tuyển dụng càng cao thì mang lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng. Tiêu chí này có thể được đánh giá qua thiết kế bảng hỏi đối với một số đối tượng về tính truyền thông cũng như mức độ hài lòng hay không hài lòng với sự chuyên nghiệp trong tuyển dụng.