5. Cấu trúc đề tài
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục:
Công việc phổ biến nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục, đặc biệt
tại các bộ phận trực tiếp sản xuất, điều này sẽ gây khó khăn cho người lao động trong
việc tiếp cận các khóa đào tạo. Ngoài ra, khi có nhu cầu đào tạo, công ty phải mất thời
gian, công sức để tìm kiếm và xem xét từng trường hợp do hồ sơ cá nhân được lưu
trong máy tính và lưu trữ bằng hồ sơ giấy tờ, được quản lý tại phòng Hành chính -
Nhân sự.
Đối với lao động quản lý, lao động gián tiếp, công ty ít quan tâm đào tạo hơn so
với đối tượng công nhân sản xuất, dù có cũng chỉ là đào tạo kiến thức chung nhất, với
thời gian đào tạo khá ngắn để có thể thực hiện công việc hiện tại, còn về các chương
trìnhđào tạo để cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mới, thì số lượng vẫn còn hạn chế, đa
phần người lao động phải tự tìm hiểu, học hỏi để nắm bắt kịp thời xu hướng phát triển.
Điều này là do công ty hoạt động trong ngành sản xuất truyền thống nên đào tạo chú
trọng vào tay nghề sản xuất của công nhân do đó những trìnhđộ nâng cao này chưa
được quan tâm đúng mức.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty còn mang tính chung chung, thiếu
sự phân loại về đặc tính, tính chất của người lao động. Công ty còn bỏ sót nhiều đối
tượng, chưa quan tâm tạo điều kiện để họ tham gia vào các khóa đào tạo của công ty.
Điều nàyảnh hưởng ít nhiều tới tinh thần làm việc, sự hài lòng và gắn bó của họ với
công ty vì bản thân người lao động có sự so sánh với đồng nghiệp và đặt ra nghi vấn
tại sao mình không có cơ hội trong khi người khác có và thậm chí có nhiều cơ hội
được đào tạo?
Phương pháp đào tạo của công ty chủ yếu là đào tạo trong công việc dễ gây ra
tình trạng theo lối mòn, bắt chước một số cách thức làm việc không hiệu quả của người hướng dẫn. Qua đó, người lao động có tâm trạng ỷ lại, không chịu sáng tạo đổi
mới, nếu có sailầm sẽ cho rằng bản thân chỉ làm theo những gìđãđược học.
Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tại công ty chưa thật sự đầy đủ,
không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn sâu của các khóa học.
Những giảng viên đào tạo đa phần xuất phát từ những công nhân viên có thâm niên, trình độ tay nghề cao tại công ty, họ không được đào tạo, trang bị kiến thức về
nghiệp vụ sư phạm, do vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, khả năng truyền
đạt, giảng dạy vẫn còn hạn chế.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ 3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Với những kết quả đãđạt được trong những năm vừa qua, Công ty Scavi Huế đã
đặt ra những mục tiêu phát triển cho công ty trong thời gian tới nhằm tăng cường hoạt
động sản xuất kinh doanh, phát triển cơ sở hạ tầng, tăng lợi nhuận cho công ty, giúp
tăng thu nhập bình quân và cải thiện đời sống cho người lao động. Cụthể:
Mở rộng quy mô nhà máy sản xuất. Đa dạng hóa loại hình sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển thêm dây chuyền sản xuất nhằm đáp ứng tối đa nhu
cầu của khách hàng, thị trường.
Chú trọng hoàn thiện và phát triển bộmáy quản lý chất lượng và hiệu quả.
Chủ động tìm kiếm khách hàng, mởrộng thêm thị trường quốc tế, phát triển phân
phối, tăng doanh thu và lợi nhuận, tăng thu nhập cho CBCNV của công ty.
Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hiện đại, tạo điều kiện đầy đủ
để người lao động thực hiện công việc.
Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc trong Nhà máy nhằm tạo điều kiện nâng
cao năng suất lao động và hoàn thành nhiệm vụsản xuất kinh doanh kịp tiếnđộ.
Thực hiện các chính sách, tiêu chuẩn xã hội đảm bảo cho CBCNV có môi trường làm việc tốt nhất, an toàn nhất, để họ an tâm làm việc, góp phần tăng sự hài lòng và gắn bó giữa người lao động với công ty.
Về công tác đào tạo nguồn nhân lực: ban lãnh đạo công ty và bộphận phụ trách
đào tạo đang chú trọng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực về mọi phương
diện, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và bắt kịp xu
hướng vận động của khoa học - kỹthuật, sựphát triển của nền kinh tếthị trường. Việc
đào tạo sẽ được áp dụng với tất cả đối tượng người lao động, từ lao động trực tiếp đến
lao động gián tiếp, lao động quản lý, đảm bảo đáp ứng tối đa nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng và cập nhật kiến thức mới của đội ngũ CBCNV trong công ty.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Scavi Huế Công ty Scavi Huế
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Đểnâng cao hiệu quảcủa công tác đào tạo nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo:
Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ đào tạo cho các TBP, nhóm trưởng, quản lý trực
tiếp, trang bị cho họ kiến thức chuyên môn đào tạo, để có căn cứ chính xác và khách quan trong việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo và đánh giá người lao động sau
khi được đào tạo. Vì phần lớn các TBP, nhóm trưởng và quản lý trực tiếp là những lao
động lành nghề, có thâm niên làm việc cao, vẫn còn thiếu những kiến thức chuyên
môn liên quan đến đào tạo, do đó cần có thời gian bồi dưỡng cho đội ngũ này để họ
biết và nắm được những kiến thức cần thiết phục vụ cho các công việc liên quan đến
công tác đào tạo.
Đẩy mạnh sựliên kết giữa bộphận phụ trách đào tạo với các TBP, nhóm trưởng, quản lý trực tiếp để có thể xác định nhu cầu, đề ra mục tiêu và cử người đi học một cách phù hợp nhất. Nguyên nhân là do quy mô của công ty tương đối lớn, với số lượng
lao động đông, để có căn cứ chính xác là người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng gì,
việc đào tạo có thực sựcần thiết thì các cán bộphụ trách đào tạo sẽkhông thểtrực tiếp
xác định mà phải thông qua đội ngũ quản lý trực tiếp, các TBP và nhóm trưởng, những
người có thời gian quan sát, đánh giá về khả năng của người lao động và biết rõ nhu cầuđào tạo của bộphận mình.
Tổ chức thường xuyên các khóa học cập nhật chính sách mới, kiến thức mới về
đào tạo của Nhà nước giúp các cán bộ đào tạo kịp thời nắm bắt để thay đổi và thực hiện một cách chính xác, theođúng quy định.
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng, cần
thiết, là cơ sở đểthực hiện đúng các công việc tiếp theo cũng như quyết định đến hiệu
quả của công tác đào tạo. Để hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công
ty nên thực hiện các giải pháp sau:
Ngoài việc xác định nhu cầu dựa trên ý kiến của các cấp quản lý trực tiếp thì công ty cần tổchức khảo sát rõ ràng hơn đối với công nhân viên của mình, đặc biệt là
những lao động gián tiếp xem họ có nhu cầu được đào tạo về lĩnh vực nào, kiến thức
chuyên môn hay kỹ năng nào đểtừ đó xây dựng và lập kếhoạch đào tạo phù hợp.
Việc phổbiến kế hoạch đào tạo cho đội ngũ lao động cần được cải thiện, nên có
chính sách phù hợp để người lao động dễ dàng tiếp cận với các nguồn thông tin đào
tạo như thông báo kế hoạch đào tạo xuống tận chuyền, bộ phận sản xuất hoặc thông
báo qua loa phát thanh,…từ đó nếu người lao động có nhu cầu và có đủ điều kiện sẽ
kịp thời đề nghị để có cơ hội tham gia đào tạo như mong muốn. Như vậy, việc xác
định nhu cầu đào tạo sẽ được khách quan và chính xác hơn, ban đầu được xác định từ
người lao động, sau đó đến TBP xem xét rồi đến TBĐT xét duyệt và cuối cùng gửi
BGĐ quyết định.
3.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
Hiện nay công ty đang chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp, chỉ bảo đối với
công nhân trực tiếp sản xuất và phương pháp hội thảo, hội nghị đối với các cán bộ
quản lý, các phương pháp đó tuy có mặt tích cực những vẫn còn một số hạn chế. Do
đó để công tác đào tạo đạt hiệu quảcao hơnthì việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo
và phương pháp đào tạo là rất cần thiết. Công ty có thểthực hiện việc đa dạng hoá đó
như sau:
Đối với công nhân sản xuất: công ty có thểsửdụng thêm các phương pháp mới
như: tổchức các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc liên kết với các trường cao đẳng nghề để
nâng cao kiến thức lý thuyết cơ bản cho họ từ đó kết hợp với phương pháp kèm cặp,
chỉ bảo như hiện nay sẽgiúp họnắm vững và vận dụng tốt hơn những kiến thức được
học vào công việc sản xuất của mình. Bên cạnh đó, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc cũng có thể giúp cho công nhân trong công ty thực hiện được nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời khi cần thiết có thể chuyển họ
sang hẳn công việc khác mà không mất thời gian đào tạo lại.
Đối với cán bộquản lý: công ty có thểtổchức thêm nhiều buổi hội nghị đểthảo luận về các vấn đề ở nhiều lĩnh vực do các cán bộ nội bộ trong công ty có kinh nghiệm, trìnhđộ cao hướng dẫn hoặc có thểmời những chuyên gia đầu ngành dệt may
vềhội thảo. Đặc biệt trong đó không chỉ có sự góp mặt của các lãnhđạo cấp cao mà cần có sựtham gia của cả các lãnh đạo cấp cơ sở để họ có thể mở rộng kiến thức, kỹ năng, có cơ hội trình bày những sáng kiến cải tiến, những kinh nghiệm tổ chức sản
xuất từ đó các bộphận khác có thểhọc hỏi và ban lãnhđạo công ty có thể có cơ sở để
tạo điều kiện nâng cao hoạt động sản xuất - kinh doanh. Đồng thời, công ty có thểáp
dụng thêm các phương pháp mới như chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính,
đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để người lao động có thể tự học từ đó tiết kiệm thời gian
thực hiện các công việc khác được giao và phương pháp mô hình hoá hành vi, huấn luyện theo mô hình mẫu để nâng cao kỹ năng giao tiếp, giải quyết các vấn đềthực tế
một cách hiệu quả hơn.
3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo
Để hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo,
trước tiên, công ty cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng và chặt chẽ, giúp cho các
chương trình học tập đi đúng hướng và phù hợp với các quy định của công ty cũng
như của Nhà nước. Việc xây dựng quy chếsẽ được giao cho một nhóm thuộc bộphận
phụ trách đào tạo soạn thảo và phổbiến đến người lao động.
Về chương trìnhđào tạo:
Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh.
Các chương trình đào tạo cần có sựkết hợp giữa lý thuyết và thực hành đối với
tất cả các học viênở các bộphận. Nội dung đào tạo cần phải sát với thực tếcông việc
dựkiến mà người tham gia đào tạo được giao sau khi đào tạo để họ có thể vận dụng
kiến thức được học vào thực tế.
Về đối tượng đào tạo: Hiện nay, do điều kiện sản xuất của công ty đòi hỏi cần
nhiều lao động trực tiếp do đó, việc đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tượng này. Đội
ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua tuy rằng đã được quan tâm bồi dưỡng hơn
nhưng vẫn còn chiếm tỷtrọng nhỏ so với tổng số cán bộ. Do đó, công ty cần phải chú
trọng đào tạo bộphận này trong thời gian tới với những biện pháp như sau:
Thường xuyên cửcán bộ đi học tại các trường chính quy, đểhọtiếp cận với các kiến thức, kỹ năng quản lý vàđiều hành mới như kiến thức vềquản trị nhân lực, chiến
lược kinh doanh cũng như các kỹ năng vềgiao tiếp, ngoại ngữ, tin học,....
Mởrộng các hình thức học tập thường xuyên cho cán bộquản lý đặc biệt là đào
tạo từ xa. Thực hiện việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý cho phù hợp với tình hình công ty.Đối với đội ngũ cán bộ có tiềm năng phát triển trong tương lai, cần có kế
hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn hạn,... đểhọ có điều kiện học tập, nâng cao và vừa có đủ điều kiện đảm bảo thực hiện công việc hiện tại..
Đặc biệt, công ty cũng cần đào tạo về kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành may cho cán bộ quản lý thông qua các cuộc hội thảo giữa cán bộ phòng ban và cán bộ các nhà máy để từ đó việc quản lý và ra các chính sách của cán bộ có thể phù hợp và sát với điều kiện sản xuất.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng đội ngũ giảng viên thực hiện giảng dạy là một trong những yếu tố
quan trọng quyết định đến việc học tập, tiếp thu của người học cũng như hiệu quảcủa
công tác đào tạo. Tuy nhiên, hiện tại đội ngũgiảng viên phần lớn là giảng viên nội bộ,
không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khả năng giảng dạy truyền đạt chưa thật
sự tốt, vì vậy cần có một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
như sau:
Cần có sựsàng lọc và lựa chọn đội ngũ giảng viên nội bộbổsung cho công tác
đào tạo là những người vừa có trình độ chuyên môn tay nghềvừa đãđược đào tạo qua
trường lớp chính quy vềnghiệp vụ sư phạm đểhọcó thểthực hiện việc giảng dạy một cách vững vàng và hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc bổ sung giảng viên có trình độ, công ty cần đào tạo lại đội ngũ
giảng viên hiện tại bằng cách cử họ tham gia các khoá học nâng cao, đổi mới để họ
nắm bắt được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất của ngành.
Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ này vềkiến thức, kỹ năng sư phạm như
cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học. Trường Đại học Kinh tế Huế
Cần phải có những chính sách khuyến khích động viên sựtham gia của đôi ngũ
giảng viên để họ yên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạy của mình tốt hơn
như: sắp xếp công việc hợp lý, có các chế độ khuyến khích về tiền lương giảng dạy,
phụcấp ưu đãi, các loại tiền thưởng,...
3.2.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo
Đểthực hiện công tác đào tạo một cách đầyđủvà hiệu quảthì cần có một nguồn