7. Kết cấu của luận văn
2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.3.1. Những hạn chế còn tồn tại.
Về tiêu chí đánh giá: Quy định điểm trừ đối với một vài tiêu chí còn chưa hợp lý, chưa phù hợp với điều kiện thực tiễn. Các tiêu chí đánh giá của một số chức danh chuyên môn khối gián tiếp còn chung chung và chưa lượng hóa hết. Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá còn chưa mang lại hiệu quả như mong đợi, chủ yếu vẫn là các cấp quản lý xây dựng tiêu chí khiến nhân viên có cảm giác ép buộc, không chủ động khi thực hiện.
Về đối tượng đánh giá: Người lao động không được tham gia vào quá trình đánh giá, điều này dễ gây ra tình trạng người lao động không thỏa mãn với kết quả đánh giá. Người đánh giá là các trưởng phòng, là người trực tiếp quản lý giám sát công việc của người lao động đảm bảo có đầy đủ thông tin để đánh giá nhưng do họ cũng xuất thân là những người lao động được thăng tiến lên, nhưng họ chưa được đào tạo qua về đánh giá nên sẽ xảy ra các lỗi trong quá trình đánh giá.
Về công tác đào tạo người đánh giá: Công tác đào tạo người đánh giá chưa được thực hiện, việc đào tạo mới đơn thuần dừng lại ở việc cung cấp thông tin cho người đánh giá, chưa giúp họ nâng cao năng lực đánh giá và kỹ năng tránh mắc lỗi khi đánh giá. Trên thực tế, lỗi do người đánh giá mắc phải
trong quá trình đánh giá rất khó để có thể đo lường được và cũng không thể khắc phục hoàn toàn. Nếu như các cấp quản lý không được cung cấp thông tin về những lỗi có thể mắc phải và đào tạo những cách thức tránh những lỗi này thì chủ quan người đánh giá luôn suy nghĩ mình làm đúng và gây ảnh hướng tới tính chính xác của kết quả.
Về công tác phỏng vấn đánh giá: Công tác phỏng vấn đánh giá chưa được thực hiện hiệu quả. Phỏng vấn đánh giá không chỉ với mục đích thông báo kết quả ĐGTHCV tới người lao động mà thông qua đó đưa ra được kế hoạch khắc phục những hạn chế, phát huy điểm mạnh của người lao động. Tuy nhiên, hiện nay công tác phỏng vấn đánh giá chỉ với mục đích chủ yếu là thông báo kết quả từ phía cán bộ quản lý trực tiếp đến người lao động.
Về sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực: Kết quả ĐGTHCV chưa được ứng dụng tối đa trong các nghiệp vụ QTNL, không có quy định cụ thể về đề xuất thăng chức trên cơ sở kết quả ĐGTHCV của từng cá nhân.
2.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế.
Nguyên nhân hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm Tân Đạt gặp phải những hạn chế trên là do:
* Nguyên nhân từ phía ban lãnh đạo Trung tâm:
Ban lãnh đạo Trung tâm đã có sự quan tâm đến hoạt động ĐGTHCV tuy nhiên sự quan tâm chưa được sâu sắc. Việc đánh giá đôi khi mang tính hình thức nên chưa phát huy được tầm quan trọng của công tác đánh giá. Các kết quả đánh giá cũng chưa được ứng dụng triệt để vào thực tiễn quản lý, đây là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những điểm còn thiếu sót trong ĐGTHCV tại Trung tâm. Cho đến nay Trung tâm chưa từng tổ chức các buổi đào tạo người đánh giá vì theo quan điểm của Ban lãnh đạo công tác đào tạo này mất nhiều thời gian, tốn kém chi phí và chưa có người chuyên huấn luyện cho đội ngũ
ĐGTHCV, do vậy người chịu trách nhiệm đánh giá chưa từng được huấn luyện các kiến thức, kỹ năng để đánh giá. Đồng thời, nếu không hiểu rõ mục tiêu, hiểu rõ cách đánh giá và được rèn luyện các kỹ năng thực hành đánh giá thì họ rất dễ gặp khó khăn trong quá trình đánh giá và thường xuyên mắc phải các lỗi đánh giá.
Công tác phỏng vấn đánh giá chưa hiệu quả ở Trung tâm hiện nay do Ban lãnh đạo chưa thật sự quan tâm đến công tác này; chưa tạo điều kiện để người lao động nói lên tiếng nói của mình, những vướng mắc trong công việc. Bên cạnh đó, Trung tâm cũng chưa có các kênh phản hồi tích cực cho người lao động thông qua email, các diễn đàn hay mạng xã hội để thông tin được truyển tải hai chiều giữa Ban lãnh đạo và tập thể người lao động.
* Nguyên nhân từ phía bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:
Phòng Nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch đánh giá và tổ chức triển khai đánh giá. Hiện nay, phòng Nhân sự Trung tâm chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá, lựa chọn phương pháp, xác định người đánh giá, tổ chức triển khai đánh giá, và tổng hợp kết quả ĐGTHCV của tất cả các phòng ban; Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thực hiện phòng Nhân sự không tham gia vào quá trình đánh giá mà chỉ kiểm tra, rà soát và tổng hợp các kết quả đánh giá từ thông tin mà các phòng ban gửi về. Do vậy, bộ phận chuyên trách nhân sự không giám sát được quá trình thực hiện, khó phát hiện ra trong khi tổ chức thực hiện đánh giá khâu nào có sai sót cần phải cải thiện. Chính vì vậy, kết quả đánh giá đôi khi chưa thực sự phản ánh đúng tình hình THCV của người lao động
Ngoài ra, các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, các thiết bị công nghệ thông tin hiện có hạn chế nên việc ứng dụng kỹ thuật trong ĐGTHCV cũng chưa được triển khai thực hiện, khiến cho hoạt động ĐGTHCV còn mất nhiều thời gian đánh giá, tổng hợp.
* Nguyên nhân từ phía lãnh đạo trực tiếp các phòng ban:
Các cán bộ quản lý cũng chính là người ĐGTHCV nhưng chưa có nhiều kỹ năng để hạn chế các lỗi chủ quan khi đánh giá, gây ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Các yếu tố về tiêu chuẩn đánh giá cũng như người đánh giá là các yếu tố quan trọng trong hệ thống đánh giá. Do đó, có thể nói năng lực của các cấp cán bộ quản lý về hệ thống đánh giá còn yếu là nguyên nhân chính khiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế.
* Nguyên nhân từ phía bản thân người lao động:
Nhân viên trong Trung tâm là những đối tượng được đánh giá. Tuy nhiên, họ lại không quan tâm nhiều đến kết quả đánh giá, chưa có nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của ĐGTHCV, do vậy việc thực hiện đánh giá còn mang tính hình thức, dập khuôn. Cộng với việc thiếu các kiến thức chuyên môn về ĐGTHCV, đây là nguyên nhân quan trọng dẫn đến những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI