Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm theo các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận nộp Ngân sách nhà nước, thu nhập bình quân của người lao
động, số lao động bình quân,… Kế hoạch đó được triển khai và giao cho các
phòng ban, xí nghiệp, đội tổ, đơn vị trong Công ty đảm nhận. Các phòng ban, xí nghiệp, đội tổ, đơn vị đó phải nỗ lực phấn đấu để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đó.
Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh thì một phần quan trọng không thể thiếu đó là kế hoạch về nhân lực trong Công ty. Tuy nhiên, tại Công ty thì công tác này chưa được chú trọng và thực hiện tốt, chủ yếu còn mang tính tức thời, giải quyết tình huống khi có vấn đề về nhân lực nảy sinh. Công tác kế hoạch hóa nhân lực chưa thể hiện tính chiến lược mà còn manh mún và tình huống.Tại Công ty thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện theo hai hướng:
Thứ nhất, dựa trên tình hình thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Ban
Giám đốc cũng như Phòng Nhân sự - Hành chính sẽ có kế hoạch về nhân lực
trong kỳ; từ việc kiểm tra, đối chiếu về nhu cầu của từng đơn vị, phòng ban do các đơn vị, phòng ban đó báo cáo lên. Các trưởng phòng, Phó Giám đốc, trưởng đội sẽ xem xét, kiểm tra tình hình nhân sự hiện tại của đơn vị mình xem có đủ
khả năng về nhân lực đểhoàn thành kế hoạch được giao hay không. Nếu không
Ban Giám đốc về nhu cầu cũng như số lượng nhân lực cần bổ sung trong kỳ để hoàn thành kế hoạch. Sau khi đã nhận được những phản hồi, báo cáo từ các đơn vị, phòng ban thì Ban Giám đốc sẽ quyết định sẽ bổ sung hoặc điều chỉnh nhân lực cho các đơn vị, phòng ban này dựa trên điều kiện thực tế cho phép của Công ty.
Thứ hai, các Phó Giám đốc, Trưởng phòng ban sẽ kiểm tra, xem xét, rà soát lại tình hình thực tế của đơn vị, phòng ban mình. Qua đó, sẽ phát hiện những vấn đề về nhân lực như: Thiếu hụt nhân lực để thực hiện công việc hay dư thừa nhân lực hoặc những nhân lực hiện tại không đủ khả năng để thực hiện công việc. Từ đó, các đơn vị, phòng ban sẽ có đề nghị, báo cáo lên Phòng Nhân sự - Hành chính và Ban Giám đốc để yêu cầu bổ sung thêm nhân lực hoặc điều chỉnh, cắt
giảm nhân lực. Sau đó, Ban Giám đốc sẽ chỉ đạo cho Phòng Nhân sự - Hành
chính cho phép các đơn vị, phòng ban tuyển dụng thêm nhân lực hoặc cắt giảm
biên chế trong điều kiện cho phép. Ở Công ty thì chủ yếu công tác kế hoạch hóa nhân lực được diễn ra theo cách thứ hai, nghĩa là các trưởng phòng ban, các Phó Giám đốc phụ trách từng mảng dựa trên tình hình thực tế sẽ đề đạt với Phòng
Nhân sự - Hành chính và Ban Giám đốc những yêu cầu thay đổi, bổ sung của
nhân lực rồi sẽ được cho phép tuyển dụng thêm hoặc thay đổi, cắt giảm nhân lực. Nhân lực để bổ sung cho nhu cầu tăng nhân lực có thể là từ tuyển dụng mới, cũng có thể là được thuyên chuyển từ các đơn vị, phòng ban khác.
Tuy nhiên, công tác kế hoạch hóa nhân lực chủ yếu chỉ được thực hiện dựa trên mặt lượng chứ chưa được thực hiện về mặt chất: Chưa xem xét, đánh giá kỹ
càng về mặt chất lượng, trình độ cũng như khả năng thực hiện công việc của
nguồn nhân lực. Mặt khác, khi xem xét, kiểm tra về khả năng đáp ứng công việc thì chỉ xem xét đơn thuần dựa trên số lượng nhân lực đơn thuần và những nhận định cảm tính mà chưa dựa trên những cơ sở, căn cứ khoa học như định mức lao động khoa học.
Về công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty: Công ty dựa trên những cơ sở sau để dự báo về nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu, tầm nhìn chung của Công ty. Tùy thuộc vào mục đích của Công ty mà nhu cầu nhân lực sẽ được dự báo.
- Các kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong kỳ cần dự báo. Thông thường, khi xác định các chiến lược kinh doanh cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thì đồng thời những nhu cầu về nhân lực cũng được xác lập và dự báo.
- Tình hình thực tế về nhân lực của Công ty: Tình hình những nhân lực có thể về hưu và về hưu non hay những nhân lực có khả năng sẽ xin thôi việc do nhiều nguyên nhân: Bệnh tật, mất khả năng lao động,… Điều này sẽ dẫn đến khả năng thiếu hụt về nhân lực cho Công ty. Do vậy, Phòng Nhân sự - Hành chính sẽ phải dự đoán về nhân lực dựa trên theo dõi tình hình thực tế nhân lực của Công ty để tránh những rủi ro về thiếu hụt nhân lực.
Hiện tại, công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty thực sự chưa được quan tâm đúng mức và chỉ dừng lại ở từng thời kỳ ngắn, như 6 tháng hoặc 1 năm hoặc dựa vào từng công trình trong kỳ mà Công ty thực hiện; trong khi đó công tác dự báo nhu cầu nhân lực thì cần được dự báo cả trong ngắn hạn và trong dài hạn (5 năm hay 10 năm).
Về dự báo nguồn cung nhân lực: Hiện tại thì Công ty hầu như không thực hiện dự báo về nguồn cung nhân lực và cũng không chủ động tìm kiếm nguồn cung về nhân lực trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Đây thực sự là điều chưa hợp lý vì một khi không quan tâm nghiên cứu, dự báo về nguồn cung nhân lực thì sẽ khó khăn và thiếu chủ động cho Công ty.
Tuy hiện tại, Công ty đã thực hiện công tác kế hoạch hóa nhân lực và phổ biến đến từng đơn vị, phòng ban nhưng công tác này còn diễn ra chưa khoa học, hợp lý mà còn manh mún, chắp vá và mang tính chất thời điểm cũng như còn thiếu tính chủ động.