3.2.1.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Công tác hoạch định nhân lực của Công ty chưa được chú trọng và thực hiện tốt. Công ty chủ yếu chỉ phân tích cầu lao động trong ngắn hạn, và thiếu tính chủ động. Công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với những công việc cụ thể.
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
Để nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực thì cần thực hiện những bước sau sau:
doanh dài hạn:
Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2020. Từ đó, các phòng ban liên quan tiến hành phân tích và đánh giá về năng lực sản xuất, công suất máy móc thiết bị, khả năng thay đổi quy trình sản xuất của Công ty, biến động nhân lực trong Công ty, nhu cầu đơn đặt hàng của khách hàng, chiến lược của đối thủ cạnh tranh,… để dự báo khối lượng công việc cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuấtkinh doanh đến năm 2020.
Bước 2: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các chiến lược
sản xuất kinh doanh của Công ty:
Sau khi dự báo được khối lượng công việc cần thực hiện, phòng hành chính nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Nhu cầu nhân lực được xác định theo chỉ tiêu: Số
lượng và chất lượng khi mở rộng quy mô nhà xưởng, thêm đơn đặt hàng, thay
thế nhân sự nghỉ việc, thuyên chuyển và hoán đổi vị trí công việc. - Công thức tính nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc x số hiện có) (3.1)
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất với Công ty TNHH SX
Bảng 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới
STT Trách nhiệm Quy trình Diễn giải
1 Phó Giám đốc
Bao gồm:
1. Phân tích môi trường bên ngoài Công ty.
2. Phân tích môi trường bên trong (nội bộ) Công ty.
2 Phó Giám đốc Dựa vào Chương 2, Mục
2.2.1, trang 56.
3 Phòng kinh doanh Báo cáo phân tích của bộ
phận phòng kinh doanh
4
Ban Giám đốc; Trưởng các phòng
ban, Xí nghiệp
Công suất máy móc thiết bị, năng lực sản xuất của Xí
nghiệp 5 Phòng Nhân sự -
Hành chính
Dự báo tình hình cung cầu nguồn nhân lực trên thị
trường đến năm 2020 6 Phòng Nhân sự -
Hành chính
Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và bảng theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch 7 Phòng Nhân sự - Hành chính, Ban Giám đốc Bảngđánh giá kết quả thực hiện
(Nguồn: Giải pháp của tác giả đề xuất)
Bước 3: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn, cần phải so sánh với nguồn lực hiện có từ đó tiến hành phân tích và xác định khả năng cung ứng của thị trường lao động cho nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty. Phân tích quan hệ cung cầu lao động cho kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho Công ty đề ra các chương trình, chính sách cụ thể về nguồn nhân lực của Công ty như sẽ tuyển thêm bao
Phân tích môi trường
Phân tích hiện trạng
QTNNL
Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực Phân tích dự báo khả năng cung cấp nguồn nhân lực Đề ra và thực hiện chính sách, chương trình, kế hoạch Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
nhiêu người, cần áp dụng các chương trình, khóa huấn luyện nào, các chính sách để thu hút, duy trì và động viên khuyến khích nhân viên ra sao,… Từ đó sẽ dựa báo được khả năng cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn.
Bước 4: Đề ra và thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực.
Sau khi phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn của Công ty nếu trường hợp cầu lao động vượt cung lao động thì Công ty cần áp dụng những chính sách như: Đào tạo, tái đào tạo, đề bạt nội bộ, sử dụng lao
động không thường xuyên, thực hiện chế độ làm tăng ca. Đối với trường hợp
cung lao động vượt cầu lao động thì các biện pháp Công ty nên áp dụng là cho lao động nghỉ việc tạm thời hay nghỉ việc vĩnh viễn, nghỉ không ăn lương, giảm bớt giờ làm hoặclàm chung việc, nghỉ hưu sớm.
Đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình xong ta có bảng kế hoạch QTNNL cần phải thực hiện rõ ràng, phù hợp với tình hình nhân sự của Công ty. Cần xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên ở trình độ, vị trí nào, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban ra sao, các chế độ đãi ngộ và động viên nhân viên.
Dự toán ngân sách cho phòng Nhân sự - Hành chính bao gồm: chi phí tổ chức
đào tạo, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí tổ chức các sự kiện hằng năm, chi phí các phong trào thi đua trong Công ty, chi phí văn phòng, chi phí về quỹ lương.
Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân
lực của Công ty
Để xác định kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực, phòng HCNS cần phối hợp với các phòng ban tiến hành so sánh, đánh giá kết quả đạt được so với kế hoạch ban đầu, xác định nguyên nhân sai lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện.
3.2.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn
vị và phải thiết lập được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo về tình hình nguồn nhân lực củađơn vị
mình thường xuyên cho Phòng Nhân sự - Hành chính để kế hoạch hóa nguồn
nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
3.2.1.4. Hiệu quả giải pháp mang lại
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của Công ty trong thời gian lâu dài.
Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn.
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của Công ty. Tăng năng suất của Công ty.