việc của người lao động
1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ được công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Công tác này được thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các Trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý. Do đó phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm, vì thế mà công tác này đánh giá thiếu khách quan.
Nếu Công ty không có biện pháp chấn chỉnh việc đánh giá này sẽ tạo cho nhân viên tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo, nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân.
2. Nội dung của giải pháp a. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá được Công ty áp dụng theo phương pháp xếp loại đối với từng đơn vị tổ, đội. Đánh giá được phân làm 3 loại: Loại A, loại B, loại C nhằm đánh giá chất lượng, hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên. Nội dung xếp loại được thực hiện như sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá loại A:
Các bộ phận, phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần đẩy nhanh tiến độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty; Có những đóng góp tích cực trong việc tạo uy tín cho Công ty, không có những biểu hiện tiêu cực và sách nhiễu với đối tác làm giảm uy tín của Công ty; Thu hút nguồn hàng, đóng góp những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quy trình công nghệ xếp dỡ mang lại lợi ích cho Công ty; Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, thực hiện đúng quy trình công nghệ, bảo đảm an toàn lao động về người, phương tiện máy móc, hàng hoá; các nhân viên trong đơn vị không được nghỉ tự do, không vi phạm kỷ luật, có tinh thần đoàn kết nội bộ, cùng giúp đỡ nhau
trong quá trình làm việc; Chấp hành tốt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Tiêu chuẩn đánh giá loại B:
Các bộ phận, phòng ban hoànthành nhiệm vụ được giao nhưng chưa có sự năng
động, sáng tạo, tính nhiệt tình trong công việc chưa cao, chưa phát huy cao độ
năng lực, khả năng công tác của bộ phận mình; Chưa hoàn thành khối lượng
công việc được giao, còn một số cá nhân trong đơn vị chưa chấp hành nghiêm
chỉnh các nội quy của Công ty… - Tiêu chuẩn đánh giá loại C:
Các bộ phận, phòng ban chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc trong bộ phận mình có cá nhân mắc sai phạm trong quá trình sản xuất, làm ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, hoặc có những hành vi làm giảm uy tín của Công ty đối với các khách hàng; Các cá nhân có tư tưởng tiêu cực, chây lười, ỷ lại…
Lưu ý: Hàng tháng, Hội đồng lương của Công ty sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể
để xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của từng đơn vị. Kết quả đánh giá
nhân viên sẽ làm cơ sở cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc của người lao động.
b. Đối với lao động gián tiếp
Hàng tuần mỗi nhân viên phải đăng ký với cấp trên trực tiếp của mình về khối lượng công việc hoàn thành và nhận những công việc phát sinh hợp lý do cấp trên giao cho. Có ý kiến về những công việc mình được giao: Đã hợp lý hay chưa, khối lượng công việc của mình phải làm trong thời gian đó có cân bằng với khối lượng công việc mà đồng nghiệp được giao hay không,…
Những ý kiến, đóng góp đó phải thể hiệnđược sự hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm chỉ tiêu mốc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả công việc được cấptrên ghi nhận vào cuối mỗi tuần, lưu vào sổ theo dõi
để làm cơ sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động.
c. Đối với lao động trực tiếp
Tổ trưởng phục trách mỗi tổ phải trực tiếp theo dõi, quản lý sát sao tác phong làm việc của công nhân trong tổ và phải có sự ghi chép, đánh giá khách quan. Việc cập nhật thông tin phải được ghi lại hàng ngày. Hàng tháng các tổ phải giành ra một khoảng thời gian nhất định để họp tổ với các nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thông báo kết quả hoàn thành công việc của tổ trong tháng. Đồng thời tuyên dương những cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc được giao và phê bình những cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của các thành viên;
- Tổ trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch sản xuất tháng tiếp theo một cách chi tiết và cụ thể cho các thành viên của tổ và đề xuất ý kiến cho công việc được hoàn thành, đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng;
- Mỗi cá nhân trong tổ, đội được đưa ra những ý kiến trình bày về những khó khăn, thuận lợi trong thực tế công việc của mình. Mọi người cùng thảo luận, góp ý kiến để giải quyết khó khăn mà cá nhân trong tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng tiếp theo.
Tất cả các ý kiến, thông tin thảo luận và trao đổi trong mỗi cuộc họp được lưu lại và lấy đó làm mốc chỉ tiêu để đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân nói riêng và toàn thành viên trong tổ nói chung.
Nếu công ty thực hiện tốt công tác này sẽ nâng cao ý thức, trách nhiệm của từng nhân viên. Nâng cao năng lực, năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp sẽ tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi nỗ lực trong việc họ được đền đáp một cách xứng đáng.
3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Đánh giá năng lực làm việc của người lao động một cách khách quan, trung thực. Việc đánh giá phải thực hiện thường xuyên định kỳ 1 tháng/1 lần. Yêu cầu
công tác đánh giá phải được thực hiện dựa trên ý kiến củatập thể và được lưu lại bằng văn bản.
4. Hiệu quả dự kiến giải pháp mang lại
Tạo được không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc. Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.
Hạn chế tối đa việc đánh giá dựa trên tình cảm của đội ngũ trưởng các phòng
ban.
Kết luận chương 3
Từ thực trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH SX và TM Cường Việt, kết
hợp với cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, chương 3 của Luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty
bao gồm như sau: Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực; Giải pháp về
công tác phân tích công việc; Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực; Giải pháp về công tác đãi ngộ và trả lương lao động; Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
Trên cơ sở đó, phân tích tìm ra những mặt tiêu cực đưa ra biện pháp ngăn chặn và hạn chế, những mặt tích cực thì tăng cường phát huy nhằm tối thiểu hóa khuyết điểm trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty.
Những giải pháp này nhằm giải quyết những hạn chế góp phần tăng cường hơn nữa công tác quản lý nhân lực tại Công ty.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận
Trong điều kiện kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay của cơ chế thịtrường thì vai trò của nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của công ty. Nó được coi là tài sản vô hình giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết đối với hầu hết các công ty. Sự biến đổi mạng mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu phải có nhiều chính sách và giải pháp phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn, luận văn đã giải quyết được những vấn đề sau:
Thứ nhất, Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận về công tác Quản trị nhân lực cũng như các phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực trong Công ty TNHH SX và TM Cường Việt.
Thứ hai, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX và TM Cường Việt và đánh giá khách quan về thực trạng đó, từ đó chỉ ra được những hạn chế, tồn tại cần hoàn thiện.
Thứ ba, luận văn đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX và TM Cường Việt, bao gồm: Hoàn thiện tổ chức bộ máy công ty, Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực, Giải pháp về công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương.
Những giải pháp này tuy chưa được hoàn chỉnh nhưng cũng đã định được hướng đi đúng đắn cho Công ty trong thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực. Trong những giải pháp mà tác giả đã đưa ra, có những giải pháp mang tính chất tình thế và cũng có những giải pháp mang tính chất lâu dài.
Với đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với những nghiên cứu lý luận về quản lý nhất định công ty sẽ thực hiện công tác quản lý nói chung và quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu quả tốt hơn. Đó là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển đi lên của công ty trong tương lai.
2.Kiến nghị
Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX và TM Cường Việt, vận dụng phương pháp tiếp cận của lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, bản luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Nhưng hiện tại các giải pháp chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hệ thống. Trong đó nổi lên vấn đề sau:
Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức lao động tiền lương chưa phù hợp với cung cách quản lý mới; chưa tiến hành phân tích các công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được khoa học.
Tiến hành chưa được thường xuyên công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nhân lực đi đúng hướng.
Công tác đào tạo và đánh giá nhân viên chưa thật sự bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của đơn vị sản xuất kinh doanh đa ngành nghề như Công ty.
Trong thời gian tới, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu trung và dài hạn của kế hoạch phát triển, Công ty phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực sao cho khoa học, hiệu quả, tận dụng tối đa khả năng sáng tạo của người lao động và tránh sự cồng kềnh cho bộ máy quản lý.
Nghiên cứu, xem xét các kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu của các tổng công ty, tập đoàn kinh tế lớn trong nước cũng như quốc tế, vận dụng một cách linh hoạt và sáng tạo vào thực tế của Công ty, giúp cho công tác quản trị nhân lực được hiệu quả hơn. Với những yếu tố khách quan tác động tới công tác quản
trị nhân lực như các các quy định, chế độ, chính sách của các cơ quan nhà nước thì công ty phải có những đề xuất với các cơ quan đó để tìm hướng giải quyết.
Còn với những nguyên nhân chủ quan như là lề lối làm việc, tư duy, suy nghĩ
của CBCNV thì mỗi người phải tự nhận thức và khắc phục, để mục đích chung
nhất là thực hiện tốt các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra. Muốn giải quyết được vấn đề này thì điều mấu chốt nhất là giải quyết vấn đề con người.
Trong khuôn khổ của luận văn này, do giới hạn về thời gian, phạm vi khảo sát, trình độ và kiến thức của tác giả còn hạn chế nên không thể tránh khỏi thiếu sót. Hy vọng rằng, kết quả từ luận văn này sẽ giúp ích cho Công ty TNHH SX và TM Cường Việt thêm một nguồn thông tin tham khảo để cải thiện công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đào tạo và phát triển và đãi ngộ đối với người lao động của công ty mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lương Minh Nhựt (2015), Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình
Đô thị Tân An – Thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Nhà
nước, Học viện Chính trị Khu vực 1.
2. Nguyễn Tấn Thịnh (2015), Giáo trình Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
3. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong
thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Nhà xuất bản học viện chính trị
quốc gia, Hà Nội.
4. Business edge (2016), Phân tích công việc giảm thiểu những "tị nạnh"
trong công việc, Nhà xuất bản trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế
độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản lý nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã
hội, Hà Nội.
7. Mai Hữu Thực (2014), Vai trò của Nhà nước trong phân phối thu nhập ở
nước ta hiện nay, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản lý nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội.
9. Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng (2011), Nguồn nhân lực của Việt Nam
hiện nay- Những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
10. Lê Thị Ngân (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Tháng 05/2015.
11. Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình
Đô thị Tân An – Thực trạng và giải pháp, luận văn Thạc sỹ kinh tế, quản trị
12. Trần Minh Tùng, Lê Ái Lâm (2010), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB Lao động.
13. Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực
Việt Nam đến năm 2015, luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội, Hà Nội.
14. Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế, TP Hồ Chí Minh.
15. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013), Các văn bản quy định chế