2.3.2.1. Hạn chế
Tuy đã có những thành công trong Công tác Quản trị nhân lực nhưng vẫn còn tồntại những hạn chế:
1. Công ty mới chỉ xác định được nhu cầu nguồn nhân lực trong thời gian ngắn chứ chưa thực sự chú trọng đến việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch trung và dài hạn.
2. Công tác phân tích công việc của Công ty chưa được chú trọng, quan tâm đúng mức và chưa được thực hiện tốt. Chức năng nhiệm vụ của phòng ban, đơn vị chỉ được mô tả chung chung chứ chưa có việc phân tích công việc, mô tả công việc cụ thể cho các chức danh. Công ty chưa hề có một văn bản phân tích công việc nào: Bản mô tả công việc, Bản phân tích công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
3. Quá trình tuyển dụng phần lớn mang tính chủ động mà chỉ mang tính giải quyết tình huống, đã có quy hoạch về lao động trong kỳ kế hoạch nhưng chưa hoàn chỉnh, kỹ càng và cụ thể. Công ty chưa tiến hành việc phân tích nguồn cung nhân lực rõ ràng.
4. Công ty vẫn chưa có chế độ chính sách đãi ngộ cho người lao động, điều này chưa thực sự hợp lý và làm cho người lao động không dốc hết sức để làm việc và có thể tạo nên rủi ro về nhân lực là những lao động làm việc tốt và có năng lực tốt có thể bỏ sang những Công ty khác có mức lương và chế độ đãi ngộ tốt hơn.
5. Công tác đánh giá công việc được thực hiện chưa thực sự được quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục, cào bằng gây sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá. Ngoài ra, với cách đánh giá như vậy dễ gây sự bất mãn giữa các thành viên trong Công ty do đó tinh thần làm việc giảm sút, điều này dễ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất chung của toàn Công ty.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Công ty tuy là một công ty tư nhân nhưng là lãnh đạo Công ty đa phần là làm ở những doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn còn bị ảnh hưởng bởi cách làm và lối tư duy của những doanh nghiệp Nhà nước. Do vậy, phương pháp được sử dụng trong công tác Quản trị nhânlực của Công ty cũng vẫn chưa thực sự đổi mới. Công tác Quản trị nhân lực tuy đã được Ban Giám đốc, lãnh đạo Công ty quan tâm nhưng sự quan tâm đó chưa đủ và đúng mức.
Vai trò quan trọng của đội ngũ nhân viên, lao động của Công ty, nhất là trong điều kiệnphát triển và đổi mới chưa được Công ty nhận thức đúng đắn.
Phòng tổ chức lao động tiền lương chưa làm tốt một số chức năng nhiệm vụ cơ
bản như: Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực; chưa xây dựng được
quy chế đào tạo và tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với các chiến lược phát
triển của Công ty; chưa xây dựng được bản đánh giá chất lượng CBCNV cho phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh của mình, tất cả mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá theo số ngày công đi làm, ý thức chấp hành công việc và sự đánh giá cảm quan của người lãnh đạo.
Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thường bị động và chưa có hiệu quả cao. Công ty cũng chưa thực sự quan tâm đến vấn đề xây dựng kế hoạch dự trữ nguồn nhân lực hàng năm cho doanh nghiệp. Điều này phần nào cũng làm ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Vì nếu không có công tác đào tạo, không chủ động được vấn đề nguồn nhân lực của mình mà phải tuyển chọn ở thị trường lao động thì đôi khi vấn đề chất lượng nguồn nhân lực sau tuyển chọn sẽ không đảm bảo và dẫn tới ách tắc trong sản xuất.
Chế độ đãi ngộ và lương bổng của Công ty chưa được đầu tư đúng mức, chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ còn thực hiện theo lối cũ, không còn hợp lý; Môi trường làm việc của Công ty cung khôngcó sự ganh đua quyết liệt, không bị gò bó như các đơn vị khác cho nên Công ty la chỗ đứng chân của những ai không quen với áp lực công việc và với những người kém năng động trong công việc.
Kết luận chương 2
Quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đứngvững và vương lên trong điều kiện nền kinh tế hội nhập hiện nay. Ở chương 2, đề bài đã trình bày về thực trạng quản lý nhân lựccủa Công ty TNHH
SX và TM Cường Việt. Qua đó, thấy được những mặt đã đạt được trong công
tác quản lý nhân sự của Công ty. Tuy nhiên Công ty vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế và tác giảcũng đã điểm qua một số nguyên nhân chủ yếu ở trên.
Qua tìm hiểm thực tế và phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH SX và TM Cường Việt, tác giả nhận định được những ưu điểm và những hạn chế của công tác quản trị nhân lực. Đây chính là cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty ở Chương 3.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT