3.2.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Công tác trả lương của Công ty còn những hạn chế nhất định. Cụ thể, có sự chênh lệch khá lớn giữa lương của các cán bộ quản lý với lương của công nhân sản xuất và bộ phận văn phòng. Do đó, thu nhập bình quân đầu người của Công ty tuy khá cao nhưng thực sự đại bộ phận công nhân viên đã chưa nhận được khoản lương cao như vậy.
Hiện nay vấn đề lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ tại Công ty là công bằng và người lao động được trả lương xứng đáng với những nỗ lực của mình.
Nhưng chưa thực sự chưa thu hút người tài về làm việc nên cần có những chính sách riêng như phụ cấp, trợ cấp,... tương xứng với khả năng và công sức của họ để họ yên tâm và gắn bó lâu dài với công việc.
3.2.4.2. Nội dung của giải pháp a. Về chính sách tiền lương
- Trả lương căn cứ vào hiệu quả công việc:
Cần trả lương theo đúng tính chất mức độ của công việc đảm nhận và mức độ hoàn thành của người lao động. Phải đánh giá, phân hạng được giá trị của từng chức danh công việc thành các nhóm lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá hiệu quả công việc cần được xem xét phân tích ở nhiều khía cạnh, dựa trên cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc để trả lương tương xứng. Phải làm cho nhân viên nhận thức được sự chênh lệch giữa yêu cầu về năng lực đối với họ và mức lương họ nhận để có động cơ phấn đấu. Cần duy trì tăng lương thưởng định kỳ bởi lẽ không doanh nghiệp nào có thể giữ vững ổn định nhân sự nếu đồng lương ì ạch mãi, không đem lại động lực cho người lao động.
Bên cạnh, cũng cần có chính sách tăng lương thưởng cho nhân viên có thâm niên công tác, có nhiều đóng góp công sức nhằm động viên họ gắn bó lâu dài với Công ty.
- Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động:
Mức tiền lương cần thiết lập trên cơ sở cạnh tranh, đảm bảo có thể thu hút và giữ chân người giỏi. Cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, từ đó tùy điều kiện Công ty xây dựng chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút có thể bằng hoặc cao hơn trên thị trường lao động. Thu nhập hiện tại của người lao động chưa đủ để chi phí cho các sinh hoạt cần thiết, cho nên ban Giám đốc Công ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lương phù hợp trả cho người lao động đủ để trang trải cho các sinh hoạt cần thiết, có như vậy người lao động mới yên tâm làm việc và cống hiến hết sức mình cho mục tiêu phát triển của Công ty. Ngoài ra Công ty còn luân phiên tổ
chức tăng ca để người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm hơn nữa về vấn đề trợ cấp như tăng tiền phụ cấp môi trường độc hại, nhà ở, đi lại.
b. Chính sách thưởng, đãi ngộ
- Thiết kế chính sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên,
kết hợp thưởng vật chất và thưởng tinh thần: Hiện các khoản tiền thưởng của
Công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, trừ bộ phận kinh doanh được thưởng theo kết quả kinh doanh. Đây là hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lương thưởng các ngày lễ tết còn khá thấp so với các Công ty cùng ngành trên thị trường. Có thể ban hành chính sách có quà nhân các ngày lễ như: 2/9, 30/4, 1/5, 20/10,… so với trước đây chưa có. Vì vậy, Công ty cần nâng cao mức thưởng, kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thưởng với thành tích.
Mỗi khi nhân viên nào có một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thưởng và tuyên dương ngay sau đó (Khen thưởng đột xuất) chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thưởng một cách đồng loạt. Điều này khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy được quan tâm, tôn trọng, hơn hết là họ thấy mình có vai trò quan trọng đối với tổ chức. Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
- Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động:
Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả người lao động đặc biệt là đội ngũ công nhân sản xuất, lao động trực tiếp hai lần trong một năm.
Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về an toàn
lao động, sức khỏe lao động cho toàn bộ chi nhánh. Thực hiện các biện pháp
tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục - thể thao trong toàn Chi nhánh.
Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua mới các trang thiết bị an toàn lao động. Liên hệ và tham khảo với các nhà cung cấp có uy tín và giá cả hợp lý để có thể nâng cao chất lượng của trang thiết bị lao động.
Phát động phong trào thể dục - thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ thể thao trong doanh nghiệp (Ví dụ: tổ chức giao lưu bóng đá với các doanh nghiệp bạn, xây dựng câu lạc bộ bóng bàn, cầu lông,…)
Công ty hiện tại đang áp dụng hình thức cho người lao động đi nghỉ mát mỗi năm một lần vào dịp hè nhưng nhân viên chỉ được thay phiên nhau đi theo từng đợt để đảm bảo sản xuất. Thay vào đó, Công ty nên cho người lao động mỗi năm đi một lần, đi cùng nhau trong một đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí, gần gũi, gắn bó với nhau, từ đó tạo thêm hứngthú, gắn bó hơn với công việc.
3.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Công ty cần thực hiện chính sách đãi ngộ và chính sách lương thưởng phải nghiêm túc theo quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên. Các chính sách này phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau: Công bằng, Cạnh tranh và Linh hoạt.
3.2.4.4. Hiệu quả dự kiến giải pháp mang lại
Thu hút và giữ gìn nhân tài, những người có thể đóng góp quan trọng cho sự lớn mạnh trước mắt và lâu dài của chi nhánh.
Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo và chú trọng đến khách hàng.
Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho những nhân viên xuất sắc và kiểm soát chặt chẽ những nhân viên không đạt yêu cầu công việc.
Hình thành chính sách phúc lợi cạnh tranh so với các tổ chức khác trên thị trường giúp khẳng định những giá trị cốt lõi và thương hiệu của Công ty.