Đạo đức của người lãnh đạo là một trong những thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Với hành vi đạo đức của người lãnh đạo, nhân viên sẽ nghĩ rằng họ làm việc trong môi trường có đạo đức rõ ràng và công bằng, được các nhà quản lý đối xử bình đẳng. Do đó, nhân viên có thêm niềm tin và nhiệt huyết hơn để làm việc, họ sẽ muốn ở lại với công ty và mức độ gắn kết với công ty sẽ được tăng lên.
Dựa trên nghiên cứu của Walumbwa và Schaubroeck (2009), họ đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa đạo đức người lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên thông qua hành vi lời nói bao gồm báo cáo các vấn đề với cấp quản lý và chia sẻ ý tưởng để xây dựng, cải thiện công việc
Tất cả các nhà quản lý đều thấy rằng đạo đức trong một công ty là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng có ít nghiên cứu để phân tích quan điểm này. Dựa trên dữ liệu từ Trung tâm khảo sát đạo đức kinh doanh quốc gia (NBES) năm 2009, các nhà nghiên cứu từ ERC và Hay Group đã khám phá mối quan hệ giữa đạo đức của công ty và sự gắn kết của nhân viên
“Nghiên cứu chỉ ra rằng những tổ chức có phẩm chất đạo đức người lãnh đạo tốt thì nhân viên sẽ có độ gắn kết với công ty cao hơn. Hơn nữa, các nhà quản lý cam
kết về các vấn đề đạo đức là quan trọng đối với sự tham gia của nhân viên. Phân tích dữ liệu NBES năm 2009 cho thấy có sự ảnh hưởng mạnh mẽ lên yếu tố gắn kết của nhân viên khi công ty có môi trường văn hóa đạo đức tốt. Mối tương quan rõ rệt nhất giữa sự gắn kết của nhân viên và văn hóa đạo đức là đo lường sự nhận thức của nhân viên trong mỗi nhóm cam kết, giao tiếp cởi mở và trung thực, vai trò đạo đức tích cực và trách nhiệm.”
Hình 2.1: Mối tương quan giữa sự gắn kết của nhân viên và chỉ số quản lý văn hóa đạo đức (2009)
Khi các công ty có những nhà lãnh đạo có đạo đức, thì những nhà lãnh đạo này sẽ tạo ra môi trường làm việc công bằng giữa các thành viên. Nhân viên làm việc với tinh thần đạo đức thì sẽ tạo ra năng suất làm việc cao hơn, tạo ra được nhiều sản phẩm với chất lượng cao. Từ đó, công ty có thể cải thiện năng suất và có thể nâng cao lợi nhuận. Do đó, đạo đức của nhà lãnh đạo là một trong những thành phần để đo lường sự gắn kết của nhân viên.
2.3.3. Sự công bằng trong tổ chức 2.3.3.1. Định nghĩa
Sự công bằng của tố chức là một trong những nhân tố quan trọng trong những nghiên cứu gần đây. Học thuyết sự công bằng của tổ chức được bắt nguồn từ lý thuyết tương tự được phát triển bởi Adams vào năm 1965. Học thuyết nói rằng sự đối xử công bằng sẽ xuất hiện nếu tỷ lệ giữa các kết quả đạt được với các quyết định ban đầu được coi là cân bằng khi so sánh với những nhân viên khác (Welbourne et al., 1995).
Đó là mức độ mà các quy trình công bằng tồn tại và được tuân thủ trong một tổ chức, và mức độ mà các cá nhân nhận thấy các nhà lãnh đạo của họ là công bằng, chân thành và có logic (Choi, 2008).
Nghiên cứu sâu hơn đã nêu rằng công bằng của tổ chức bao gồm các quy tắc xã hội và các quy tắc trong việc ra quyết định và phân phối cho của nhân viên như nhiệm vụ, hàng hóa, dịch vụ, phần thưởng, hình phạt, cơ hội hoặc vai trò (Folger và Cropanzano, 1998).
Nghiên cứu của Greenberg (1990a) nói rằng công bằng của tổ chức có nghĩa là nhận thức của mọi người về đối xử công bằng mà họ nhận được từ tổ chức, đóng một vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của tổ chức. Có 3 yếu tố trong công bằng của tổ chức. Lý thuyết này được sử dụng như một phác thảo để đánh giá sự công bằng dựa trên 3 yếu tố (Greenberg, 1990), cụ thể là: (1) sự công bằng trong phân chia công việc, (2) sự công bằng trong quá trình làm việc, (3) sự công bằng trong các mối quan hệ.
- Sự công bằng trong phân chia công việc:
Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa khác nhau về sự công bằng trong phân chia công việc. Sự công bằng trong phân chia công việc được định nghĩa là: “Nhận thức của cá nhân về việc công việc mà họ được chia có được phân chia đồng đều hay không. Các cá nhân đưa ra đánh giá về sự phù hợp của sự phân chia bằng cách so sánh kết quả của họ với kết quả trước đó của họ hoặc với kết quả của những người khác” (Folger & Cropanzano, 1998, tr.21)
Theo Greenberg và Baron (2008, tr.46) sự công bằng trong phân chia công việc có nghĩa là “là một hình thức của sự công bằng của tổ chức tập trung vào niềm tin mà nhân viên tin rằng họ đã nhận được phần thưởng công bằng cho những kết quả mà họ làm được cho công ty (ví dụ: tiền lương, sự công nhận của nhà quản lý..) Nếu nhân viên hiểu rằng có một sự công bằng trong phân chia công việc trong tổ chức như phân phối công việc và phần thưởng, họ sẽ có thái độ tích cực đối với tổ chức (Moorman, 1991: 845-855).
- Sự công bằng trong quá trình làm việc
Thành phần thứ hai của sự công bằng trong tổ chức là sự công bằng trong quá trình làm việc. Công bằng trong quá trình làm việc là mối quan tâm chính của mọi tổ chức vì nếu không công bằng trong quá trình làm việc; thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên và sẽ không được nhân viên hưởng ứng và chấp nhận.
Folger và Cropanzano (1998, tr.26) đã định nghĩa sự công bằng trong quá trình làm việc là “các vấn đề công bằng liên quan đến các phương pháp làm việc, cơ chế làm việc và quy trình được sử dụng để xác định kết quả”. Bên cạnh đó, Greenberg và Baron (2008, tr.47) “Nhận thức của mọi người về sự công bằng trong quá trình làm việc được sử dụng để đánh giá kết quả” là được coi là công bằng trong quá trình làm việc.
Hơn nữa, trên thực tế trường hợp bất công trong quá trình làm việc, nhân viên không chỉ coi kết quả của họ là không công bằng mà còn muốn công ty hoặc tổ chức xem xét lại sự không công bằng đó (Greenberg & Cropanzano, 2001). Một mô hình nghiên cứu bởi Thibaut và Walker (1975) đề xuất rằng sự công bằng trong quá trình làm việc có thể kiểm soát và dự đoán được kết quả nên yếu tố này luôn có giá trị quan trọng trong công ty và tổ chức.
- Sự công bằng trong các mối quan hệ
Mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty luôn là vấn đề cần được các nhà quản lý quan tâm và chú trọng vì chỉ cần một bất đồng nhỏ giữa các nhân viên cũng
sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Do đó, sự công bằng trong các mối quan hệ là một yếu tố quan trọng của các tổ chức; có nghĩa là các nhân viên sẽ được các nhà quản lý đối xử một cách công bằng.
Theo Folger & Cropanzano, 1998, sự công bằng trong các mối quan hệ có ảnh hưởng đến chất lượng các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức. Hơn nữa, khi các quyết định của nhà quản lý được đưa ra một cách công bằng thì cũng được gọi là sự công bằng trong các mối quan hệ (Bies & Moag, 1986).