Hai yếu tố cam kết và gắn kết của nhân viên luôn là các yếu tố quan trọng có giá trị để đo lường sự thành công của một tổ chức. Một người nhân viên luôn cảm thấy muốn gắn bó với công ty và gắn kết lâu dài với công ty thì sẽ ít có kế hoạch thay đổi công việc và sẽ không muốn thay đổi công việc. Do đó, một người nhân viên gắn kết với công ty sẽ tăng mức độ gắn kết của cá nhân đó với công ty.
Công bằng trong tổ chức đã được định nghĩa là một yếu tố quan trọng đối với gắn kết của nhân viên đối với các mục tiêu của tổ chức (Dirks & Ferrin, 2002)
Theo Yilmaz và Tasdan (2008), sự công bằng trong tổ chức giúp nhân viên cảm thấy mình là thành viên của tổ chức và sẽ có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Hơn nữa, Bockerman và Ilmakunnas (2006) cho rằng nhân viên nhận thức về sự công bằng sẽ ảnh hưởng đến mức độ gắn kết với tổ chức. Hơn nữa, gắn kết là về đam mê và cam kết - sẵn sàng đầu tư và nỗ lực hết mình để giúp nhà quản lý thành công, điều này vượt quá sự hài lòng đơn hoặc lòng trung thành cơ bản đối với nhà tuyển dụng (BlessingWhite, 2008; Erickson, 2005; Macey và Schnieder, 2008). Do đó, dựa trên những nghiên cứu đó, công bằng trong tổ chức có mối tương quan chặt chẽ với gắn kết của nhân viên.
Hơn nữa, khi người quản lý là tuân theo các quy trình công bằng và quy trình giữa các cá nhân công bằng, nhân viên thì sẽ được gắn kết với tổ chức hơn (Cropanzano, Bryne, Bobocel & Rupp, 2001).
Do đó, công bằng trong tổ chức tạo ra các điều kiện làm việc, phần thưởng, nghĩa vụ bình đẳng cho mỗi người lao động. Mức độ gắn kết với công việc và công ty sẽ ngày càng được nâng cao. Do đó, nhiều nhân viên sẽ gắn kết vào công việc.