Xí nghiệp chiếm đến 78.8% là nhân viên và độ tuổi từ 25-35 chiếm đa số nên vấn đề khen thưởng luôn là yếu tố quan trọng được đặt lên hàng đầu khi xí nghiệp muốn họ gắn kết với công ty lâu dài. Hơn thế nữa, theo kết quả khảo sát có thể nhận thấy rằng đây là yếu tố có tác động mạnh nhất lên sự gắn kết của nhân viên do đó công ty cần có những giải pháp nhằm nâng cao yếu tố này trong công ty.
Trong việc khen thưởng, cần có những chính sách quy định khách quan về đánh giá công việc của nhân viên, các tiêu chí đánh giá đều phải dựa trên yếu tố đạo đức và công bằng cho các nhân viên từ đó có thể đưa ra những mức khen thưởng xứng đáng và phù hợp. Ngoài ra, công ty có thể tham khảo mức khen thưởng của các công ty khác trong cùng lĩnh vực để xác định đúng mức độ khen thưởng và đảm bảo sự công bằng trong khen thưởng của công ty.
Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức là một trong những cách động viên và khích lệ nhân viên, giúp nhân viên tạo ra động lực và cố gắng trong công việc. Do đó phải tạo ra một môi trường khen thưởng công bằng, khen thưởng cho những người xứng đáng, khen thưởng cho những nhân viên có những hành vi đúng đắn dựa trên tinh thần đạo đức, từ đó mọi nhân viên có thể noi theo và áp dụng.
Ngoài việc khen thưởng bằng tiền thì công ty có thể đưa ra các hình thức khen thưởng khác như những chuyến du lịch hay tăng phúc lợi cho nhân viên đó, tăng các khoản trợ cấp hoặc là có những ưu đãi vay vốn khi họ muốn mua nhà mua xe. Những điều này sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ công ty giúp họ có động lực gắn bó lâu dài với công ty.
Một số kiến nghị để cải tiến hệ thống khen thưởng của xí nghiệp xây lắp Vietsovpetro:
- Đánh giá công việc của nhân viên có hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hay
không, khi họ thực hiện công việc có ưu tiên những cách làm việc dựa trên nền tảng đạo đức hay không
- Đánh giá đúng mức độ khó của công việc để đảm bảo sự công bằng trong công ty khi giao nhiệm vụ cho từng nhân viên.
- Trong quá trình làm việc có hỗ trợ mọi người và khuyến khích mọi người thực hiện công việc dựa trên các tiêu chí vể chuẩn mực đạo đức.
- Cải tiến cách xét khen thưởng dựa theo năng lực và khả năng làm việc thực
tế, đánh giá toàn diện năng lực và thành tích của mỗi nhân viên. 5.2.2. Đạo đức của người lãnh đạo
Dựa theo hình 4.3 tỷ lệ quản lý chiếm 21.1% trong xí nghiệp, tỷ lệ không nhỏ trong cơ cấu xí nghiệp do đó đạo đức của người lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng trong xây dựng giá trị của doanh nghiệp và tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên phát triển. Người lãnh đạo tài ba sẽ biết lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ đối với mọi nhân viên, tạo ra động lực cho nhân viên và toàn bộ tập thể để cùng giúp doanh nghiệp phát triển. Người lãnh đạo sẽ luôn đứng sau động viên nhân viên hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Bất kể người nhân viên lập kế hoạch và tổ chức kĩ lưỡng đến đâu thì người quản lý này vẫn phải hỗ trợ đưa ra những chỉ dẫn, thông tin đầy đủ cho mọi người. Bên cạnh đó, trong quá trình lãnh đạo thì người lãnh đạo nên hiểu rõ đặc tính của từng nhân viên và điều gì làm cho họ hài lòng khi họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Khi người lãnh đạo luôn làm việc dựa trên các tinh thần và yếu tố đạo đức, luôn đặt đạo đức của người lãnh đạo lên hàng đầu thì sẽ tạo nên niềm tin trong nhân viên, khích lệ và động viên nhân viên noi theo và phát huy truyền thống đạo đức này trong công việc và chung sức gắn bó với công ty hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Khi người lãnh đạo được đánh giá là làm việc dựa trên tinh thần đạo đức thì sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tạo ra niềm tin chung vào người lãnh đạo và giữa các nhân viên từ đó tạo ra một tập thể đoàn kết và thống nhất luôn vượt qua được những khó khăn thử thách và hoàn thành mục tiêu chung của công ty. Khi một nhà lãnh đạo không đáng tin cậy không tạo ra được sự tin tưởng từ nhân viên, không công bằng trong các quyết định thì nhân viên sẽ không có động lực làm việc,
từ đó có thể dẫn đến những xung đột mâu thuẫn nội bộ làm năng suất làm việc giảm và không còn muốn gắn bó lâu dài với công ty nữa.
Hơn thế nữa, người lãnh đạo phải luôn lắng nghe những ý kiến xây dựng của nhân viên luôn trao đổi với nhân viên những giá trị đạo đức đúng đắn, người lãnh đạo có đầy đủ chuẩn mực về đạo đức sẽ là tấm gương sáng cho nhân viên làm theo và học hỏi. Luôn có những hình thức kỉ luật đối với các nhân viên vi phạm các chuẩn mực đạo đức để tạo ra sự tin tưởng trong nhân viên. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng nên trau dồi thường xuyên các kiến thức chuyên môn, trình độ kĩ thuật cũng như các giá trị đạo đức để ngày càng đáp ứng các yêu cầu khắc khe của thị trường công việc mới.
Bên cạnh các cuộc họp liên quan đến công việc, người lãnh đạo có thể mở những cuộc họp nhỏ trong phòng ban của mình để nhân viên có thể trao đổi những khó khăn trong quá trình làm việc, cùng đưa ra các biện pháp để giải quyết vấn đề, và cũng có thể đưa ra những ví dụ về những công việc được hoàn thành dựa trên các giá trị đạo đức.
5.2.3. Công bằng tổ chức
Các nhà lãnh đạo đều muốn xây dựng và thúc đẩy thái độ làm việc của nhân viên với công việc và để thúc đẩy được điều này thì cải thiện nhận thức về sự công bằng cho nhân viên rất là quan trọng. Công bằng trong tổ chức là kết quả của một loạt hành vi quản lý của nhà lãnh đạo. Do đó người lãnh đạo nên hiểu được tầm quan trọng khi ra các quyết định của mình ảnh hưởng đến công bằng trong tổ chức như thế nào. Trong tổ chức luôn có những nhân viên với thâm niên làm việc và trình độ khác nhau, chiếm đa số trong xí nghiệp là thâm niên từ 5 đến 10 năm và trình độ đại học chiếm hơn nửa số lượng nhân viên do đó để tạo được sự công bằng trong môi trường làm việc và trong tổ chức luôn là một yếu tố quan trọng và cần có những biện pháp để người nhân viên luôn thấy được mình luôn được đối xử công bằng trong tổ chức. Để có thể cải thiện yếu tố này xí nghiệp xây lắp có thể thực hiện theo những cách sau:
• Tạo một kênh giao tiếp có hiệu quả
Khi giữa những nhân viên có thể giao tiếp một cách hiệu quả điều này sẽ dẫn đến nhận thức về sự công bằng giữa các cá nhân. Khi mọi nhân viên đều có thể nắm được nguồn thông tin giống nhau thì điều này có thể làm tăng lòng tin giữa các nhân viên và nhà lãnh đạo.
• Sự tham gia của nhân viên
Một trong những cách để tạo ra sự công bằng trong tổ chức nữa là cho nhân viên tham gia vào các quy trình. Khi tổ chức cho nhân tham gia vào các quy trình quyết định liên quan đến tổ chức thì điều này sẽ làm tăng nhân thức về sự công bằng của nhân viên. Khi nhân viên có tiếng nói trong các quyết định của công ty sẽ tạo ra môi trường công bằng trong công ty và mọi ý kiến đóng góp của nhân viên đều được lắng nghe và có giá trị. Bên cạnh đó, khi nhân viên được tham gia vào các quy trình thì sẽ không có sự thiên vị giữa những nhân viên, mọi quyết định đều phải được xem xét một cách công bằng trước khi ra quyết định.
• Công bằng trong các quyết định khen thưởng
Khen thưởng là một trong những yếu tố giúp đánh giá sự công bằng trong công ty. Việc khen thưởng không công bằng sẽ dẫn tới những kết quả không tốt trong công việc. Do đó cần có những quy trình đánh giá khen thưởng cho nhân viên một cách công bằng.
- Cùng thảo luận đưa ra những tiêu chí khen thưởng
Để việc khen thưởng được rõ ràng công bằng thì phải đưa ra những tiêu chí cụ thể khi xét duyệt khen thưởng. Các tiêu chí này phải gắn liền với sự phát triển của công ty và phải dựa trên công việc cụ thể của nhân viên. Khi tham gia đóng góp và đề xuất cho các tiêu chí này thì nhân viên sẽ gạt bỏ được sự không hài lòng về sự thiên vị của người lãnh đạo và cảm nhận được sự công bằng từ người lãnh đạo và
công ty. Để các mục tiêu này luôn ý nghĩa và có giá trị trong tình hình thực tế của công ty thì phải đánh giá lại các tiêu chí này nửa năm một lần.
Không nên đưa ra những tiêu chí chung chung mà hãy đưa ra những tiêu chí cụ thể để người nhân viên có thể hiểu và làm theo, Bên cạnh đó, những tiêu chí này phải gắn kết với hoạt động của công ty. Không nên để nhân viên có suy nghĩ là khen thưởng chỉ khi công ty tăng doanh số bán hàng hay lợi nhuận tăng mà khen thưởng cũng có thể được thực hiện khi công ty giảm chi phí hay hình ảnh của công ty đã được nâng cao trong mắt khách hàng. Với xí nghiệp xây lắp Vietsovpetro, khen thưởng có thể được đánh giá khi công ty được các khách hàng quốc tế biết và sử dụng dịch vụ nhiều hơn, hoàn thành trước kế hoạch các dự án lớn.
- Đưa ra các lý do khác để khen thưởng
Đối với xí nghiệp xây lắp, quyết định khen thưởng có thể được thực hiện khi người lãnh đạo muốn giữ chân những kỹ sư có tay nghề cao và những nhân tài giỏi. Các hình thức khen thưởng có thể áp dụng một cách linh hoạt, ngoài tiền thưởng, xí nghiệp có thể khen thưởng bằng những kì nghỉ, những chuyến du lịch cho cán bộ nhân viên hay những voucher…
• Giải đáp những thắc mắc của nhân viên khi ra quyết định
Khi một quyết định được đưa ra thì sẽ có những ý kiến khác nhau của nhân viên về các quyết định đó do đó người lãnh đạo nên cần giải thích rõ với nhân viên vì sao họ lại đưa ra những quyết định như vậy và những quyết định đó không thiên vị cho nhân viên nào từ đó nhân viên mới tin tưởng vào sự công bằng của lãnh đạo.
5.2.4. Niềm tin của nhân viên
Xây dựng niềm tin trong nhân viên luôn là vấn đề khó khăn của các công ty và xí nghiệp xây lắp cũng không ngoại lệ. Để xây dựng được niềm tin trong nhân viên là cả một quá trình cố gắng của người lãnh đạo và của cả nhân viên.
Người lãnh đạo luôn nhất quán trong lời nói và hành động sẽ làm tăng sự tin tưởng của nhân viên. Ngoài ra, nhân viên phải luôn làm đúng những công việc được giao và hoàn thành đúng kế hoạch được đưa ra, nhất là trong ngành kỹ thuật, thì thời gian hoàn thành công việc luôn là mục tiêu quan trọng cần đạt được để hoàn thành đúng tiến độ dự án.
• Đưa ra những mô hình văn hóa
Văn hóa của một tổ chức luôn ảnh hưởng đến hành động của nhân viên và thúc đẩy họ trong công việc. Do đó xây dựng mô hình tạo niềm tin cho nhân viên nên cần được chú ý và phát triển. Nếu làm việc nhóm là quan trọng, hãy nâng cao văn hóa này bằng cách nâng cao kĩ năng làm việc nhóm của nhân viên.
• Xây dựng tinh thần trách nhiệm
Khi người lãnh đạo công nhận thành tích, kết quả của nhân viên cũng như những sai lầm thì nhân viên đó sẽ có cảm nhận rằng lãnh đạo của mình là một người đáng tin cậy và có thể hướng dẫn mình trong công việc. Người lãnh đạo có thể xây dựng trách nhiệm bằng cách khuyến khích nhân viên xây dựng các quy trình trong công ty để nhân viên có thể cảm nhận giá trị của mình và có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc từ đó có thể nâng cao niềm tin của nhân viên với công ty và người lãnh đạo của họ.
5.3. Hạn chế của bài nghiên cứu
Vì thời gian ngắn, chỉ khoảng 5 tháng, nghiên cứu này không thể tránh được một số hạn chế phổ biến. Ngoài một số hạn chế được đề cập trong chương một, phần này tập trung và thảo luận rõ ràng hơn về một số hạn chế.
Hạn chế đầu tiên là nghiên cứu này chỉ được thực hiện ở xí nghiệp xây lắp Vietsovpetro, không phải tất cả các công ty kỹ thuật tại thành phố Vũng Tàu. Do đó, kết quả của nghiên cứu này không thể phân tích khái quát cho tất cả nhân viên làm việc trong các công ty kỹ thuật tại thành phố Vũng Tàu. Hơn nữa, nghiên cứu
này chỉ được thực hiện tại thành phố Vũng Tàu; do đó, kết quả của nghiên cứu này cũng không thể áp dụng cho nhân viên trong tất cả các công ty kỹ thuật tại Việt Nam.
Ngoài ra, nghiên cứu này không thể đánh giá hết tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Do đó, nghiên cứu này chỉ tập trung vào bốn yếu tố hoàn toàn liên quan và ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Thứ ba, vì giới hạn thời gian, kích thước mẫu khá nhỏ (chỉ có 260 nhân viên). Do đó, kết quả của nghiên cứu sẽ bị ảnh hưởng. Mặc dù, khi kiểm tra độ tin cậy của các yếu tố độc lập là khá cao nhưng kết quả ảnh hưởng lên yếu tố gắn kết vẫn còn khá thấp. Do đó, trong những nghiên cứu sâu hơn, kích thước mẫu lớn hơn là kiến nghị để đánh giá mối quan hệ của các yếu tố.
Hơn thế nữa, trong bài nghiên cứu này chỉ lựa chọn bốn biến độc lập: đạo đức người lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và niềm tin của nhân viên để tìm ra sự ảnh hưởng của các yếu tố này lên sự gắn kết của nhân viên. Do đó, có thể tìm hiểu thêm các yếu tố mới ảnh hưởng lên yếu tố này để giúp các nhà lãnh đạo cải thiện và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty.
5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo
Trong mục này đề xuất một số khuyến nghị mang tính xây dựng cho các công ty kỹ thuật tại thành phố Vũng Tàu nói riêng và tại Việt Nam nói chung.
Bài nghiên cứu này đã chứng minh mối quan hệ giữa đạo đức người lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo và niềm tin của nhân viên với sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu này cũng cung cấp vai trò quan trọng của các yếu tố đó với mức độ gắn kết của nhân viên trong các tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý nên biết rằng sự công bằng, đạo đức, niềm tin và khen thưởng là một trong những kỳ vọng quan trọng nhất của nhân viên với công ty. Đạt được những kỳ vọng này, nhân viên sẽ tăng cường nỗ lực cải thiện năng suất của công việc. Do đó, các nhà quản lý nên chú ý và nâng cao các yếu tố đó trong tổ chức.
Thứ nhất, xây dựng công bằng cho tổ chức là rất quan trọng. Công bằng nên bắt đầu từ tuyển dụng nhân viên. Quá trình lựa chọn phải giống nhau, không chọn nhân viên dựa trên mối quan hệ với người quản lý hoặc tiền. Hơn nữa, khi quyết định công việc và khối lượng công việc cho mỗi nhân viên, cần một sự công bằng. Người quản lý có thể biết công việc nào phù hợp với từng nhân viên, để đạt được kết quả