Sau khi chạy EFA và hợp nhất các thang đo thành 4 biến độc lập và tính giá trị trung bình của các nhân tố làm đại diện cho nhân tố đó thì phương pháp tiếp theo tác giả sẽ sử dụng phương pháp hồi quy để xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc từ đó đưa ra phương trình hồi quy và xem xét sự phù hợp của các biến khi đưa vào mô hình nghiên cứu. Ngoài ra trong khi áp dụng phân tích
hồi quy, thì phương pháp kiểm tra hệ số tương quan Pearson được sử dụng để kiểm tra mối tương quan giữa các biến bao gồm biến độc lập và biến phụ thuộc.
Dựa vào bảng 4.19 dưới đây, có thể nhận thấy rằng có mối tương quan chặt chẽ giữa biến phụ thuộc GK-sự gắn kết của nhân viên với 4 biến phụ thuộc CBTC- công bằng tổ chức, DD-Đạo đức người lãnh đạo, NT-niềm tin của nhân viên, KT- khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức. Trong các mối tương quan này, có mối tương quan chặt chẽ giữa khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức với sự gắn kết của nhân viên, với r=.825, p<.05. Mức độ tương quan r=.825 chỉ ra rằng công ty có mức độ khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức càng cao thì sự gắn kết của nhân viên đó càng tăng. Hơn thế nữa, đạo đức của người lãnh đạo cũng có mối tương quan cao với sự gắn kết của nhân viên với r=.376, p<.05, sự gắn kết của nhân viên với công ty ngày càng cao khi đạo đức của người lãnh đạo ngày càng tăng. Ngoài ra, công bằng trong tổ chức và niềm tin của nhân viên cũng có mối tương quan với sự gắn kết của nhân viên với mức độ tương quan lần lượt là r=.235 và r=.286, p<.05. Kết luận rằng, công bằng trong tổ chức, đạo đức của người lãnh đạo, niềm tin của nhân viên và khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là khi sự khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức ngày càng nhiều thì sự gắn kết của nhân viên trong công ty ngày càng tăng.
Bảng 4.19: Bảng tương quan giữa các biến nghiên cứu
GK CBTC DD NT KT Pearson Correlation GK 1.000 .235 .376 .286 .825 CBTC .235 1.000 .092 .079 .071 DD .376 .092 1.000 .099 .228 NT .286 .079 .099 1.000 .214 KT .825 .071 .228 .214 1.000
Phương pháp hồi quy sẽ kiểm tra những giả thuyết đã đề ra ở trên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên hay không và biến nào có sự ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết.
Sau khi phân tích EFA, 4 biến độc lập bao gồm: đạo đức người lãnh đạo (DD), công bằng tổ chức (CBTC), khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức (KT) niềm tin của nhân viên (NT) và biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên (GK), 5 biến này được đưa vào mô hình phân tích hồi quy và cho ra được kết quả như bảng 4.20.
Hệ số R2 dùng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, hệ số R2 càng cao thì
mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc càng chặt chẽ. R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cũng có ý nghĩa giống như R2 là phản ánh mối quan hệ giữa
các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tuy nhiên, R2 hiệu chỉnh thường được sử dụng
hơn vì giá trị này phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình. Dựa theo bảng 4.20, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.749. Nghĩa là 74.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc (sự gắn kết của nhân viên) được giải thích bởi 4 biến độc lập: đạo đức người lãnh đạo (DD), công bằng tổ chức (CBTC), khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức (KT) và niềm tin của nhân viên (NT).
Bảng 4.20: Bảng kết quả phân tích hồi quy của mô hình
Model R R Square Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .868a .753 .749 .26014 1.844 Bảng 4.21: Bảng ANOVA ANOVAa Model Sum of Squares
1
Regression 52.563 4 13.141 194.178 .000b
Residual 17.257 255 .068
Total 69.819 259
Bảng 4.21 Anova kiểm tra độ phù hợp với tổng thể của mô hình, hệ số sig là 0.000 (nhỏ hơn 0.005) nên mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với tổng thể.
Bảng 4.22 bên dưới thể hiện hệ số hồi quy và mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta.
Bảng 4.22: Bảng hệ số hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .660 .142 4.654 .000 CBTC .120 .024 .158 5.043 .000 .985 1.015 DD .125 .022 .181 5.622 .000 .940 1.064 NT .081 .027 .094 2.954 .003 .948 1.055 KT .511 .022 .752 23.049 .000 .910 1.099 a. Dependent Variable: GK
Theo bảng 4.22, hệ số sig của các biến độc lập đạo đức người lãnh đạo (DD), công bằng tổ chức (CBTC), khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức (KT) niềm tin của nhân viên (NT) đều nhỏ hơn 0.005 do đó 4 biến độc lập này đều có ảnh hưởng
trực tiếp lên biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên (GK) với hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là β = .181, β = .158, β = .752, β =0.094.
Hơn thế nữa, hệ số VIF ở cột cuối cùng của bảng đều bé hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. Ngoài ra, hệ số Durbin-Watson bằng 1.844 do đó không có hiện tượng tự tương quan nhau.
Do đó có thể kết luận rằng, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận.
Bảng 4.23: Bảng kết luận giả thiết
Giả thuyết Nội dung Kết quả
H1 Đạo đức người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn kết của nhân viên
Chấp nhận
H2 Công bằng tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn kết của nhân viên
Chấp nhận
H3 Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức ảnh
hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Chấp nhận
H4 Niềm tin của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết của nhân viên
Chấp nhận
Phương trình hồi quy được viết bằng cách áp dụng các hệ số beta chuẩn hóa trong bảng 4.22:
GK = .181 (DD) + .158 (CBTC) + .752 (KT) + .094 (NT) Trong đó:
- GK: Sự gắn kết của nhân viên - DD: Đạo đức người lãnh đạo
.158
.752
.094
- CBTC: Công bằng tổ chức
- KT: Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức - NT: Niềm tin của nhân viên
Mô hình giả thuyết sau khi đã được kiểm định với hệ số Beta chuẩn hóa
Hình 4.6: Kết quả mô hình Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức Công bằng tổ chức Đạo đức người lãnh đạo
Niềm tin của nhân viên
.181
Sự gắn kết của nhân viên
CHƯƠNG V: THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Thảo luận về kết quả
Phần này tập trung thảo luận và trả lời các giả thuyết của nghiên cứu đã được đưa ra ở chương I: chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố đạo đức lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và niềm tin của nhân viên lên sự gắn kết của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên sự gắn kết của nhân viên.
Các giả thuyết được đưa ra ở chương I
H1: Đạo đức người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên H2: Công bằng tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
H3: Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
H4: Niềm tin của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Để chứng minh các giả thuyết này, phân tích hồi quy được áp dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa bốn biến độc lập này và biến phụ thuộc và dựa trên những kết quả đó, để đánh giá yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực lên sự gắn kết và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên sự gắn kết của nhân viên như thế nào. Từ các kết quả phân tích số liệu ở chương trên giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhận, có nghĩa rằng các yếu tố đạo đức người lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và niềm tin của nhân viên đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Trong một tổ chức, khi giá trị các yếu tố ngày càng cao thì sự gắn kết của nhân viên đó với tổ chức ngày càng tăng. Trong các yếu tố này thì khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và đạo đức của người lãnh đạo là có tác động mạnh nhất lên sự gắn kết của nhân viên.
Dựa theo những nghiên cứu của Shao (2010) và Walumbwa và Schaubroeck (2009), khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên và trong bài nghiên cứu này đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Trong những năm trước do ảnh hưởng của giá dầu thế giới giảm nên công ty có chính sách cắt giảm những phúc lợi nhưng bên cạnh đó công ty vẫn có những khoản khen thưởng do có sản lượng vượt chỉ tiêu, những chuyến du lịch từ bộ phận công đoàn hay những phần thưởng công bằng cho nhân viên có thành tích xuất sắc và vẫn có học bổng du học cho con của nhân viên cán bộ công ty có thành tích cao trong kì thi đại học. Do đó, nhân viên vẫn muốn gắn kết với công ty và nhấn mạnh rằng đây vẫn luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Đạo đức của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên trong công ty tương tự như bài nghiên cứu trước đây của Walumbwa và Schaubroeck (2009). Xí nghiệp xây lắp Vietsovpetro được đánh giá là một công ty có môi trường làm việc thân thiện, các cấp lãnh đạo đều quan tâm đến nhân viên, luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên và luôn đưa ra các quyết định về công việc một cách công bằng. Đây là một trong các yếu tố quan trọng giúp nhân viên tin tưởng vào công ty và người quản lý của mình hơn tạo một môi trường làm việc công bằng lành mạnh từ đó giúp nhân viên có sự gắn kết hơn với công ty.
Ngoài ra, các yếu tố công bằng trong tổ chức hay niềm tin của nhân viên cũng góp phần không nhỏ vào sự gắn kết của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này chưa cao. Để tạo ra một môi trường làm việc công bằng cần có sự hợp tác giữa nhà lãnh đạo và nhân viên để luôn tạo ra một môi trường làm việc công bằng không có sự khác biệt giữa nhân viên hay con ông cháu cha từ đó cũng tạo ra niềm tin của nhân viên trong công ty giúp công ty phát triển và đi lên.