STT Chiến lược và quy hoạch phát triển NLL
Mức đánh giá Trung bình Thấp nhất Cao nhất
1 Bốtrí lao động phù hợp với
năng lực chuyên môn Không đồng ý Đồng ý Bình thường 3,21
2
Sự phù hợp của các tiêu chuẩn đánh giá lao động
hàng năm Không đồng ý Đồng ý
Bình
thường3,2
3 Sự phù hợp của chính sách
sử dụng lao động Không đồng ý Đồng ý Trung bình2,87 4 Sự công bằng trong đánh giá
lao động Không đồng ý Rất đồng ý Bình thường 3,0
Điểm bình quân của công tác này là 3.07, được người lao động đánh giá ở mức bình
thường, như vậy, công tác “sử dụng lao động” chưa được người lao động đánh giá cao. Lãnh đạo sở GTVT Lạng Sơn nên xem xét cân đối cho hợp lý hơn để sử dụng lao
động một cách hiệu quả.
2.2.7 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện nay, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ lao động đã được
lãnh đạo quan tâm nhưng chưa mang lại nhiều hiệu quả. Nguyên nhân là do mục đích
sử dụng hệ thống đánh giá công việc của Sở GTVT còn nhiều yếu kém. Công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ lao động được đánh giá theo định kỳ của Sở GTVT bao gồm: đánh giá hàng năm và đánh giá hàng quý.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ lao động hàng quý được phục vụ cho việc tính lương, do đó hầu như tất cả mọi người lao động trong Sở GTVT
đều được đánh giá là đã hoàn thành tốt công việc để hưởng đủ lương. Bên cạnh đó,
vào mỗi tháng thì các phòng, ban trong Sở GTVT sẽ tiến hành chấm công và cuối quý thì các phòng sẽ tiến hành đánh giá lại, xếp loại người lao động sau đó chuyển lên cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt để làm căn cứnâng lương và thưởng.
Tuy nhiên, các hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện rất đơn
giản và mang nặng tính hình thức, từ đó sẽ không phản ánh được một cách chính xác kết quả thực hiện công việc của đội ngũ lao động. Nguyên nhân là do kết quảđánh giá
kết quả thực hiện công việc còn dựa nhiều vào đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo, từ đó kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cảm nhậncủa người lao động về tính công bằng và chính xác của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Ngoài ra, kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc không phải là yếu tố quyết định
đến quá trình xét tăng lương cho người lao động mà chủ yếu là do yếu tố thời điểm tức là cứđến hẹn 3 năm thì tăng lương một lần đối với đội ngũ chuyên viên và 2 năm đối với
đội ngũ cán sự. Vì vậy, khảnăng kích thích tạo động lực cho người lao động thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc kết hợp với việc chi trảlương là còn hạn chế.
hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn chưa làm đội ngũ lao động hài lòng do có một số hạn chế sau:
Việc đào tạo đội ngũ chịu trách nhiệm đánh giá chưa được quan tâm thường xuyên. Nên các kỹnăng đánh giá kết quả thực hiện công việc của lãnh đạo đối với nhân viên
chưa thực sự hiệu quả.
Bên cạnh đó, công tác phản hồi thông tin của Sở GTVT thực hiện chưa tốt. Nguyên nhân là do Sở GTVT chưa tiến hành phỏng vấn thực tế người lao động dẫn đến người quản lý không thể nắm bắt được những thuận lợi, khó khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình thực hiện công việc, từ đó sẽ hạn chế sự giúp đỡ và hỗ trợ kịp thời.
Cuối cùng, kết quảđánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể là Sở GTVT chỉ sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc để xếp loại người lao động, từ đó phục vụ cho việc tính lương,
thưởng, đánh giá danh hiệu thi đua cuối năm mà chưa sử dụng dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc để phục vụ cho việc bố trí nhân sự, thăng tiến và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ở Sở GTVT Lạng Sơn tuy đã được ban lãnh đạo quan tâm song trong thời gian qua kết quả đánh
giá công việc được thực hiện chưa đạt hiệu quả cao. Hơn nữa, việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc của Sở GTVT vẫn còn một sốkhó khăn, do đó lãnh đạo Sở GTVT nên đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trên để từ đó nâng cao được năng suất lao động cho đội ngũ nhân viên trong thời gian tới.
2.2.8 Chính sách tiền lương và các chế độ của Sở Giao thông vận tải tỉnh Lạng Sơn Sơn
- Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng đối với người lao động. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, còn đối với tổ chức thì tiền lương được xem là một khoảng định phí.
Sở GTVT Lạng Sơn nhận thức rõ được tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong
việc phát triển nguồn nhân lực, do đó để sử dụng một cách hiệu quả thì Sở GTVT đã
luôn bám sát các quy chế, quy định chi tiêu nội bộ của Bộ Tài chính và chính sách tiền
lương hiện hành luôn được quan tâm hàng đầu. Tất cả mọi chi tiêu trong đơn vị luôn
được nêu cao tinh thần tiết kiệm chống lãng phí để tạo điều kiện đầu tư phát triển, tăng
thu nhập, cải thiện đời sống người lao động, thu hút và giữđược những người có năng
lực trong SởGTVT. Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương theo quy định thì Sở GTVT Lạng Sơn đã cụ thểhóa đối với chính sách tiền lương như sau:
Cách tính lương đơn giản, dễ hiểu rõ ràng, công khai, minh bạch.
Cơ cấu tiền lương của người lao động: căn cứ theo hệ số ngạch bậc của người lao
động, lao động hợp đồng biên chế và tập sự; quyết định tuyển dụng, tăng lương của Sở
GTVT Lạng Sơn. Lương trả cho cán bộ công chức viên chức và người lao động được trích từ ngân sách nhà nước, từ nguồn thu khác của đơn vị sự nghiệp, các nguồn thu phí, lệ phí sau khi đã nộp ngân sách nhà nước và trích lại để phục vụ hoạt động của cơ quan theo quy định. Cán bộ công chức Sở GTVT Lạng Sơn được đóng bảo hiểm xã hội hàng năm, có chế độ nghỉ phép theo quy định, Dịp Lễ, Tết thường có trợ cấp, mức
công tác phí, tiền làm thêm ngoài giờ, tiền chế độ thai sản, ốm đau đều được tính và chi trả theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo được quyền lợi cũng như thu nhập cho cán bộ, công chức và người lao động tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Lạng Sơn.
Nhìn chung, chính sách tiền lương của Sở GTVT đều dựa trên những đánh giá công
khai mức độđóng góp của mỗi cá nhân, tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận
được. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được thì vẫn còn tồn tại
một số khó khăn khiến cho chính sách tiền lương của Sở GTVT chưa phát huy được hết vai trò của mình như:
Nguyên tắc xếp loại bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá chứ chưa dựa trên sự đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế của quá trình làm việc. Và những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhận được sẽ càng nhiều trong khi đó
trình độ chuyên môn cao và được trang bị những kỹ năng cần thiết nhưng họ không
được trả lương cao như vậy. Do đó, họ sẽ cảm thấy không được sự công bằng của đơn
vịđối với những gì họđã cống hiến.
Các tiêu chí dùng để xác định hệ số đánh giá điểm thành tích trong công thức tính
lương bổ sung cho người lao động còn quá chung chung và mỗi tiêu chí được đưa ra đều không có các tiêu chí cụ thểtương ứng. Từđó, sẽ dẫn đến lỗi chủ quan của cán bộ
thực hiện công việc đánh giá.
Bên cạnh đó, Sở GTVT đã xây dựng được bộ tiêu chuẩn chức danh công việc nhưng
công tác phân tích công việc của Sở GTVT vẫn chưa được thực hiện tốt. Nguyên nhân là do các bản tiêu chuẩn chức danh còn quá đơn giản, sơ sài dễ dẫn đến không rõ trách nhiệm trong từng công việc gây khó khăn trong công tác đánh giá từng vị trí công việc trong SởGTVT như hiện nay.
Tóm lại, chính sách tiền lương của Sở GTVT hiện nay đã đạt được nhiều mặt tích cực
nhưng để chính sách tiền lương thực sự trở nên hiệu quả thì lãnh đạo Sở GTVT nên
đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương từng
người lao động.
- Vấn đềkhen thưởng:
Tiền thưởng nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu vật chất, còn có ý nghĩa lớn hơn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họđạt được xuất sắc nên được tuyên dương, từđó người lao động sẽ phấn đấu để làm việc đây sẽ là một hình thức thúc đẩy động lực làm việc thật tốt. Do đó, tiền thưởng ngày càng được Sở
GTVT coi trọng và xem đó như là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng chính sách phúc lợi cho đội ngũ nhân viên.
Căn cứ vào quy chế chi tiêu nội bộ thì SởGTVT đã ban hành quy chế quản lý, sử dụng quỹkhen thưởng đối với các đơn vị thuộc hệ thống Sở GTVT được phổ biến một cách rộng rãi tới mọi người lao động trong đơn vị. Như vậy, tiền thưởng sẽ là một khoản thu nhập làm tăng thu nhập của người lao động, từ đó sẽ tác động đến cuộc sống của
đưa ra nguyên tắc khen thưởng của Sở GTVT là: thưởng năm, thưởng sáng kiến,
thưởng do hoàn thành công tác và tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen
thưởng phúc lợi của Sở GTVT.
Tóm lại, ban lãnh đạo của Sở GTVT Lạng Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng của
công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động từđó tạo ra sự kết hợp khá chặt chẽ giữa khen thưởng vật chất với
khen thưởng tinh thần. Đảm bảo tính thống nhất giữa tính chất và hình thức khen
thưởng bằng việc có quy chế khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch để người lao
động hiểu rõ về quy trình và điều kiện khen thưởng. Tuy nhiên, hoạt động khen
thưởng tại Sở GTVT vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Do đó, để giải quyết những hạn chếtrên thì lãnh đạo Sở GTVT cần có những giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục thực trạng trên.
- Vấn đề phúc lợi xã hội
Hiện nay, Sở GTVT Lạng Sơn đã xây dựng được một hệ thống phúc lợi áp dụng cho
đội ngũ lao động gồm có: vào các ngày lễ thì đơn vị có phát thưởng cho đội ngũ lao động, tổ chức thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động gặp khó khăn, hằng năm
tổ chức đi du lịch, hội thi văn nghệ, thể dục thể thao, .... Tuy nhiên, các chương trình
phúc lợi hiện nay của Sở GTVT vẫn còn nhiều hạn chế, khó khăn như:
Các quy định phúc lợi của Sở GTVT thì có nhiều lao động chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mà mình nhận được, do đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của
đội ngũ nhân viên.
Bên cạnh đó, việc xây dựng các chương trình phúc lợi hầu hết là do bộ phận cấp trên ở
Sở GTVT Lạng Sơn đưa xuống chứ chưa dựa vào ý kiến của đội ngũ lao động ở Sở
GTVT Lạng Sơn do đó các chương trình phúc lợi của Sở GTVT sẽ chưa thực sự phù hợp đối với nhu cầu của từng nhóm lao động trong Sở GTVT.
Qua đó cho thấy, Sở GTVT Lạng Sơn còn gặp nhiều khó khăn trong công tác xây
dựng hệ thống phúc lợi cho người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên trong thời gian tới. Do đó, lãnh đạo của Sở GTVT nên
xem xét và điều chỉnh chính sách phúc lợi sao cho phù hợp với người lao động để từ đó có thể thúc đẩy họ làm việc một cách tốt nhất nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc.
Tóm lại, từ những cơ chế, chính sách đến những đãi ngộ của đơn vị sẽgiúp cho người
lao động gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình,từ đó sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực ổn định giúp Sở GTVT hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra.
- Cơ hội thăng tiến
Hiện nay, Sở GTVT Lạng Sơn luôn có những chính sách thu hút, trọng người tài, luôn tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập, phát triển tốt nhất. Hoạt động đề
bạt thăng tiến tại Sở GTVT được thực hiện một cách công khai, minh bạch, dân chủ. Hoạt động bổ nhiệm cán bộđược quy định trong hướng dẫn của Bộ Nội vụ về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm.
Tuy nhiên, cùng với những kết quảđã đạt được thì công tác đề bạt thăng tiến hiện nay của SởGTVT cũng còn một số hạn chếdo các nguyên nhân như sau:
Điều kiện thăng tiến chưa gắn liền với những kết quả thực hiện công việc và thành tích
đóng góp của người lao động. Chủ yếu những người lao động có thâm niên công tác,
uy tín trong đơn vị sẽ được đề cử và bỏ phiếu tín nhiệm. Những người lao động trẻ
tuổi có năng lực sẽ có rất ít cơ hội đểđược thăng tiến.
Các tiêu chuẩn, điều kiện xét tuyển đề bạt chưa rõ ràng. Bộ Nội vụđã có quy định về điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm đối với từng chức danh. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này còn rất chung chung như chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, trình độ tiếng anh, tuổi đời. Người lao động sẽ rất khó có căn cứ để phấn đấu đạt được các mục tiêu trên.
SởGTVT chưa giải thích rõ cho người lao động hiểu vềcơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại Sở GTVT. Không có sự trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của
người lao động. Chính vì thế người lao động sẽ thiếu lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai.
Nhìn chung, cơ hội thăng tiến của đội ngũ lao động ở Sở GTVT Lạng Sơn có nhiều thuận lợi, xen vào đó là những mặt khó khăn nhất định. Vì vậy, để có thể giảm bớt đi
những khó khăn về cơ hội thăng tiến cho người lao động thì đơn vị nên có những giải pháp thiết thực nhằm giải quyết những khó khăn trước mắt để giúp người lao động an
tâm hơn làm việc, từđó nâng cao hiệu quả. - Môi trường và điều kiện làm việc
Sở GTVT Lạng Sơn luôn tạo những điều kiện tốt nhất để cho đội ngũ lao động hoàn thành tốt nhất công việc được giao và có điều kiện để phát triển nghề nghiệp trong
tương lai. Hiện nay, tình hình các cơ sở vật chất tại SởGTVT được thể hiện như sau:
Các trang thiết bị, máy móc đều đã được đầu tư đầy đủ, hiện đại phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu của ngành GTVT.
Tại các phòng, ban trong Sở GTVT: các trang thiết bị được bố trí hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cùng phối hợp thực hiện công việc ở các phòng, ban. Cácloại trang thiết bị như: máy tính, máy in, máy fax, điều hòa, điện thoại đều được bố trí đầy đủ và phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi phòng, ban làm sao cho việc thực hiện công việc của nhân viên được diễn ra nhanh chóng hiệu quả.
Thông qua việc phân tích môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho thấy, Sở