Nguyên
2.2.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực
Xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực. Tại Công ty hiện chưa chính thức tiến hành công việc này. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa có quy định cụ thể bằng văn bản. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác. Điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự choành gánh công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,...). Quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
b. Hoạch định nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty được thực hiện không triệt để. Công ty chỉ thực hiện xác định cung cầu nhân lực trên cơ sở sau:
* Xác định cầu nhân lực
- Ban Giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn.
- Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị bổ sung.
- Các nhu cầu về lao động được các đơn vị gửi về phòng Hành chính – tổ chức. Phòng Hành chính tổ chức xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí Giám đốc duyệt và thực hiện.
* Xác định cung nhân lực
Công ty hiện nay chưa quan tâm tới xác định nguồn cung nhân lực cho mình, cả cung nội bộ và cung bên ngoài. Đối với nguồn cung nội bộ, công ty cũng chưa tiến hành đánh giá, phân tích nhân lực hiện có, do đó, chưa xác định được cụ thể tình trạng nguồn nhân lực của công ty hiện nay đang ở mức độ nào cũng như khả năng đáp ứng cho tương lai đến đâu.
* Cân đối cung cầu nhân lực
Bảng 2.4: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty năm 2017
Các loại lao động
Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch Cầu lao động Cung lao động Cân đối cung cầu Quý I Quý II Quý III Quý IV Nhân viên hành chính 1 2 1 1 1 0 1
Nhân viên kế hoạch 0 1 0 0 0 1 1
Nhân viên kế toán 0 0 0 0 0 0 0
Nhân viên lái xe 1 1 1 0 0 0 1
Nhân viên bảo vệ 1 2 1 1 0 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức Công ty )
Nhìn vào biểu trên ta có thể trong năm 2017 công ty cần tuyển thêm 3 lao động mới nhưng trên thực tế công ty đã tiếp nhận thêm 7 lao động, sở dĩ có điều này xảy ra là do trong quá trình tuyển chọn có sự ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty quá mức dẫn tới tiêu cực dù nhu cầu của công ty thực sự chưa cần.
Phòng Tổ chức tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình Chủ tịch - Giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với định biên đã được duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đơn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng được nhu cầu trên. Nếu thiếu tiến hành các thủ tịch cần thiết đáp ứng nhu cầu lao động cụ thể:
Điều chuyển nội bộ: Phòng Hành chính tổ chức xem xét cân đối lao động của các bộ phận (thừa, thiếu) sau đó báo cáo Giám đốc và ra quyết định điều chuyển.
Tuyển dụng lao động mới theo quy trình tuyển dụng nhân lực dưới đây. c. Tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực được Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên tiến hành như sau:
cầu nhân lực của các đơn vị chức năng trong công ty. Cũng như hầu hết các công ty thuộc sở hữu nhà nước, việc tuyển mộ nhân lực chủ yếu từ con em cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quá trình tuyển mộ nhân lực được giao cho phòng hành chính tổ chức. Phòng hành chính tổ chức lập kế hoạch tuyển mộ dựa trên:
+ Nhu cầu lao động hiện đang cần của các đơn vị và các phòng ban trong công ty. Dựa vào số người về hưu trong năm hiện tại, số người sắp về hưu trong năm tới và số người chuyển công tác trong hiện tại.
- Phòng hành chính tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng tới các đơn vị trong công ty và dán các thông tin quảng cáo ngoài công ty và đăng báo. Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày. Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Hành chính tổ chức
Yêu cầu của hồ sơ gồm có: (1) Đơn xin việc.
(2) Bản sơ yếu lý lịch.
(3) Các văn bằng chuyên môn và chứng chỉ tốt nghiệp về trình độ học vấn. (4) Giấy chứng nhận sức khoẻ. (Phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện) (5) Bản sao hộ khẩu và chứng minh nhân dân.
- Sau khi hết thời hạn tiếp nhận hồ sơ, phòng hành chính tổ chức lập hội đồng tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn bao gồm trưởng phòng, phó phòng hoặc giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên cần tuyển người và trưởng phòng tổ chức của công ty. Phương pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty CP Nước sạch Thái Nguyên là phương pháp quan sát, tức là hội đồng tuyển chọn chỉ nhìn vào bằng cấp chứng chỉ, hồ sơ xin việc của các ứng viên. Với kinh nghiệm của mình họ đưa ra những quyết định tuyển chọn ứng viên theo họ cảm thấy phù hợp với công việc cần tuyển chọn.
và kinh nghiệm… hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn ứng viên đó. Để được ký hợp đồng làm việc chính thức, ứng viên phải trải qua một thời gian thử việc là 03 tháng.
* Công tác tuyển chọn
Cơ sở của tuyển chọn là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Công ty hiện nay chưa phân tích công việc nhưng cũng đưa ra các chỉ tiêu tuyển chọn cho các chức danh công việc như sau:
Tiêu chuẩn chung:
- Có phẩm chất đạo đức tốt, không mắc các tệ nạn xã hội.
- Có sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, có ngoại hình phù hợp theo từng chức danh cần tuyển dụng.
- Yêu cầu về trình độ văn hóa: Tốt nghiệp PTTH
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Trung cấp chính quy loại bằng khá trở lên, chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế, luật. Có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu từng ngành nghề cần tuyển dụng.
- Yêu cầu về tuổi đời:
+ Lao động mới tuyển dụng: tuổi đời nam không quá 40 tuổi, nữ không quá 35 tuổi. + Lao động thuyên chuyển công tác: những người đã qua kinh nghiệm nghề nghiệp mà công ty có nhu cầu tuyển dụng thì tuổi đời không quá 40 đối với nam, 35 đối với nữ. Trường hợp đặc biệt do Giám đốc xem xét, quyết định cụ thể.
Bảng 2.5: Bảng tiêu chuẩn về trình độ chức danh Chức danh tuyển dụng Yêu cầu Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tin học Ngoại ngữ
Lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc ở văn
Tốt nghiệp trung cấp trở lên loại khá trở lên, có chuyên ngành phù hợp với
Trình độ B
Trình độ B
Chức danh tuyển dụng Yêu cầu Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tin học Ngoại ngữ
phòng ngành nghề cần tuyển chọn trở lên trở lên Nhân viên phòng tổ chức
hành chính, kế hoạch đầu tư, kinh doanh
Có bằng tốt nghiệp đại học Ngành quản trị nhân lực, kinh tế đầu tư và quản lý dự án
Công nhân điện, nước, cơ khí các loại
Có trình độ tay nghề từ bậc 3 trở lên phù hợp với ngành nghề tuyển dụng Công nhân lái xe
Có bằng lái xe phù hợp với trọng tải theo tiêu chuẩn qui định của nhà nước và có trình độ sửa chữa ô tô bậc 2/7 Nhân viên bảo vệ tuần tra
canh gác và PCCC
Có trình độ chuyên môn phù hợp, có chứng nhận nghiệp vụ PCCC do cơ quan Công an cấp.
Các loại LĐ khác Có nghề phù hợp, thời gian đào tạo từ 6 tháng trở lên.
(Nguồn: Phòng Hành chính - tổ chức Công ty )
Ưu tiên trong tuyển dụng:
Đối tượng lao động tuyển dụng được xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
Một là, Người có ngành nghề phù hợp với nhu cầu tuyển dụng lao động và học lực loại giỏi; có phẩm chất đạo đức tốt.
Hai là, Con, em các gia đình chính sách do Công ty quản lý.
Ba là, Con, em CBCNV đó có thời gian làm việc lâu năm, có nhiều thành tích đóng góp cho tổ chức.
Nhìn chung, yêu cầu về trình độ chuyên môn của các chức danh công việc trong Công ty chỉ quy định theo bằng cấp. Điều này có thể tạo thuận lợi cho việc xác định các đối
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người nhân viên mới này theo quy chế có thể là một trong các tiêu chuẩn: Tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành kế toán…. Tuy nhiên, các quy định về tiêu chuẩn tuyển chọn vẫn còn nhiều điểm cần xem xét.
Thứ nhất, việc xác định ứng viên có thoả mãn tiêu chuẩn: “phẩm chất đạo đức tốt, không mắc các tệ nạn xã hội” hay không không hề đơn giản. Nếu chỉ qua tiếp xúc ban đầu, rất khó có được kết luận chính xác.
Thứ hai, các yêu cầu về trình độ chuyên môn được quy định rất chung chung. Ví dụ yêu cầu về trình độ lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc ở văn phòng là tốt nghiệp loại khá trở lên, có chuyên ngành phù hợp với ngành nghề cần tuyển chọn. Nếu chỉ quy định như vậy thì hầu như không giúp gỡ cho công tác tuyển chọn. Còn quy định về trình độ tin học và ngoại ngữ: tin học có rất nhiều lĩnh vực: tin học văn phòng, tin học lập trình…cả ngoại ngữ cũng có nhiều thứ tiếng: Anh, Pháp,… Sở quy định như trên thì rất mơ hồ, không hợp lý, thể hiện việc thiếu cơ sở khoa học khi đưa ra các chỉ tiêu xét tuyển.
Thứ ba, các tiêu chuẩn chỉ căn cứ vào bằng cấp mà không quy định những kỹ năng cụ thể có thể khiến Công ty đưa ra các quyết định không đúng vì bằng cấp ở nước ta hiện nay còn rất nhiều vấn đề, nhất là bằng cấp dưới dạng liên kết, hay các chứng chỉ tin học và ngoại ngữ.
Có thể thấy, những quy định trên phần nhiều mang tính hình thức, không dựa trên cơ sở khoa học và do đó, cũng khó có thể là cơ sở để thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực.
Quy trình tuyển dụng lao động:
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng lao động:
+ Thông báo nhu cầu tuyển dụng công khai Công ty
+ Tiếp nhận hồ sơ xin tuyển dụng, hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch, Đơn xin vào công ty làm việc, Bản sao bằng tốt nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo, Bản
sao kết quả học tập tại trường, Bản sao bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học… nếu có, và giấy khám sức khoẻ.
+ Nghiên cứu, phân tích và tổng hợp hồ sơ xin tuyển dụng. + Trình lãnh đạo cơ quan để tổ chức xét tuyển.
- Xét tuyển dụng: Khi có nhu cầu về lao động, Giám đốc cơ quan xét tuyển lao động. Thành phần họp xét tuyển dụng lao động bao gồm: Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính - tổ chức, Chủ tịch Công đoàn, Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lao động (nếu cần). Khi xét tuyển lao động phải thực hiện đúng nguyên tắc tuyển dụng đã quy định. Trường hợp số người đạt điểm trúng tuyển cao hơn số người yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét các đối tượng ưu tiên.
- Thông báo kết quả tuyển dụng.
- Thử việc: Thời gian thử việc kể từ thời điểm ký hợp đồng lao động quy định. Hết thời gian thử việc, học việc, trưởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Người lao động trong thời gian thử việc được Công ty hỗ trợ tiền ăn ca theo mức chi hiện hành của công ty cho mỗi công việc thực tế tham gia thử việc, học việc. Nếu đạt yêu cầu phòng HCTC sẽ hoàn thiện thủ tục và báo cáo Giám đốc ra quyết định tuyển dụng. Nếu không đạt yêu cầu sẽ chấm dứt quan hệ lao động.
Có thể thấy, việc tuyển dụng lao động ở công ty khá được quan tâm, có sự tham gia của cả Giám đốc, Trưởng phòng TCHC, Chủ tịch công đoàn và thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng. Điều này có thể đảm bảo phần nào tính khách quan trong tuyển dụng.
Tuy nhiên việc xét tuyển chỉ dừng lại ở khâu xem xét hồ sơ dự tuyển và đi ngay đến quyết định thử việc mà không có những tiếp xúc chính thức ban đầu giữa hai bên. Do đó, nếu việc xử lý các hồ sơ không đảm bảo khách quan thì Công ty có thể không tuyển được người phù hợp nhất hoặc gây lãng phí khi tiến hành thử việc.
Trong năm 2017 số lượng hồ sơ nộp vào Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên là gần 25 bộ và thông qua việc kiểm tra xem xét kỹ lưỡng cán bộ phòng hành chính tổ chức đã loại ra được số hồ sơ không hợp lệ là 15 bộ và số còn lại thông qua các khâu tuyển dụng thì số ứng cử viên trúng tuyển là 10 người.
Đối với những nhân viên trong các bộ phận mà trực tiếp sản xuất như phòng kỹ thuật, phân xưởng nước tinh khiết, xí nghiệp kinh doanh nước sạch thì Công ty thường tiến hành kiểm tra tay nghề. Cụ thể trong 5 năm từ năm 2013 đến năm 2017 công ty tiến hành kiểm tra tay nghề 148 ứng cử viên. Thông thường các nhân viên trong công ty là do bạn bè trong Công ty giới thiệu hay là con cháu của các sếp cho nên còn nhiều vấn đề bất cập mà làm cho chất lượng kinh doanh, dịch vụ trong Công ty vẫn chưa được hoàn hảo. Thường thì các nhân viên trong Công ty chỉ nộp hồ sơ và xét qua là có thể được nhận trong khi đó các ứng cử viên ở bên ngoài có năng lực nhưng lại không thể vào được, đây là một mặt hạn chế Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên.
Bảng 2.6: Bảng số lượng công nhân kỹ thuật kiểm tra tay nghề tại Công ty từ năm 2013 - 2017 TT Năm Tổng số CBCNV Số lượng được kiểm tra Tỷ trọng CBCNV (%) 1 2013 320 27 8,44 2 2014 326 23 7,06 3 2015 330 26 7,88 4 2016 330 35 10,61 5 2017 335 37 11,04 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức Công ty )
2.2.2.2. Vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên
Công ty luôn bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác. Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hóa các loại
hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Hiện nay Công ty sử dụng phương pháp bố trí và sử dụng nhân lực đúng việc, trả lương cao để có thể thu hút và giữ chân nhân tà. Và đây là biện pháp khá hiệu quả. Bởi vậy đối với những công việc đòi hỏi mức độ phức tạp cao hay kỹ năng đặc biệt thì công ty nên có chế độ trả lương bổng riêng thỏa đáng để thu hút lao động có chất