Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên cần xây dựng các phương án, kế hoạch luân chuyển cán bộ, từ phòng này sang phòng khác hoặc từ xí nghiệp, nhà máy tới các nhà máy, xí nghiệp khác và ngược lại. Việc luân chuyển này sẽ là dịp để nhân viên có thể nắm bắt được toàn diện các sản phẩm, dịch vụ của Công ty hiểu biết các quy trình nghiệp vụ, phương pháp quản lý, được đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, tránh sự nhàm chán trong công việc. Đồng thời, tạo cơ hội cho cho từng CBNV có cơ hội tham gia học hỏi, tích lũy kiến thức, kinh ngiệm. Khi các CBNV được luân chuyển và đảm nhiệm được các công việc khác nhau, lãnh đạo chi nhánh sẽ luôn chủ động về nguồn nhân lực dự phòng, có phương án thay thế, bổ sung cho các vị trí bị khuyết. Việc được luân chuyển, cũng là cơ hội để CBNV phát huy các thế mạnh, kinh nghiệm, ưu điểm của mình. Ban Giám đốc Công ty có được cơ hội đánh giá tổng thể đội ngũ CBNV để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người và lựa chọn cán bộ giỏi để dự nguồn làm đội ngũ cán bộ kế cận hoặc bố trí vào các vị trí quan trọng trong định hướng phát triển.
Mặt khác, việc luân chuyển cán bộ, sẽ hạn chế được một số rủi ro nghề nghiệp, tránh trường hợp cán bộ làm mãi ở một vị trí, ôm giữ công việc, không muốn bàn giao cho người khác, không tạo cơ hội cho cán bộ mới được tiếp xúc với công việc. Nhiều trường hợp, cán bộ lợi dụng vị trí, chức vụ làm việc để tư lợi cá nhân, hoặc gây khó khăn cho công ty làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và uy tín của Công ty. Việc luân chuyển cán bộ, cũng là dịp để lãnh đạo Công ty đánh giá lại tư cách của CBNV và kiểm soát lại các rủi ro hoạt động có thể xảy ra tại các vị trí (hồ sơ, số liệu tài chính, kết quả kinh doanh, chứng từ kế toán, quản lý tài sản ...).
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước
Trước bối cảnh đó, nhiều doanh nghiệp ngành nước cũng đã tập trung quan tâm hơn việc đổi mới quản trị doanh nghiệp, tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đẩy mạnh việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới nên đã có những bước đột phá, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như chất
lượng dịch vụ của doanh nghiệp mình. Chất lượng thực hiện công tác của nhân lực ngành nước chưa đạt yêu cầu, cũng như chưa đạt hiệu quả trong công việc.
- Nhà nước cần sự tập trung ưu tiên của Chính phủ, của các địa phương, sự nỗ lực, cố gắng của các doanh nghiệp ngành nước, lĩnh vực cấp thoát nước và vệ sinh môi trường tích cực, quy mô, công suất, phạm vi phục vụ, chất lượng dịch vụ ngày càng nâng cao, dần đáp ứng được nhu cầu phục vụ sản xuất cũng như sinh hoạt của người dân. Để nâng cao hiệu quả hoạt động ngành nước, trước hết cần nâng cao chất lượng thực hiện công tác của nhân lực ngành nước.
- Nhà nước cần có các biện pháp quản lý sản phẩm nước sạch.
- Nhà nước nên giao lại nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chứ không phải ai khác phải đóng vai trò chủ động trong quá trình đào tạo. Để đảm bảo tăng trưởng, chuyển đổi cơ cấu kinh tế cần thiết kế một hệ thống đào tạo và đào tạo lại thường xuyên, rộng khắp tại mỗi một cơ quan, doanh nghiệp, trường học...Có chính sách thuế thích hợp để doanh nghiệp có kinh phí đào tạo và đào tạo lại. Nên dành 25% lợi nhuận doanh nghiệp (không phải chịu thuế) để đầu tư cho công tác đào tạo. Nhà nước cần có chính sách nhất là về đất đai, mặt bằng xây dựng cơ sở đào tạo, thuế và nhất là đơn giản hóa các thủ tục hành chính để khuyến khích những cơ sở đào tạo tư nhân mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng. Tạo điều kiện để cung và cầu gặp nhau, công ty cần khuyến khích, mở rộng các hoạt động dịch vụ, môi giới về nhân lực, các công ty giới thiệu việc làm, đẩy mạnh thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, mở các hội chợ việc làm...
Ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thì Công ty còn mang tính đặc thù là doanh nghiệp công ích, do vậy đề nghị Nhà nước cần có hành lang pháp lý về chính sách mở để ưu tiên hoạt động cấp nước.
Cần có cơ chế vốn ưu đãi đối với các nguồn vốn vay để đầu tư các dự án xây dựng công trình cấp nước, nhà máy nước mở rộng phạm vi bao phủ và xã hội hoá công tác cấp nước.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo để từng bước đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, đổi mới phương pháp đào tạo, nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ giáo viên để không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. Cần phải coi trọng tăng cường năng lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên, đặc biệt là kỹ năng thực hành phải được coi là bước đột phá quan trọng. Điều này đòi hỏi phải có cách nhìn mới về những giờ thực hành, kiến tập, thực tập và trực tiếp thực hành tại các đơn vị kinh doanh. Rất khó có thể thực hiện mục tiêu này nếu như hệ thống giáo dục hiện nay vẫn coi một giờ thực hành chỉ bằng một nửa giờ học lý thuyết. Cần phải đổi mới phương pháp giáo dục truyền thống bằng những phươn pháp giáo dục hiện đại. Bên cạnh đó, phải tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị thực hành. Hoàn thiện cơ chế chính sách mở để huy động các doanh nghiệp ngành nước tham gia vào quá trình giáo dục - đào tạo./.
Kết luận chương 3
Từ những lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở chương 1 kết hợp với việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ở chương 2 đã đánh giá những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên. Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hoàn thiện cho công tác này của công ty gồm: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và tuyển dụng lao động, bố trí và sử dụng hợp lý nhân sự, tăng cường tính chủ động trong quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng, kết hợp xây dựng thương hiệu, tạo hình ảnh cho công ty để phát huy tối đa hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên.
Đây là những giải pháp phù hợp đối với Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên giúp cho công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ngày càng hiệu quả hơn đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài không thể không có quản trị nhân lực. Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại đó, mặt khác con người là nhân tố đặc biệt vì là một trong ba nhân tố của quá trình sản xuất nhưng con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, nếu không có con người thì các yếu tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác sẽ không thể tự thay đổi và phát triển. Đồng thời, các nhân tố khác thì lâu ngày sẽ mất đi giá trị theo thời gian nhưng nhân tố con người thì luôn luôn thay đổi phát triển không ngừng. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự gia nhập nền kinh tế thế giới thì vấn đề lực lượng sản xuất lại càng quan trọng hơn. Vì vậy cùng với đổi mới trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh thì đổi mới tăng cường công tác QTNL là rất cần thiết và là vấn đề sống còn của doanh nghiệp hiện nay.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên là được ưu tiên nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của công ty. Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị Nhà nước, Nhà trường và các cơ sở đào tạo nhằm mục đích tạo điều kiện cho hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên nói riêng và ngành nước sạch nói chung.
Mặc dù vậy, các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên cho dù tốt đến mấy cũng khó phát huy hết tác dụng của nó. Nếu không có sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.
2. Kiến nghị
Nhà nước cần sự tập trung ưu tiên của Chính phủ, của các địa phương, sự nỗ lực, cố gắng của các doanh nghiệp ngành nước, lĩnh vực cấp thoát nước và vệ sinh môi trường tích cực, quy mô, công suất, phạm vi phục vụ, chất lượng dịch vụ ngày càng nâng cao, dần đáp ứng được nhu cầu phục vụ sản xuất cũng như sinh hoạt của người dân.
Nhà nước nên giao lại nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực ngành nước cho doanh nghiệp.
Ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thì Công ty còn mang tính đặc thù là doanh nghiệp công ích, do vậy đề nghị Nhà nước cần có hành lang pháp lý về chính sách mở để ưu tiên hoạt động cấp nước.
Hoàn thiện cơ chế chính sách mở để huy động các doanh nghiệp ngành nước tham gia vào quá trình giáo dục - đào tạo.
Với những kết quả trên tác giả, mong được đóng góp một phần công sức của minh vào sự nghiệp phát triển của công ty. Tuy nhiên luận văn này khó tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của hội đồng. các thầy cô.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên (2013-2017), Báo cáo Kết quả SXKD và phương hướng nhiệm vụ của công ty qua các năm 2013-2017.
2. Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên (2013-2017), Báo cáo tổng kết của Công ty về tổ chức lao động qua các năm 2013-2017.
3. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành
Phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học kinh tế quốc dân.
5. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
6. Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội. 7. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội
8. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
9. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
10. Web Cơ sở dữ liệu Cấp thoát nước đô thị Việt Nam: http://www.vnwd.vn/ 11. Website chính thức của Hội cấp thoát nước Việt Nam http://vwsa.org.vn
Các công trình nghiên cứu
1. Hoàng Đăng Hải (2014), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công
ty mua bán nợ, Luận văn thạc sĩ.
2. Nguyễn Văn Lợi (2015),Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng, Luận văn thạc sĩ.
3. Võ Xuân Tiến (2014), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Tạp
4. Lê Thị Mỹ Linh (2016), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận văn thạc sĩ.