Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu Công ty tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.
Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự
Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
– Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;
– Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Căn cứ vào thực trạng phân tích trong mục 2.2, cho thấy số lượng lao động gián tiếp có xu hướng tăng lên, trong khi số lượng lao động trực tiếp biến động ít, đặc biệt vị trí việc làm tại các bộ phận chưa cụ thể. Để khắc phục tình trạng bố trí lao động chưa hợp lý, hiệu quả sử dụng lao động còn thấp Công ty cần phải:
Rà soát lại toàn bộ đội ngũ lao động tại Chi nhánh xí nghiệp, bộ phận, phân xưởng từ vị trí chuyên môn nghiệp vụ cho tới các lao động gián tiếp. Kiên quyết loại bỏ những lao động không đạt yêu cầu về năng lực. Giảm bớt số lượng các lao động gián tiếp hoặc bố trí sang các vị trí khác như bộ phận kinh doanh, thu ngân. Phân công công việc tại các bộ phận để vừa đảm bảo cán bộ thu ngân tại quầy, vừa có nhân viên đi ra ngoài kinh doanh các sản phẩm huy động, thẻ, phát tờ rơi, tiếp thị khai thác tối đa các mối quan hệ và nâng cao năng suất lao động nguồn nhân lực hiện có, giảm thiểu tối đa các thời gian
Những cán bộ lâu năm, có kinh nghiệm nên bố trí vào những phần việc đòi hỏi có sự phân tích, đánh giá mang tính chuyên sâu và kinh nghiệm của công ty. Những cán bộ trẻ có tiềm năng, bố trí vào các vị trí Marketing, bán hàng...nhân viên mới sen kẽ với các nhân viên cũ có kinh nghiệm để công tác đào tạo được nhanh hơn, đồng thời có thể xem xét, đánh giá, loại bỏ ngay từ ban đầu các trường hợp lao động không đáp ứng yêu cầu và không phù hợp với nhà máy, xí nghiệp. Trong quá trình đánh giá, phân loại vấn đề quan trọng nhất là phải sàng lọc ra được những cán bộ có chất lượng, số cán bộ này sẽ được đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao làm nòng cốt cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao sau này.
Yêu cầu các xí nghiệp sản xuất nước sạch và xí nghiệp kinh doanh khống chế tỷ lệ thất thoát bằng các biện pháp cụ thể: kiểm tra áp lực bơm đầu nguồn, áp lực mạng lưới... Khoán các chỉ tiêu kinh doanh đến từng cá nhân để khai thác tối đa hiệu suất sử dụng lao động, buộc các đơn vị phải hạch toán, xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động hợp lý, có như vậy doanh nghiệp mới tiết kiệm chi phí và do đó mới tăng được thu nhập và lợi nhuận.
Điều chỉnh lại cơ cấu lao động giữa các bộ phận, các khâu cho phù hợp về số lượng, bố trí công việc phù hợp với ngành nghề, chuyên môn đào tạo nhằm phát huy sở trường và khả năng của từng người.
Cần cân nhắc khi tuyển thêm lao động hợp đồng dài hạn hưởng lương trong quỹ lương của chi nhánh. Bởi vì lực lượng lao động thường xuyên này khó tăng giảm. Do đó, cần kết hợp giữa lực lượng lao động thường xuyên và lao động thuê khoán ngoài (các bộ phận quỹ, kiểm ngân, bảo vệ, lái xe) để giảm thiểu các chi phí quản lý, dành quỹ lương để tập trung chi trả cho cán bộ trong biên chế chính thức có kết quả hoàn thành công việc tốt.