4.4.1. Phân tích tƣơng quan
Phân tích hồi quy tuyến tính để xem xét các mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp.
Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tƣơng quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xét.
Phân tích tƣơng quan đƣợc thực hiện giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và các biến độc lập trong mô hình nhƣ: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công việc.
Kết quả phân tích tƣơng quan bằng hệ số Pearson’s ở phụ lục 6 cho thấy các hệ số tƣơng quan đều có ý nghĩa thống kê với sig. =0. Biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc có mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính với cả bảy biến độc lập, trong đó biến sự hài lòng công việc có tƣơng quan mạnh nhất với biến cấp trên (r = 0.689) và tƣơng quan yếu nhất với biến đồng nghiệp (r = 0.414). Ngoài ra giữa các biến độc lập còn có sự tƣơng quan với nhau, trong đó biến điều kiện làm việc và biến phúc lợi có sự tƣơng quan lớn nhất (r = 0.561). Ta sẽ kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ở phần sau.
4.4.2. Kiểm định các giả thuyết
Dựa vào kết quả phân tích hệ số tƣơng quan Pearson ở trên, ta sẽ đƣa tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy bằng phƣơng pháp đƣa vào cùng một lúc (phƣơng pháp Enter). Kết quả phân tích hồi quy đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4. 3: Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự hài lòng công việc Hệ số hồi quy chƣa
chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t sig
Đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -.165 0.227 -.727 0.468 BC 0.318 0.059 0.282 5.412 0.000 0.659 1.518 TN 0.130 0.044 0.160 2.931 0.004 0.598 1.674 DT 0.107 0.049 0.122 2.175 0.031 0.566 1.766 CT 0.250 0.056 0.276 4.491 0.000 0.473 2.115 DN 0.067 0.046 0.071 1.443 0.151 0.735 1.361 DK 0.134 0.062 0.127 2.158 0.032 0.520 1.925 PL 0.034 0.046 0.039 0.739 0.461 0.640 1.563
Ở bảng 4.3 cho thấy các biến độc lập có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (sig. <= 0.05), có nghĩa là các biến này có sự tác động đến biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc gồm các biến bản chất công việc (sig. = 0), thu nhập (sig. = 0.004), cơ hội đào tạo – thăng tiến (sig. = 0.031), cấp trên (sig. = 0) và điều kiện làm việc (sig. = 0.032). Các biến độc lập còn lại không có ý nghĩa thống kê ở mức 5% là đồng nghiệp (sig. = 0.151) và phúc lợi (sig. = 0.461). Các biến này không có sự tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc nên sẽ bị loại khỏi phƣơng trình hồi quy.
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính dƣới dạng chuẩn hóa cho mô hình trên nhƣ sau:
Sự hài lòng = 0.282 Bản chất công việc+ 0.160 Thu nhập + 0.122 Cơ hội đào tạo – thăng tiến + 0.276 Cấp trên + 0.127 điều kiện làm việc
Từ phƣơng trình hồi quy trên ta có thể kết luận sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Điện lực BRVT chịu sự tác động của năm yếu tố là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên và điều kiện làm việc. Tất cả các biến đều đƣợc đo lƣờng cùng một thang đo Likert năm mức độ nên có thể đánh giá mức độ ảnh hƣởng của từng yếu đến sự hài lòng công việc. Trong đó, yếu tố bản chất công việc có sự tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, kế đến là yếu tố cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc và cuối cùng là yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra khi xét hệ số tƣơng quan từng phần (part correlation) và bán phần (partial correlation) của yếu tố bản chất công việc và cấp trên ở phân tích hồi quy lần hai, ta thấy các hệ số này đều đạt cao nhất so với ba yếu tố còn lại. Nhƣ vậy cấp trên cũng ảnh hƣởng đến bản chất công việc của nhân viên. Thực tế tại Tổng công ty cho thấy điều này phù hợp. Cấp trên có vai trò quyết định trong bố trí công tác và phân công nhiệm vụ cho nhân viên dựa theo trình độ chuyên môn của nhân viên và tình hình nhu cầu nhân sự thực tế trong công ty. Do đó bản chất công việc của nhân viên bị ảnh hƣởng một phần bởi quyết định của cấp trên.
R bình phƣơng hiệu chỉnh = 63.7% (phụ lục 6) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu đến 63.7%, hay năm biến độc lập trong mô hình trên giải thích đƣợc 63.7% biến thiên của biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc.
Ở trên ta biết đƣợc mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Tuy nhiên để có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phƣơng sai. Ta có sig. của F < 1/1000 (phụ lục 6) nên ta có thể kết luận mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tổng thể.
Kiểm định các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là nhân viên càng nhận thức rõ về công việc mình đang làm thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa bản chất
công việc và sự hài lòng công việc là 0.318 với mức ý nghĩa sig. = 0.00 < 0.05 (bảng 4.3), do đó giả thuyết này đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng hài lòng với công việc. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng công việc là 0.130 với mức ý nghĩa sig. = 0.004 < 0.05, do đó giả thuyết đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là cơ hội học hỏi và thăng tiến càng nhiều thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo – thăng tiến và sự hài lòng công việc là 0.107 với mức ý nghĩa sig. = 0.031 < 0.05, do đó giả thuyết đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là hài lòng về năng lực và tính cách của cấp trên càng cao thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa cấp trên và sự hài lòng công việc là 0.250 với mức ý nghĩa sig. = 0.00 < 0.05, do đó giả thuyết đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng công việc là 0.067 với mức ý nghĩa sig. = 0.151 > 0.05, do đó giả thuyết không đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là hài lòng về môi trƣờng làm việc càng cao thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc là 0.134 với mức ý nghĩa sig. = 0.032 < 0.05, do đó giả thuyết đƣợc chấp nhận.
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc, nghĩa là công ty có chế độ phúc lợi càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao. Kết quả bảng 4.3 cho thấy mối quan hệ giữa phúc lợi công ty và sự hài lòng công việc là 0.034 với mức ý nghĩa sig. = 0.461 > 0.05, do đó giả thuyết không đƣợc chấp nhận.
4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính
Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, ta phải thực hiện một loạt các dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phƣơng sai của sai số không đổi
Phƣơng pháp đƣợc sử dụng là xem xét biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dƣ chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành.
Đối với cả hai mô hình hồi quy, nhìn vào biểu đồ Scatterplot (phụ lục 6) ta thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0. Vậy giả định về liên hệ tuyến tính và phƣơng sai của sai số không đổi không bị vi phạm.
4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ
Sử dụng biểu đồ Histogram và đồ thị P-P plot để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dƣ.
Biểu đồ Histogram (phụ lục 6) cho thấy phần dƣ có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 (8.27*10-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (0.983). Hơn nữa trên đồ thị P-P plot biểu diễn các điểm quan sát của phần dƣ tập trung khá sát với đƣờng kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dƣ có phân phối chuẩn.
4.4.3.3. Kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến
Ở phần phân tích tƣơng quan ở trên cho thấy giữa biến phụ thuộc có quan hệ tƣơng quan khá rõ với các biến độc lập nhƣng giữa các biến độc lập cũng có tƣơng quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô hình. Vì vậy cần phải dò tìm hiện tƣợng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phƣơng sai
Bảng 4.3 cho thấy hệ số VIF nằm trong khoảng từ 1.361 đến 2.115. Do đó mô hình sự hài lòng công việc không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Qua việc kiểm tra các giả định trên cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đƣợc xây dựng không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể
Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các đặc điểm cá nhân, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai một chiều (One-way Anova) với giả thiết đặt ra cho mỗi yếu tố đặc điểm nhƣ sau:
Giả thuyết Ho: có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo yếu tố đặc điểm cá nhân.
Với độ tin cậy là 95%, nếu mức ý nghĩa quan sát sig. < 0.05 thì giả thuyết đƣợc chấp nhận, ngƣợc lại, ta bác bỏ giả thuyết. Kiểm định về sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân đƣợc trình bày tại phụ lục 7. Kết quả đƣợc tóm tắt nhƣ sau:
4.5.1. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo giới tính
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.448 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa nam và nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.289 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Nhƣ vậy không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa nam và nữ.
4.5.2. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo độ tuổi
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.964 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa ba nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.023 < 0.05 nên chấp nhận giả thiết Ho. Nhƣ vậy có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa các độ tuổi. Độ tuổi càng lớn thì sự hài lòng đối với công việc càng cao. Kết quả này phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty. Khi ngƣời lao động càng lớn tuổi thì càng có xu hƣớng tìm kiếm sự ổn định trong công việc. Họ không có nhu cầu học hỏi nhiều nhƣ khi còn trẻ. Chỉ cần đƣợc làm việc trong môi trƣờng an toàn, thu nhập ổn định, công việc phù hợp với bản thân và không có nhiều sự thử thách là họ đã cảm thấy hài lòng.
4.5.3. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động trình độ học vấn
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.832 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa ba nhóm trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.508 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Nhƣ vậy không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa những ngƣời có trình độ học vấn khác nhau.
4.5.4. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo chức danh
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.756 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa các chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân
tích Anova cho thấy sig. = 0.416 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Nhƣ vậy với chức danh khác nhau thì không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc.
4.5.5. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo phân loại công việc
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.454 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa trực tiếp và gián tiếp không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.346 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ.
Nhƣ vậy không có sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa công việc trực tiếp và gián tiếp.
4.5.6. Kiểm định sự hài lòng của ngƣời lao động theo thâm niên công tác
Kết quả phân tích cho thấy với sig. = 0.495 có thể nói phƣơng sai của sự hài lòng công việc giữa bốn nhóm thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Phân tích Anova cho thấy sig. = 0.153 > 0.05 nên giả thiết Ho bị bác bỏ. Nhƣ vậy không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa những ngƣời có thâm niên công tác khác nhau.
4.6. Đánh giá kết quả
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu với bảy yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên, đó là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc.
Qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, bảy yếu tố trên vẫn đƣợc giữ nguyên để đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính. Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phƣơng pháp bình phƣơng bé nhất đã xác định đƣợc năm yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Điện lực BRVT, đó là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên và điều kiện làm việc. Cụ thể nhƣ sau:
Bản chất công việc tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên (beta = 0.282). Thực tế cho thấy lực lƣợng lao động của công ty là lực lƣợng trẻ (độ tuổi dƣới 45 chiếm 79.4%), lực lƣợng có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên chiếm tỉ lệ không nhỏ (chiếm 25.18%). Hơn nữa công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đất nƣớc. Với sức trẻ và trình độ học vấn cao, ngƣời lao động rất coi trọng việc thể hiện khả năng của bản