3. DANH MỤC CÁC HÌNH
2.4.2 Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Ưu điểm
Thứ nhất, việc lựa chọn đối tượng đào tạo đã công khai và dân chủ đáp ứng được nguyện vọng nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong chi nhánh và yêu cầu của Ngân hàng Sacombank chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, phù hợp với kế hoạch đào tạo của Trung tâm đào tạo.
Thứ ba, việc tuyển dụng và đào tạo giảng viên tương đối kỹ lưỡng. Giảng viên trung tâm đã nắm rõ tình hình nhân sự và hoạt động của chi nhánh nên đã có những phương pháp giảng dạy phù hợp. Giảng viên mời bên ngoài từ các bộ, trường, viện, chuyên gia có uy tín có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng sư phạm được tuyển chọn kỹ lưỡng, được kiểm định, được tập huấn để nắm rõ được mục tiêu của chương trình đào tạo trước mỗi đợt đào tạo.
Thứ tư, Sacombank chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu đã thực hiện đầy đủ chương trình đào tạo của Ngân hàng Sacombank hội sở, các khóa học hợp lý về mặt thời gian đồng thời đã kết hợp với cơ sở bên ngoài để đào tạo những kỹ năng cần thiết tại chi nhánh mà Trung tâm đào tạo Sacombank chưa tổ chức.
Thứ năm, Sacombank đã xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo một cách khoa học và phù hợp, thiết thực, hữu ích cho công tác đào tạo. Chương trình đào tạo được xây dựng rõ ràng, nội dung kiến thức luôn được cập nhật. Chọn lựa phương pháp đào tạo đã phù hợp với đặc thù của Sacombank chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu, đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc đáp ứng được nhu cầu đào tạo của Sacombank chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Thứ sáu, công tác đào tạo đã gắn với quy hoạch cán bộ trong chi nhánh, quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí kể cả lãnh đạo. Các khóa đào tạo dành cho cán bộ nguồn đã được triển khai một cách đầy đủ và đúng quy định.
Thứ bảy, Sacombank có tiềm lực tài chính mạnh, nằm trong số các ngân hàng TMCP trong nước có mức thu nhập bình quân cao nhất; môi trường làm việc
59 thân thiện và hiện đại; tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội được học tập, thử thách, phát triển và thăng tiến.
Tám là, công tác đào tạo và phát triển cán bộ đầu tư và tập trung hóa tại một đơn vị đầu mối là trung tâm đào tạo Sacombank, đồng thời luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị có liên quan.
Chín là, Sacombank đã áp dụng hệ thống công cụ và tiêu chí đánh giá cán bộ khá đa dạng, hiện đại như BSC, KPI và kiểm tra năng lực theo Khung năng lực của cán bộ quản lý và nhân viên.
b. Nhược điểm
Một là, bên cạnh những thuận lợi trong việc đào tạo và tìm kiếm nguồn nhân lực thì quy mô nhân sự cũng sẽ tạo những áp lực không nhỏ trong việc xây dựng và triển khai một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Việc quá tập trung vào phát triển nhân lực trong nội bộ đôi khi khiến ngân hàng khó có sự tiếp cận, giao thoa với các tri thức, công nghệ, ý tưởng từ bên ngoài, khó tạo ra những bước phát triển đột phá, nhảy vọt.
Hai là, xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào Trung tâm đào tạo Sacombank, chưa được cụ thể hóa và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi có chương trình đào tạo bất ngờ. Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo còn chưa cao vì đa phần không phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trung tâm đào tạo Sacombank đề xuất còn đơn giản chưa quan tâm nhiều đến chất lượng mà còn nặng về số lượng.
Ba là, việc quy hoạch cũng chưa đưa ra được kế hoạch tổng thể/ma trận về các vị trí cần xây dựng đội ngũ kế cận, chưa xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại các từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm đảm bảo hiệu quả, mục tiêu tổng thể của công tác quy hoạch.
Bốn là, mục tiêu đào tạo của chi nhánh còn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo cũng chung chung chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể. Mục tiêu
60 đào tạo mới chỉ đáp ứng được từng năm nên mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu lâu dài
Năm là, chương trình đào tạo tại chi nhánh còn thiếu sáng tạo, kết cấu rời rạc gây nhàm chán cho người tham gia khóa đào tạo. Nội dung của Trung tâm đào tạo Sacombank cung cấp vẫn còn hạn chế do thiết kế theo nhu cầu chung chỉ chủ yếu là kiến thức chung và còn ít kiến thức thực tế. Các chương trình đào tạo đa phần đáp ứng những nhu cầu đào tạo trước mắt, phát sinh chứ chưa thật sự xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, khoa học như chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ nhân viên giỏi thành các chuyên gia đầu ngành.
Sáu là, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu về công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh.
Bảy là, việc lựa chọn phương pháp đào tạo cử nhân viên đi học sau đó về truyền đạt lại như vậy mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt trong thời gian ngắn và nội dung chương trình đào tạo không quá phức tạp, hình thức đào tạo chưa có sự sáng tạo tập trung vào một số hình thức truyền thống. Lãnh đạo chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo mới chỉ đánh giá qua các văn bằng, chứng chỉ được cấp sau mỗi khóa đào tạo thì chưa đủ. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được tiến hành đầy đủ và chính xác nên chưa thống kê rõ ràng về tác dụng của khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh
c. Nguyên nhân
Thứ nhất, việc xác định mục tiêu đào tạo của chi nhánh còn phụ thuộc nhiều vào Trung tâm đào tạo cán bộ Sacombank nên chưa có sự chủ động trong việc dự tính kết quả của chi nhánh bên cạnh đó chi nhánh cũng nhận thức được hết tầm quan trọng của việc xác định mục tiêu đào tạo.
Thứ hai, việc lựa chọn đối tượng đào tạo một số bộ phận chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và khả năng nghề nghiệp của từng người. Các khóa đào tạo thường không khảo sát chất lượng đào
61 vào nên trình độ của học viên không đồng đều nên ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tiếp thu và chất lượng sau đào tạo. Một số cán bộ nhân viên tham gia đào tạo cho có và để được nâng lương.
Thứ ba, vẫn chưa có phương pháp hiện đại để xác định nhu cầu đào tạo một cách khách quan và khoa học. Hệ thống đào tạo chưa áp dụng khảo sát online đúng chuyên môn nghiệp vụ này.
Thứ tư, công tác lựa chọn phương pháp đào tạo còn chưa đổi mới tư duy đào tạo, chưa mạnh dạn thí điểm những phương pháp mới, thụ động còn trông chờ vào Trung tâm đào tạo Sacombank và Ngân hàng TMCP Sacombank Hội sở .
Thứ năm, quy trình xây dựng chương trình đào tạo vẫn còn hạn chế nguyên nhân chính là do cán bộ quản lý tại chi nhánh chưa đáp ứng được yêu cầu về giám sát, đánh giá nội dung đào tạo mang tính yêu cầu cao, các cơ sở liên kết đào tạo bên ngoài chỉ có các chương trình có sẵn. Trung tâm đào tạo Sacombank chưa tham mưu, đề xuất, cải tiến làm tốt hơn các chương trình hiện có.
Thứ sáu, công tác đánh giá kết quả đào tạo của chi nhánh chưa thể hiện chưa chính xác, các phương pháp đánh giá còn đơn điệu nguyên nhân là do chi nhánh còn chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng khóa đào tạo và tác dụng của khóa đào tạo đối với công việc.
62
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu cho thấy đơn vị đã lựa chọn đối tượng và xác định nhu câu đào tạo theo đúng kế hoạch của trung tâm đào tạo tuy nhiên vẫn chưa thỏa mãn nhu cầu của từng cá nhân CBCNV, cũng như chưa đưa ra được kế hoạch tổng thể về chiến lược và quy hoach nhân sự.
Bên cạnh, việc đào tạo và tuyển dụng giảng viên tương đối tốt cần có kế hoạch sử hợp lý nguồn nhân sự có kiến thức chuyên môn, khả năng truyền đạt và sáng tạo hiện có của đơn vị.
Ngoài việc đã tạo điều kiện đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho CBCNV, đơn vị cần có chính sách tạo động lực cho người được đào tạo để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của CBCNV và nâng cao hiệu quả làm việc hơn nữa.
63
CHƯƠNG 3.
CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO