3.2.1.1 Nâng cao hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên
* Căn cứ khoa học
Yếu tố con người là nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi một doanh nghiệp. Bởi lẽ, con người làm chủ máy móc, con người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm đáp ứng trực tiếp nhu cầu của các công trình hạ tầng cơ sở là các yếu tố bên vững, chất lượng khắt khe, sản phẩm mang tính thẩm mỹ cao... Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,.. để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với lao động. QTNNL chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Phát triển nguồn nhân lực làm tăng năng suất, quản lý nguồn lực khác hiệu quả làm tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Nội dung giải pháp
- Cơ cấu nguồn nhân lực: Đối với công ty, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò tối
quan trọng trong việc hình thành “giá trị” của công ty. Do vậy công ty cần có kế hoạch đầu tư dài hạn vào nguồn nhân lực. Đây được xem là một giải pháp không thể thiếu trong nỗ lực đạt mục tiêu chung của công ty. Trước hết công ty phải thực hiện cơ cấu nguồn nhân lực: Nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức Cụ thể, ước tính số lượng NNL làm việc cho công ty. Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc sau đó lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực cho công ty. Tiếp theo là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nhà quản lý các cấp cần có chương trình bổ sung kỹ năng về quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự. Nếu có một kiến thức quản trị tốt, cho dù quy mô công trình lớn hay nhỏ, họ vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng công trình. Đối với các nhân viên kỹ thuật, cần
nâng cao trình độ chuyên môn thông qua việc cập nhật các công nghệ xây dựng và các phương án tổ chức sản xuất mới. Và cuối cùng là lực lượng lao động, công ty nên có các chính sách khuyến khích họ học hỏi và nâng cao tay nghề, cải tiến sản xuất, đảm trách nhiều công việc khác nhau. Có như vậy công ty mới có đủ năng lực gia tăng kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và mở rộng quy mô công trình.
-Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực cần được Công ty quan tâm hàng đầu vì nó tạo nền tảng cho việc thực hiện có hiệu quả các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Công ty cần được coi trọng với nhiều hình thức đào tạo thích hợp (đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài Công ty) trên cơ sở tính toán, xác định nhu cầu đào tạo phù hợpvới yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo nên được tổ chức thường xuyên, theo quý hoặc theo năm. inh phí đào tạo cho người đi học nên được Công ty chi trả, mức chi phí chi cho công tác đào tạo nên chiếm khoảng 2-3% chi phí mỗi năm. ết thúc quá trình đào tạo, Công ty cần xem xét hiệu quả đào tạo theo một số tiêu chí như thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, mức độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo…
Việc tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện để nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty nên tập trung vào một số nội dung sau đây:
- Đối với cán bộ quản lý: Ngoài trình độ nghiệp vụ chuyên môn về ngành cần được đào tạo qua các lớp quản trị dài hạn, đặc biệt là lớp quản trị chiến lược, vì trong thực tế Công ty nào có Ban giám đốc có chiến lược tốt, Công ty đó sẽ phát triển tốt và bền vững. Cần đào tạo, bồi dưỡng và thay thế cán bộ có trình độ chuyên môn yếu kém, khả năng quản lý kém bằng lực lượng quản lý trẻ có năng lực, nhiệt huyết và đạo đức. Để hoàn thiện kĩ năng quản lý cần thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
+Thứ nhất, Hoàn thiện kĩ năng lãnh đạo trực tiếp: Là kĩ năng làm việc với con người
trong nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+Thứ hai, Hoàn thiện kĩ năng nghiệp vụ: Mặc dù người Giám đốc là người điều hành giám sát nhưng muốn điều hành và giám sát được các bộ phận đòi hỏi người quản lý phải nắm chắc được chuyên môn của các cán bộ, phân hệ mình quản lý. Người Giám đốc cần phải hiểu sâu sắc công việc chuyên môn của công ty để giúp công ty hoạt động một cách có hiệu quả.
+ Thứ ba, Hoàn thiện kĩ năng tư duy và xây dựng hệ thống: Đây là một trong những kĩ
năng quan trọng cần phải phối hợp mọi người trong tổ chức thành một khối thống nhất đồng thời phải biết phân tích tổ chức một cách hoàn hảo trước khi ra quyết định. - Đối với nhân viên mới được tuyển dụng: Có chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới vào nghề, đây là khâu đào tạo, huấn luyện có tính chất căn bản, tạo một kiến thức vững chắc và bài bản cho người cán bộ từ ban đầu, giúp cho nhân viên mới hội nhập vào bầu không khí văn hóa của Công ty để có khả năng đảm đương công việc một cách có hiệu quả. Đồng thời phải khích lệ các nhân viên mới tích cực học tập trau dồi trình độ chuyên môn từ các cán bộ nòng cốt có kinh nghiệm trong công ty.
- Đối với đội ngũ cán bộ kỹ sư: Cần tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về kỹ thuật, sử dụng thành thạo các phần mền, các ứng dụng khoa học kỹ thuật trong qua trình khảo sát, thiết kế …Các cán bộ này có nhiệm vụ triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, cần có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ này lâu dài, nhằm phát huy tối đa vai trò của họ trong quá trình phát triển của Công ty.
- Đối với lực lượng nhân viên văn phòng: Công ty cần mở các lớp đào tạo ngắn hạn và thường xuyên về chuyên môn, vi tính, nhằm để mọi người có thể thực hiện tốt các công việc được giao, do đó cần chuẩn bị một đội ngũ dự phòng để chuẩn bị cho việc bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi cần thiết.
3.2.1.2 Nâng cao công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực * Căn cứ khoa học
Hiện nay, những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực giỏi, có tư duy, năng động, sáng tạo, có trình độ cả về chuyên môn lẫn các kỹ năng mềm khác như tin học, ngoại ngữ, ... Thu hút người tài chính là mục tiêu hàng đầu mà các
doanh nghiệp đặt ra. Nếu sau khi tuyển dụng được nhân tài mà doanh nghiệp không có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đặc biệt là giữ được họ thì cũng không có ý nghĩa gì.
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Công tác quy hoạch và cách sử dụng nhân lực ở công ty hiện nay thực sự vẫn còn thiếu hiệu quả, với việc đánh giá người lao động còn thiếu khoa học, nặng về ý kiến chủ quan của một bộ phận quản lý đối với kết quả, hiệu quả công việc làm ảnh hưởng rất lớn đến một bộ phận cá nhân có trình độ thực sự, có chuyên môn và phẩm chất nhưng chưa được đặt vào đúng chỗ, đúng vị trí công việc dẫn đến họ mất niềm tin vào bộ phận lãnh đạo công ty, từ đó có tư tưởng không cần thiết phải học hỏi thêm nữa dẫn đến sự trì trệ trong tư duy cũng như khả năng sáng tạo trong công việc chuyên môn.
Cho đến nay, vấn đề việc tuyển chọn đúng người và giữ chân nhân tài đang trở nên vô
cùng khó khăn với các tổ chức và doanh nghiệp. Nhưng nếu việc chiêu hiền có thể thực hiện thông qua tuyển dụng thì việc đãi sĩ lại nằm trong chính nội bộ doanh nghiệp. Một thực tế là, khi tuyển các học sinh mới ra trường cũng phải mất ít nhất một năm mới quen được công việc. Chính vì thế, các doanh nghiệp, công ty phải mất một thời gian đào tạo lại. Nhưng khi làm việc một thời gian, nhân viên lại xin chuyển đi nơi khác vì cảm thấy công việc không hấp dẫn hoặc mức thu nhập chưa đủ cao, môi trường làm việc không có điều kiện thăng tiến phát triển vì vậy các nhà quản lý cần phải có sự đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động.
* Nội dung giải pháp:
- Thứ nhất, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có
kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu tư vào thời gian, tiền bạc vật tư và sự tham gia của người lao động.
- Thứ hai, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp tư vấn xây dựng đã đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ tư vấn, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, …Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó, doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khóa dẫn đến mọi thành công.
- Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược hay không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không, … Nhìn chung chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai thế nào.
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự:
- Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu quả hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động: Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. - Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước: Khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức.Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài.
- Bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc và phải đảm bảo các nguyên tắc như:
+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng;
+ Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp vơi năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin…
- Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc: Khi bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một nhân viên có thể có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau.Chính vì vậy, công ty cũng cần thiết phải có chiến lược trong vấn đề này.
3.2.1.3 Nâng cao ý thức, tác phong, thái độ làm việc * Căn cứ khoa học:
Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình. Xây dựng văn hóa công ty nhằm nâng cao hình ảnh, uy tín trên thị trường. Có thể khẳng định rằng giá trị văn hoá doanh nghiệp của công ty đã, đang và sẽ tiếp tục đóng góp vào thành tựu của công ty, tạo nên uy tín, lòng tin đối với các chủ đầu tư và khách hàng.
* Nội dung giải pháp:
Để có được NNL chất lượng cao, luôn giữ được phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, lành mạnh, tận tụy, gắn bó tâm huyết với nghề thì Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ được giao. Để đạt được điều đó, cần tiến hành các bước như sau:
- Thứ nhất, mỗi người lãnh đạo, cán bộ, đảng viên phải rèn luyện cho mình phương pháp, tác phong làm việc khoa học, thiết thực, hiệu quả. Bởi vì, khi người cán bộ, đảng viên có tri thức khoa học và kỹ thuật, có trình độ lý luận cách mạng, có năng lực công tác và luôn tâm huyết với nghề nghiệp, nhưng nếu không có phương pháp, tác phong làm việc khoa học, xa rời thực tiễn, ít chịu cập nhật những biến đổi của tình hình, thậm chí chuyên quyền, quan liêu, độc đoán... thì khi thực hiện các nhiệm vụ thường gặp khó khăn, vướng mắc, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ không đạt được như mong muốn.
- Thứ hai, phải tích cực rèn luyện phong cách tư duy khoa học.
Nếu không có phong cách tư duy khoa học dẫn đến lề lối làm việc thụ động, máy móc rập khuôn, hành chính mệnh lệnh, trông chờ dựa dẫm, ỷ lại cấp trên. Những biểu hiện của phong cách tư duy thiếu tính năng động, nhạy bén, thiếu sáng tạo đó là do “cách làm việc” thấy cái đúng thì không kiên quyết bảo vệ, thấy cái sai không dám đấu tranh phê bình; hoặc biểu hiện đối với không ít người lao động hay cả đảng viên mắc phải là “không nói trước mặt, chỉ nói sau lưng”; chỉ thích khen và không bằng lòng khi bị nhắc nhở, phê bình. Do đó, những người lao động, đảng viên như vậy thường không “cả gan nói, cả gan đề xuất ý kiến” và không “có gan phụ trách, có gan làm việc. Cho nên, các công việc được giao thường đạt chất lượng, hiệu quả rất thấp. Còn những