Trường Cao Đẳng Nghề kinh tế - kỹ thuật Vinatex tuy là một trường công lập nhưng thuộc khối doanh nghiệp nằm trong sự quản lý của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, nên trường chỉ được Ngân sách nhà nước cấp 50% kinh phí hoạt động còn lại phải tự chủ động để thực hiện nhiệm vụ được giao, trong đó: Nguồn thu sự nghiệp (thu học phí, lệ phí theo quy định của Nhà nước) chiếm khoảng 30% tổng số kinh phí hoạt động, hỗ
trợ của Tập đoàn Dệt May Việt Nam chủ yếu là đầu tư nâng cao năng lực thiết bị dạy nghề. Ngoài ra, Trường có nguồn thu khác từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ như liên kết đào tạo với các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo khác, sản xuất thực nghiệm, nghiên cứu khoa học và các dịch vụ bổ sung khoảng 20% cho kinh phí hoạt động của nhà trường.
Số lượng cán bộ và giảng viên ở một số khoa, phòng ban còn thiếu nhiều dẫn đến hiện tượng quá tải trong giảng dạy và trong công tác thực hiện công việc. Số lượng cán bộ có chuyên môn cao còn thiếu rất nhiều, chưa đáp ứng được nhiệm vụ của Nhà trường trong giai đoạn mới. Các cán bộ và giảng viên chưa chú trọng đến nhiệm vụ NCKH. Nguyên nhân dẫn đến những điểm yếu còn tồn tại trong nguồn nhân lực của Nhà trường chủ yếu nằm trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ và giảng viên. Những bất cập nằm trong công tác tuyển dụng cán bộ chưa có quy trình cụ thể; phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên chưa được quan tâm nhiều; công tác đánh giá chất lượng còn chưa triệt để và chưa hoàn toàn thuyết phục. Nhà trường còn thiếu chính sách cụ thể để thu hút người tài về công tác tại trường, luận văn xin đưa ra một số giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển của trường Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật VINATEX trong giai đoạn tiếp theo.
- Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết và cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo quản lý, để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng lâu dài - Xây dựng một cơ chế hợp đồng lao động rõ ràng đối với những cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học tuy hết tuổi lao động nhưng vẫn rất có năng lực và rất tâm huyết với nghề.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán bộ của nhà trường có cơ hội được học tập, đào tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo cả ở trong nước và nước ngoài, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có năng lực; - Nên quan tâm xem xét tới các ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách như là thi đua,
khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác. Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với những người có nhiều thành tích và đặc biệt là có thành tích xuất sắc trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý.
- Nhà trường nên thiết lập một chế độ ưu đãi đối với cán bộ quản lý và giảng viên có thành tích cao: ví dụ như là đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so với hệ số lương cơ bản. ngoài ra những cán bộ này cũng nên được ưu tiên, khuyến khích trong việc chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến trong công tác;
- Lập quy hoạch cán bộ theo từng chuyên ngành cho từng giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, và thử thách cán bộ qua thực tế công tác, để cán bộ tự rèn luyện, có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc. Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động về công tác cán bộ, và sử dụng cán bộ sai mục đích;
- Nên quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư của anh em cán bộ trong trường để có thể từ đó tác động đến việc trau dồi lối sống đạo đức, tác phong của cán bộ và xây dựng cho cán bộ của mình động cơ làm việc trong sáng và tích cực;
- Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy đó làm cơ sở để khen thưởng, đề bạt cán bộ sau khi xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, bản mô tả công việc của giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục đồng thời căn cứ kết quả tự đánh giá của giảng viên.
1.6.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa
Về công tác quy hoạch ĐNGV, nhà trường mới chỉ tiến hành tuyển chọn ĐNGV đảm bảo về mặt số lượng và nhu cầu nhân lực của từng bộ môn, chưa chú ý đếnsự cân đối, đồng bộ về mặt cơ cấu ĐNGV. Hơn nữa số lượng giảng viên của nhà trường chỉ mới đáp ứng nhu cầu giảng dạy trong thời điểm hiện tại.
Theo như định hướng phát triển của nhà trường trong những năm tới là mở rộng quy mô đào tạo, cấp độ đào tạo và tập trung chủ yếu phát triển ĐNGV cho những ngành công nghiệp mũi nhọn có thể đạt chuẩn ASEAN và quốc tế về kỹ năng giảng dạy nghề. Như vậy, nếu ĐNGV không được nâng lên một bước cả về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu thì nhà trường khó có thể đảm bảo hoàn thành tốt sứ mệnh và mục tiêu của mình.
Theo kết quả khảo sát tại nhà trường, trình độ giảng viên ở mức độ khá chiếm tỷ lệ tương đối cao, giảng viên có trình độ giỏi phân bổ không đồng đều, những giảng viên
có trình độ giỏi đa phần là những giảng viên cao tuổi, trong khi đó ĐNGV trẻ với tinh thần học tập và nỗ lực phấn đấu vươn lên thì lại có kinh nghiệm hạn chế trong giảng dạy nên cần phải mất một thời gian khá lâu để đội ngũ này trưởng thành được trong công việc.
Đổi mới phương pháp giảng dạy bằng cách ứng dụng CNTT và nâng cao chất lượng bài giảng bằng việc sử dụng ngoại ngữ còn mang tính hình thức chưa đi sâu vào chất lượng nội dung, tính đến hết năm học (2012-2013), nhà trường mới chỉ có 50% trên tổng số giảng viên, tích cực ứng dụng CNTT vào bài giảng và 15% trên tổng số giảng viên sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong quá trình giảng dạy nghề.
Hoạt động nghiên cứu khoa học được diễn ra hàng năm nhưng kết quả thu được của các công trình nghiên cứu này chưa được đánh giá cao. Hơn nữa công tác tổ chứcquản lý, giám sát chưa chặt chẽ nên chưa nâng cao được tinh thần trách nhiệm của ĐNGV, nội dung nghiên cứu mang tính hình thức chưa đi sâu vào nội dung. Kết thúc năm học (2012 – 2013), nhà trường mới chỉ có được 10 đề tài sáng kiến cải tiến, trong đó có 2 đề tài cấp Bộ, 8 đề tài cấp Trường. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cũng đang gặp nhiều khó khăn, vì hiện nay trên cả nước mới chỉ có 4 trường Đại học sư phạm kỹ thuật đào tạo 30 ngành nghề cơ bản cho đội ngũ giảng viên dạy nghề, trên tổng số 400 ngành nghề trên cả nước.
Như vậy, không thể tránh khỏi hiện tượng các trường liên tục cử giảng viên đi đào tạo mà vẫn xảy ra trường hợp vừa thừa lại vừa thiếu giảng viên. Hai năm một lần, nhà trường đều phân công và tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy thêm cho các em HSSV tham gia chương trình "Hội thi tay nghề Quốc gia", và đều giành được giải thưởng.
Năm 2012, trường có 3 em HSSV đạt giải: 2 em đạt giải ba, 1 em đạt giải khuyến khích. Tuy đã dành được giải thưởng nhưng số lượng và chất lượng giải của các em HSSV còn chưa cao. Chế độ đãi ngộ và chính sách đối với giảng viên còn chưa thỏa đáng, cụ thể là mức lương, thưởng, các chế độ về đào tạo và bồi dưỡng với giảng viên còn thấp so với các trường.
Hơn nữa với đặc thù là đào tạo nghề người giảng viên thường xuyên tham gia giảng dạy thực hành trong môi trường độc hại và nặng nhọc nhưng trên thực tế các chế độ và chính sách của nhà trường chưa thực sự quan tâm sâu sát đến đội ngũ này