3. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
2.2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU
2.2.1 Quan niệm về sự thỏa mãn:
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc của tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo Kotler (2001), mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
2.2.2 Quan niệm về sự thỏa mãn đối với công việc:
Là thái độ chung của một nhóm cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Công việc của một người đòi hỏi sự kết hợp và tương tác với những người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy định và các tính chất của tổ chức, đạt các tiêu chuẩn thực hiện và làm việc trong môi trường công việc. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt. (Clark, 1998) sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Đây là mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn công việc của mình. (Spector, 1997)
2.2.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc và cách đo lường:
Các thành phần của thỏa mãn với công việc: Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ (Smith P.C. Kendal L.M. and Hulin C.L 1969). Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết Price Mayer & Schoorman (1992; 1997).
Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), về sự hài lòng của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, mức lương, sự hài lòng với công việc.
Theo nghiên cứu của R. Factor (1982), về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân, khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động, môi trường làm việc, tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), gồm có: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc.
*Cách thức đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Yếu tố công việc được đo lường bởi 4 quan sát: công việc sử dụng tốt năng lực cá nhân, công việc thú vị, công việc có tính thử thách, có thể thấy được kết quả làm việc của mình.
Lương/thu nhập được đo lường qua 4 quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg (1997). Nghiên cứu của Friderich Taylor, cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lương của W. Petty và quan điểm trả lương của A. Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và theo quan điểm trả lương của Ricardo, giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.
Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường qua các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart & ctg ( 2000).
Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường bằng các yếu tố: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Các biến này dựa trên
những nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997). Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline & Ferrell (1996).
Đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: có nhiều cơ hội thăng tiến và chính sách thăng tiến công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra.
Phúc lợi được đo lường các quan sát: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của cơ quan đối với cán bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của đơn vị.
Môi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: không bị áp lực công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng tình trạng mất việc, đảm bảo các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
2.2.4 Các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncông việc công việc
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên được thực hiện trên thế giới, nhưng ở các nghiên cứu Việt Nam bên cạnh việc sử dụng 5 chỉ số mô tả công việc JDI, các nghiên cứu trong nước còn sử dụng thêm một số nhân tố khác dựa vào tình hình thực tế của Việt Nam. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động trong điều kiện của Việt Nam ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam. Trong nghiên cứu của Đặng Ngọc Hà (2010) cho thấy việc gắn kết công việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Đa số người lao động hiện nay chú trọng đến vấn đề được đào tạo nghiệp vụ, tay nghề và thăng tiến trong công việc. Và kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ nhà lãnh đạo các đơn vị hiểu được nhân viên của mình đồng thời đưa ra
những giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) không chỉ thực hiện nhằm để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức mà còn đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. Kết quả của nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố của sự thỏa mãn công việc, chỉ có nhân tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty, môi trường làm việc – đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến – công bằng. Qua đó, kết quả nghiên cứu còn cho thấy có mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đánh giá tổng quan tài liệu nghiên cứu: Nhìn chung các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng do tình hình thực tế của Việt Nam ngoài năm nhân tố từ JDI các nghiên cứu tại Việt Nam còn đưa thêm 2 nhân tố để nghiên cứu. Mặc dù các nghiên cứu đã nêu ra được nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc nhưng phương pháp chọn mẫu của các nghiên cứu này là thuận tiện nên độ tin cậy của mẫu vẫn chưa cao. Và trong đề tài nghiên cứu “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Vĩnh Long” tác giả cũng dựa trên các chỉ số mô tả công việc của Trần Kim Dung (2005) để đưa vào nghiên cứu. Tuy nhiên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể nên độ tin cậy của nghiên cứu khá cao. Đồng thời đề tài còn đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc rất chi tiết và có cơ sở.
2.2.5 Mô hình giả thuyết nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của 7 yếu tố tác động đền sự thỏa mãn với công việc bao gồm:
(1) Đặc điểm công việc (2) Lương/thu nhập (3) Đào tạo và thăng tiến (4) Mối quan hệ với cấp trên
(5) Mối quan hệ với đồng nghiệp (6) Phúc lợi
(7) Điều kiện làm việc
Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc thay đổi tên gọi các nhân tố này dựa trên sự thay đổi nội dung bao quát của nó, dù không hoàn toàn giống nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản. Riêng hai nhân tố sau được đưa thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việc Nam theo nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung. Sau đây là các khái niệm của bảy nhân tố trên, cũng như tiêu chí đo lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
2.2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc
Đặc điểm công việc:Một công việc được thiết kế để người lao động đạt đến sự thỏa mãn có các đặc điểm sau: công việc phù hợp với năng lực, công việc cần sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm bắt rõ quy trình công việc, công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức và nhân viên phải chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên để nhân viên rút kinh nghiệm cho lần sau.
Lương/thu nhập: Là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và không định kỳ, các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc.
Đào tạo và thăng tiến:Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao hơn khi công ty tạo cơ hội cho họ được học hỏi để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức về lĩnh vực kinh doanh của công ty. Từ đó có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Mối quan hệ với cấp trên: Sự thỏa mãn công việc từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tương tư như mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Phúc lợi: Là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của nhân viên. Phúc lợi là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ thỏa mãn với công việc. Ở Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được làm công việc ổn định (không sợ mất việc)…
Điều kiện làm việc: Là tình trạng nơi làm việc của người lao động. Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại.
2.2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng như sau:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu
nguồn: Trần Kim Dung (2005,2007)
2.2.5.3 Tiêu chí đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị các tiêu chí đánh giá từng thành phần như trong bảng 2.1. Đó cũng là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Đặc điểm công việc Lương/ thu nhập Đào tạo/ thăng tiến Mối quan hệ cấp trên Mối quan hệ đồng nghiệp Phúc lợi Điều kiện làm việc Thỏa mãn công việc
Bảng 2.1: Tiêu chí cấu thành nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc
Nhân tố Tiêu chí đánh giá
Đặc điểm công việc
1. Quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc.
2. Công việc có tính thử thách. 3. Phân chia công việc hợp lý.
4. Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn. 5. Công việc thú vị.
Lương/Thu nhập
6. Lương phù hợp với năng lực 7. Có thể sống dựa vào thu nhập 8. Lương được trả đầy đủ và đúng hạn
9. Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa đáng
Đào tạo và thăng tiến
10. Các chương trình đào tạo ở công ty là tương đối tốt
11. Cơ hội được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
12. Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc 13. Chính sách thăng tiến rõ ràng, công khai 14. Có nhiều cơ hội để được thăng tiến
Mối quan hệ với cấp trên
15. Cấp trên thân thiện, dễ gần 16. Sự hỗ trợ của cấp trên
17. Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
18. Khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới
19. Hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới
Nhân tố Tiêu chí đánh giá
cấp dưới
21. Sự công bằng trong đối xử
22. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
Mối quan hệ với đồng nghiệp
23. Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 24. Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 25. Thái độ thân thiện của đồng nghiệp