3. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Chúng ta sẽ xem xét mẫu nghiên cứu được phân bổ như thế nào khi được chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ chuyên môn, chức danh…
Về giới tính của mẫu, tỷ lệ nữ giới tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long khá cao. Có tổng cộng 72 nữ ứng với 56% và 56 đối tượng là nam giới ứng với 44%.
Về cơ cấu độ tuổi, ta có thể thấy nhóm tuổi từ 25 đến 34 tuổi chiếm nhiều nhất với 54 người (42,19%), kế đến là nhóm từ 35 đến 44 tuổi có 39 người (30,47%), ít nhất là nhóm tuổi từ 25 trở xuống chỉ có 10 người (7,81%).
Hình 4.2: Độ tuổi người lao động
Xét về thời gian công tác thì số năm kinh nghiệm từ 3 năm đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ khá cao, đến 39,84%. Tỷ lệ người có kinh nghiệm từ 3 năm đến dưới 5 năm cao là do lực lượng lao động của Sở Công Thương đang được trẻ hóa và là đội ngũ kế thừa. Bên cạnh đó, những người có kinh nghiệm hơn 10 năm chiếm tỷ lệ không nhỏ (30,47%). Đây là khoảng thời gian không ít cho việc gắn bó tại nơi làm việc, điều này cho thấy họ tin tưởng vào hoạt động cũng như chính sách và Sở đã đề ra đối với người lao động. Các nhóm còn lại như dưới 2 năm là 8 người, từ 2 năm đến dưới 3 năm là 9 người và từ 5 năm đến dưới 10 năm là 21 người. Tỷ lệ phần trăm tương ứng của các nhóm này là 6,25%; 7,03% và 16,41%.
Hình 4.3: Số năm kinh nghiệm của người lao động
Tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ/chuyên môn tập trung vào Đại học chiếm tỷ lệ rất cao, lên đến 88,28%. Bên cạnh đó, tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ trên đại học đang ngày càng tăng lên (9,38%). Điều này cho thấy Sở Công Thương Vĩnh long đang chú ý nhiều đến trình độ và kỹ năng cũng như bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động. Việc này cũng khá phù hợp với điều kiện và sự phát triển của Việt Nam nói chung và tỉnh Vĩnh long nói riêng. Không có công chức, viên chức nào có trình độ Trung cấp, tỷ lệ thấp nhất là Cao đẳng, chiếm 2,34%.
Hình 4.5: Vị trí/chức danh của công chức, viên chức tại Sở
Về thu nhập hiện tại, đa số thu nhập của công chức, viên chức là dưới 3 triệu (28,91%) và từ 3 triệu đến dưới 5 triệu (42,97%), tỷ lệ này cao do phần lớn công chức, viên chức của Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long có tuổi đời còn khá trẻ, thâm niên chưa nhiều. Bên cạnh đó, thấp nhất là tỷ lệ người có thu nhập trên 10 triệu (2,34%). Các mức thu nhập còn lại như từ 5 triệu đến dưới 7 triệu và từ 7 triệu đến dưới 9 triệu lần lượt có tỷ lệ là 16,41% và 8,38%.
Hình 4.6: Thu nhập của công chức, viên chức tại Sở Công Thương 4.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, bảy nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Các biến quan sát được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết.
Đầu tiên, nghiên cứu sẽ tiến hành xác định hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường.
Sau đó tiến hành phân tích nhân tố để trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát có độ kết dính cao không và chính xác bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) được thực hiện bằng phần mềm SPSS, dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha các yếu tố thỏa mãn công việc
Tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo sự thỏa mãn công việc. Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp và đồng thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tiến hành đưa các yếu tố đạt tiêu chuẩn của độ tin cậy thang đo vào mô hình chính thức.
Để đảm bảo cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao, cần đảm bảo các tiêu chí sau:
- Chỉ chọn những quan sát thuộc các yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên để đưa vào mô hình nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mọng Ngọc, 2005).
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Numaly & Burstein 1994, Pschychometric Theory, 3rdedition, New York, McGraw Hill).
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha các yếu tố thỏa mãn công việc
Biến quan sát Tương quan
biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu
loại biến Nhân tố “Đặc điểm công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,882
Quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong
công việc 0,711 0,857
Công việc có tính thử thách 0,720 0,855 Phân chia công việc hợp lý 0,713 0,857 Phù hợp với năng lực và chuyên môn 0,801 0,835
Công việc thú vị 0,638 0,874
Nhân tố “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,845
Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp 0,837 0,735 Sống dựa vào thu nhập 0,620 0,837
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Tiền lương đúng hạn 0,534 0,860 Lương, thưởng, phụ cấp công bằng 0,765 0,765
Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: Cronbach’s Alpha = 0,925
Chương trình đào tạo tốt 0,709 0,926 Cơ hội được đào tạo 0,852 0,898 Được đào tạo các kỹ năng 0,787 0,912 Chính sách thăng tiến rõ ràng 0,888 0,890 Nhiều cơ hội thăng tiến 0,803 0,908
Nhân tố “Quan hệ với cấp trên”: Cronbach’s Alpha = 0,960
Cấp trên thân thiện dễ gần 0,896 0,952 Nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 0,923 0,950 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của
nhân viên 0,916 0,950
Cấp trên khuyến khích cấp dưới làm việc theo
cách đổi mới 0,774 0,959
Cấp trên hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới của
mình 0,814 0,957
Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của
cấp dưới 0,892 0,952
Được đối xử công bằng 0,813 0,956 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng
điều hành tốt 0,746 0,960
Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0,926
Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 0,875 0,888 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 0,883 0,885
Biến quan sát Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu
loại biến
Thái độ thân thiện của đồng nghiệp 0,781 0,920 Sự tận tâm trong công việc 0,781 0,920
Nhân tố “Phúc lợi”: Cronbach’s Alpha = 0,888
Các hình thức bảo hiểm 0,781 0,845 Sự hỗ trợ từ công đoàn 0,657 0,895 Đảm bảo ổn định công việc trong tương lai 0,796 0,841 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và tiện nghi 0,797 0,840
Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Cronbach’s Alpha = 0,806
Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi 0,705 0,676 Khối lượng công việc hợp lý 0,720 0,660 Áp lực công việc cao 0,550 0,830 Qua bảng kiểm định sơ bộ cho thấy các biến thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn công việc có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6. Như vậy, thang đo đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc như: đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Cronbach’s Alpha ít nhất > 0,6).
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha đo lường sự thỏa mãn chung
Biến quan sát Tương quan
biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu
loại biến
Hài lòng với môi trường làm việc của Sở 0,684 0,805 Hài lòng với cơ hội phát triển cá nhân tại Sở 0,749 0,737 Hài lòng khi làm việc tại Sở 0,690 0,794
Qua bảng trên ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này tương đối cao 0,840 cùng với hệ số tương quan biến tổng cho thấy các nhân tố có mối liên hệ chặt chẽ và phản ánh được cùng một khái niệm là thỏa mãn công việc nói chung.
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
4.4.1 Phân tích EFA cho thánh phần thang đo các nhân tố
Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Tiếp đó, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít, đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng của 33 biến quan sát của 7 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích ở bảng 4.4 cho thấy có 5 thành phần chính hay còn được gọi là 5 nhóm nhân tố được rút ra. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Các thang đo có hệ số KMO = 0,778 (0,5 < KMO < 1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett < 0,05, kiểm định có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích = 79,088% > 50%; điều này có ý nghĩa rằng các nhân tố rút ra được giải thích abc% biến thiên của dữ liệu tại hệ số Eigeinvalue = 3,549. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đối với thang đo đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đều được chấp nhận về giá trị.
Bảng 4.3: Bảng kết quả hệ số KMO và Bartlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .778 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 6557.816
df 528
Sig. .000
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của yếu tố độ tin cậy được thể hiện trong bảng trên, với kết quả đó cho thấy đều thỏa mãn điều kiện. Với hệ số 0,5 < KMO = 0,778 < 1 và giá trị trong kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05. Vậy có thể sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA cho yếu tố độ tin cậy.
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố (EFA) Ma trận nhân tố xoay Nhân tố 1 2 3 4 5 PHUCLOI30 .722 PHUCLOI29 .716 DAOTAO13 .689 DAOTAO11 .682 THUNHAP9 .640 PHUCLOI27 .625 PHUCLOI28 .612 QUANHE22 .592 DAOTAO10 .556 DAOTAO14 QUANHE19 .784 QUANHE17 .755 QUANHE16 .732 QUANHE18 .717 QUANHE20 .687 QUANHE15 .638 DACDIEM2 .574 DNGHIEP25 DKIEN31 DKIEN32 .793 DACDIEM5 .774 DACDIEM4 .639 DACDIEM1 .588 DACDIEM3 DAOTAO12 QUANHE21 THUNHAP8 DNGHIEP24 .813 DNGHIEP26 .742 DNGHIEP23 .728 DKIEN33 .865 THUNHAP7 .813 THUNHAP6 .630
Như vậy sau khi thực hiện phân tích nhân tố ta có thể nhóm các biến quan sát thành 5 nhân tố bao gồm:
Nhân tố 1 (F1) “Phúc lợi và cơ hội phát triển” gồm các biến: Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và tiện nghi; Đảm bảo ổn định công việc trong tương lai; Chính sách thăng tiến rõ ràng; Cơ hội được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng; Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp công bằng và thỏa đáng; Các hình thức bảo hiểm; Sự hỗ trợ từ công đoàn; Lãnh đạo có năng lực và tầm nhìn; Các chương trình đào tạo của Sở.
Nhân tố 2 (F2) “Quan hệ với cấp trên” gồm các biến: Cấp trên hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới; Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên; Nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên; Cấp trên khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới; Cấp tên coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới; Cấp trên thân thiện, dễ gần; Công việc có tính thử thách.
Nhân tố 3 (F3) “Đặc điểm công việc” gồm các biến: Khối lượng công việc hợp lý; Công việc thú vị; Phù hợp với năng lực và chuyên môn; Quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong công việc.
Nhân tố 4 (F4) “Đồng nghiệp” gồm các biến: Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; Sự tận tâm trong công việc; Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau.
Nhân tố 5 (F5) “Lương/thu nhập” gồm các biến: Áp lực công việc cao; Sống dựa vào thu nhập; Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp.
4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI
Qua kiểm định độ tin cậy của thang đo tiến hành phân tích nhân tố, ta xác định được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Đó là: Phúc lợi và cơ hội phát triển; Quan hệ với cấp trên; Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp; Lương/thu nhập. So với mô hình nghiên cứu ban đầu thì nhân tố phúc lợi và đào tạo thăng tiến đã được gộp lại thành một nhóm nhân tố “Phúc lợi và cơ hội phát triển”, các nhân tố còn lại gần như được lấy từ các biến của các nhân tố tương ứng được xây dựng ban đầu như phần phân tích nhân tố.
Phân tích mô hình tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc còn biến độc lập là các biến thể hiện ở mô hình đã điều chỉnh.
4.5.1 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội
Bước tiếp theo ta tiến hành kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên, ta sẽ đưa tất cả các biến độc lập trong mô hình đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính bội như sau:
Y =0 +1X1+2X2+3X3+4X4+5X5+ e
Trong đó:
Y: Sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long
0 = Hệ số hồi quy riêng từng phần X1: Phúc lợi và cơ hội phát triển X2: Quan hệ với cấp trên
X3: Đặc điểm công việc X4: Đồng nghiệp
X5: Lương/thu nhập e: Sai số
Bảng 4.5: Kết quả hồi quy của mô hình
Biến Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig.
Tương quan Thống kê cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Không thứ bậc Phần riêng Từng phần Độ chấp nhận VIF -9.980E- 17 .025 .000 1.000 X1 (F1) .773 .025 .773 30.484 .000 .773 .940 .773 1.000 1.000 X2 (F2) .165 .025 .165 6.499 .000 .165 .507 .165 1.000 1.000
Biến Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig.
Tương quan Thống kê cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Không thứ bậc Phần riêng Từng phần Độ chấp nhận VIF X3 (F3) .248 .025 .248 9.783 .000 .248 .663 .248 1.000 1.000 X4 (F4) .411 .025 .411 16.216 .000 .411 .826 .411 1.000 1.000 X5 (F5) .257 .025 .257 10.132 .000 .257 .676 .257 1.000 1.000
Bảng 4.6: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .960a .922 .918 .28579814 .922 286.567 5 122 .000 2.168 Trong hình, R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) là 0,918. Như vậy, 91,8% thay đổi trong sự hài lòng của công chức, viên chức được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình.
Phương trình hồi quy giúp ta rút ra kết luận rằng sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Sở Công Thương Vĩnh Long phụ thuộc vào năm nhân tố chính đó là sự thỏa mãn đối với phúc lợi và cơ hội phát triển; quan hệ với cấp trên; đặc điểm công việc; đồng nghiệp; lương/thu nhập. Do tất cả các biến độc lập đề