CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU
3. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
2.2 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU
2.2.3 Các thành phần của thỏa mãn đối với công việc và cách đo lường
Các thành phần của thỏa mãn với công việc: Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc (bản chất cơng việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ (Smith P.C. Kendal L.M. and Hulin C.L 1969). Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết Price Mayer & Schoorman (1992; 1997).
Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), về sự hài lịng của cơng việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, mức lương, sự hài lịng với cơng việc.
Theo nghiên cứu của R. Factor (1982), về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất cơng việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân, khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động, môi trường làm việc, tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), gồm có: đặc điểm cơng việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc.
*Cách thức đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Yếu tố công việc được đo lường bởi 4 quan sát: công việc sử dụng tốt năng lực cá nhân, công việc thú vị, cơng việc có tính thử thách, có thể thấy được kết quả làm việc của mình.
Lương/thu nhập được đo lường qua 4 quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg (1997). Nghiên cứu của Friderich Taylor, cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lương của W. Petty và quan điểm trả lương của A. Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ khơng làm việc và bỏ ra nước ngồi. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và theo quan điểm trả lương của Ricardo, giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc.
Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường qua các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau. Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart & ctg ( 2000).
Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường bằng các yếu tố: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Các biến này dựa trên
những nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997). Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline & Ferrell (1996).
Đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: có nhiều cơ hội thăng tiến và chính sách thăng tiến cơng bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra.
Phúc lợi được đo lường các quan sát: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của cơ quan đối với cán bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của đơn vị.
Môi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: không bị áp lực