Hiện nay, nhiều chủ doanh nghiệp rất quan tâm và than phiền rằng trong khi tìm nhân viên mới có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc rất khó khăn, thì họ phải đối mặt thường xuyên trước tình trạng nhân viên bỏ việc để tìm nơi khác với mong muốn có môi trường làm việc tốt hơn và thực tế, hiện tượng thay đổi công việc trong giới lao động trẻ vẫn đang còn rất phổ biến. Điều này phản ảnh thị trường lao động Việt Nam và các địa phương, rõ nét tại các thành phố, khu đô thị đang trong giai đoạn chuyển hướng và phát triển nhanh, nhu cầu về nguồn nhân lực là rất lớn trong khi hệ thống chính sách và tổ chức quản lý thị trường lao động còn nhiều bất cập, đang trong quá trình hoàn thiện. Những năm gần đây, quá trình chuyển hướng nền kinh tế trong quá trình hội nhập đang đòi hỏi một lượng lớn nguồn nhân tài và trở thành một vấn đề nóng bỏng về dịch chuyển lao động.
Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25-40 thuộc 48 công ty có quy mô từ 1.000 lao động trở lên tại TP Hồ Chí Minh, 67% cho biết sẽ thay đổi công việc khi có cơ hội; 56% cho biết từng thay đổi công việc khi làm chưa được 1 năm. Đặc biệt, chỉ một người làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp dù không ít lần có ý định đổi thay. Về trình độ của những người được khảo sát thì 70% là cán bộ quản lý cấp trung, 30% còn lại là nhân viên bình thường. Tỉ lệ thay đổi công việc của đội ngũ nhân lực quản lý ở mức cao, có đến 88% người được hỏi cho biết đã hơn 3 lần thay đổi công việc
trong thời gian 5 năm (Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, 2018).
Theo Báo cáo Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017 của Anphabe thì:
- Thế hệ Y tiếp tục giảm gắn kết với doanh nghiệp: Tỷ trọng nhân sự nòng cốt trong nhóm người đi làm trẻ thấp hơn so với các thế hệ trước, bởi xu hướng thiếu gắn kết và không đủ kiên nhẫn để đồng hành cùng đội ngũ trong giai đoạn nhiều thay đổi.
- Thế hệ Y tiếp tục ra đi nhiều hơn: Tỷ lệ dự định nghỉ việc của thế hệ Y tiếp tục gia tăng ở năm 2017 (20,5%), cao hơn hẳn so với thế hệ X (16,2%). Điều này chắc chắn dẫn đến việc thiếu hụt đội ngũ kế thừa tại các doanh nghiệp. - “Zombie công sở” (Những nhân viên không còn động lực làm việc nhưng cũng
không nghỉ việc) thế hệ Y ngày càng tăng: Tỷ lệ này hiện nay là 32,3%, cao nhất trong các thế hệ, và cũng tăng nhanh nhất so với năm ngoái, tạo thêm nỗi lo cho các doanh nghiệp khi nhân viên ngày càng không gắn kết và không có ý định rời đi.
Khảo sát “Thế hệ Y (sinh năm 1980 đến 1996) người Việt – Tham vọng sự nghiệp và khát vọng khởi nghiệp” do Navigos Group tiến hành, cho thấy 69% ứng viên thế hệ Y cho rằng họ đang cân nhắc chuyển việc, và có đến 70% ứng viên làm việc trung bình từ 4 năm trở xuống tại một công ty (Navigos Group, 2017). Về trình độ của những người được khảo sát thì 97% người có trình độ đại học trở lên, 44% là cán bộ quản lý cấp trung, 8% quản lý cấp cao, 46% còn lại là nhân viên bình thường. Trong đó 3 yếu tố quan trọng nhất với thế hệ Y khi chuyển sang công việc mới là mong muốn lương và phúc lợi tốt hơn (41%), mong muốn công việc đảm bảo và có cơ hội phát triển nhiều hơn (34%), mong muốn môi trường làm việc tốt hơn (12%).
Theo các chuyên gia nhân sự, có rất nhiều nguyên nhân khiến người lao động nhảy việc, có thể là do khách quan hoặc chủ quan đến từ cả doanh nghiệp và người lao động. Đặc biệt có thể do cuộc chiến giành giật nhân tài giữa các đối thủ cạnh tranh, do áp lực công việc hay phúc lợi cao đã tác động không nhỏ đến người lao động đang làm việc. Một số nghiên cứu gần đây lại cho thấy nguyên nhân chủ yếu
khiến người lao động nhảy việc là vì họ không có cơ hội cống hiến, tự khẳng định mình. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình nhưng doanh nghiệp lại không đáp ứng được nhu cầu đó.
Trước thực trạng này, doanh nghiệp đặt trước một yêu cầu cấp bách là cần có chiến lược quản trị nhân sự. Ông Trần Anh Tuấn, Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, cho rằng những nhân sự giỏi, có năng lực thường tìm đến những công ty có thể giúp họ phát triển toàn diện cả về kỹ năng cá nhân cũng như chuyên môn. Để đạt được mong muốn đó, họ phải đi tìm cho mình một nơi làm việc thích hợp nên hiện tượng “nhảy việc” là điều khó tránh khỏi (Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, 2108). Hơn nữa với kỷ nguyên 4.0, việc cạnh tranh nhân sự thật là một cuộc chiến khốc liệt của các Doanh nghiệp khi các công ty nước ngoài đẩy mạnh kinh doanh tại Việt Nam. Do đó, các nhà quản trị nên thay đổi chiến lược quản trị nhân sự để thu hút và giữ chân người tài cho Doanh nghiệp càng sớm càng tốt.
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị, thiết lập dạng hàm nghiên cứu, khái quát về mô hình logit và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô tả biến số, phương pháp xử lý số liệu và cách thu thập dữ liệu điều tra.