- Thứ nhất, mở rộng cỡ mẫu và thu thập dữ liệu điều tra ở tất cả các quận, huyện tại TP HỒ CHÍ MINH để tăng tính đại diện cho tổng thể.
- Thứ hai, nghiên cứu hành vi của người dân lao động thông qua các mô hình khác như probit, tobit,... Từ đó, so sánh và đối chiếu kết quả với mô hình logit nhị phân.
- Thứ ba, sử dụng mô hình hồi quy để nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành nhân viên mà đối tượng khảo sát là những nhân viên lâu năm. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp nhà quản trị có sự nhìn nhận toàn diện về hành vi của người lao động trong sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu được xây dựng nhằm đạt được mục tiêu đề ra những biện pháp giữ vững và tăng cường niềm tin của nhân viên. Nâng mức trung thành của nhân viên lên đến bậc cao nhất trong 3 mức trung thành của mô hình. Với mục tiêu đó, nghiên cứu đã đạt được các kết quả như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu khái quát được thực trạng nghỉ việc, nhảy việc của các nhân viên trẻ tại TP Hồ Chí Minh. Từ đó nêu ra các vấn đề tồn tại mang tính cấp thiết cần phía giải quyết, và một trong những hướng đi mà các nhà quản lý nên đặt trọng tâm là xác định mức độ trung thành hiện tại của nhân viên và tìm cách nâng cao bậc trung thành.
Thứ hai, thông qua lược khảo tài liệu tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước và áp dụng các mô hình lý thuyết về hành vi, nghiên cứu đã xây dựng 3 mô hình các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học theo các cấp độ gồm 11 thành phần: Tuyển dụng, Đào tạo, Lương và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Trao quyền, Khen thưởng và ghi nhận, Bản chất công việc, Triển vọng phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba, thông qua kết hợp kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy logit, kết quả nghiên cứu cho ra 3 mô hình các nhân tố tác động đến lòng trung thành nhân viên trẻ qua 3 cấp độ không trung thành, trung thành về hành vi và trung thành về cảm xúc. Vai trò của các nhân tố này cũng được lượng hóa theo các tác động theo mức độ khác nhau, bao gồm các nhân tố: Lương thưởng và cơ hội thăng tiến (REW), Mối quan hệ với cấp trên (LEA), Môi trường và điểu kiện làm việc cơ bản (INV), Sự phát triển của doanh nghiệp (FUT), Sự trao quyền trong công việc (EMP), Đào tạo (TRA), Bản chất công việc (JOB).
Thứ tư, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên trẻ dựa trên cách tiếp cận khoa học từ phân tích dữ liệu nghiên cứu thị trường. Tác giả cho rằng, để nâng cao lòng trung thành ở nhân viên trẻ doanh nghiệp cần chú ý tính công bằng minh bạch trong các chính sách lương thưởng phúc lợi, và làm cho nhân viên tin rằng sẽ có một công việc ổn định có triển vọng phát triển ở doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Anphabe, Báo cáo Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2017, 2017. 2. Anphabe, Zombie công sở: thật hay ảo, Anphabe, 2017.
3. Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 2013, tập 29, số 4, tr. 24-34.
4. Báo điện tử của đài tiếng nói Việt Nam, 2017, Thành phố Hồ Chí Minh vẫn khát nhân lực chất lượng cao, tại địa chỉ: https://vov.vn/tin-24h/tp-ho-chi-minh-van- khat-nhan-luc-chat-luong-cao-658039.vov truy cập ngày 12/12/2018.
5. Phạm Văn Hùng, Bài giảng Kinh tế lượng, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, 2010.
6. Mai Ngoc Khuong, Bui Diem Tien, Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through jobsatisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City, IJCRAR, 2013, chương 1, số 4 tr. 81-95.
7. Navigos Group, Thế hệ Y người Việt – Tham vọng sự nghiệp và khát vọng khởi nghiệp, 2017.
8. Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang, Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2015, số 38, tr. 1-9.
9. Nguyễn Đình Phương, Tiền thưởng và phúc lợi, 2015.
10. Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh – thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2012.
11. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, 2012, số 7 (17), tr. 54-6.
12. Tổng cục Thống Kê, Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2016, Việt Nam, 2017
13. Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, 2018, TP HỒ CHÍ MINH cung cấp 320.000 chỗ làm việc cho người lao động vào năm 2019, tại địa chỉ: http://dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/7620.TP Hồ Chí Minh-cung-cap-320-000-cho-lam-viec-cho-nguoi-lao-dong-vao-nam- 2019.html# truy cập ngày 12/12/2018
14. Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, 2018, Vì sao nhảy việc đang dần trở nên bình thường tại Việt Nam?, tại địa chỉ: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/7314.vi-sao-nhay-viec- dang-dan-tro-nen-binh-thuong-tai-viet-nam.html# truy cập ngày 12/12/2018. 15. Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh, 2018, Vì sao nhảy việc đang dần trở nên bình thường tại Việt Nam?, tại địa chỉ: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/tin-tuc/7314.vi-sao-nhay-viec- dang-dan-tro-nen-binh-thuong-tai-viet-nam.html truy cập ngày 12/12/2018.
16. Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liên, Sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 2012, số 264, tr. 56-63.
TIẾNG ANH
1. Adams, J.S., Inequality in Social Exchang, New York, 1965, tr. 267-299.
2. Aityan SK , Gupta TKP, Challenges of Employee Loyalty in Corporate America, Business and Economics Journal, 2011, số 2011: BEJ-55.
3. Alderfer C. P., A critique of Salancik and Pfeffer’s examination of need- satisfaction theories.,Administrative Science Quarterly, 1977, tr. 658-669.
4. Alderfer C. P., An empirical test of a new theory of human needs, Organizational behavior and human performance, 1969, số 4(2), tr. 142-175.
5. Allen N. J., Meyer J. P., The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 1990, số 63, tr. 1-18.
6. Anderson J.C. and Gerbing D.W., An upgrade paradigm for scale development incorporating unidimensionality and its assessment, Journal of Marketing Research, 1998, số 25, tr.186 – 192.
7. Andres Kuusik, Affecting customer loyalty: do different factors have various influences in different loyalty levels?, Tartu, 2007
8. Conerly B., 2018, Companies need to know the dollar cost of employee turnover,
Forbes, tại địa chỉ:
https://www.forbes.com/sites/billconerly/2018/08/12/companies-need-to-know- the-dollar-cost-of-employee-turnover/#73f3fbf0d590 truy cập ngày 12/12/2018. 9. Cronbach L.J., Essentials of Psychological Testing, New York, 1970.
10. Dawn I. và Adam D., Advancing Alpha: Measuring Reliability With Confidence, Journal of Consumer Psychology, 2003, số 13(4), tr. 478 – 487. 11. Deal Jennifer J, Retiring the generation gap: How employees young and old can find common ground, San Francisco : Jossey-Bass, 2007.
12. Develles R.F., Scale Development, Sage Publications, 1991, tr. 24 – 33. 13. Forbes, The real cost of employee turnover, 2014.
14. Garson G.D., Guide to Writing Empirical Papers, Theses, and Dissertations, New York, 2002.
15. Hair J.F. Jr., Anderson R.E., Tatham R.L. và Black W.C., Multivariate Data Analysis, Upper Saddle River, 1998.
16. Herzberg Frederick, Mausner Bernard, Snyderman Barbara B., The Motivation to Work, John Wiley and Sons, New York, 1959.
18. Maslow A. H., A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 1943, số 50, tr. 370-396.
19. Mathieu J E, Zajac D M. A., Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, 1990, số 108(2), tr. 171-194.
20. Nunnally J.C. và Bernstein I.H., Psychometric theory, McGraw Hill Series in Psychology, McGraw-Hill Inc., New York, 1994, tr. 264 – 265.
21. Preko A. , Adjetey J., A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks in GHANA, International Journal of Business Research and Management (IJBRM), 2013.
22. Reichheld, The one number you need to grow, Harvard Business Review, 2003. 23. Richard T. Mowday, Richard M. Steers, Lyman W. Porter, The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, 1979, số 14(2), tr. 224-247.
24. Rucci A. J., S. P. Kirn và R. T. Quinn, The employee-customer-profit chain at Sears, Harvard Business Review (January-February), 1998, tr. 82-97.
25. Sampe M. Z., Ariawan E., Ariawan I. W., Predictive analysis of employee loyalty: a comparative study using logistic regression model and artificial neural, 2010.
26. Sekyi E., Boakye N. A., Ankumah F. J., Analysing the Factors Influencing Employee Loyalty in the Hotel Industry in Takoradi, Journal of Tourism, Hospitality and Sports, 2016, số 18, tr. 2312.
27. Silvestro R., Dispelling a model myth: Employee satisfaction and loyalty drive service profitability, International Journal of Operation and production management, 2002, số 22(1), tr. 30-49.
28. Smola K. W., Sutton C., Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium, Journal of Organizational Behavior, 2002, tr. 363– 382.
29. Steers R. M., Antecedent and Outcomes of Organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 1977, tr. 46-56.
30. Supapak Kamnerdkarn, Factors that affect employees loyalty to an organization: a study of an undergarment factory in Nakhonpathom, luận văn thạc sĩ, trường đại học Thammasat, Bangkok, 2010.
31. Tolbize A., Generational differences in the workplace, Research and Training Center on Community Living, 2018.
32. Vasisht A.K., Logit and Probit Analysis, I.A.S.R.I, Library Avenue, New Delhi, 2007.
33. Vroom V H, Work and motivation, Wiley, New York, 1964, tr. 331.
34. Xie Baoguo, Xia Mian, Chain Model of Employee Loyalty Management, Proceedings of the 8th International Conference on Innovation & Management, Wuhan University of Technology Press, 2011, tr. 710-715.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT
Thân gửi Quý anh, chị!
Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trẻ có trình độ đại học tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh”. Xin anh/chị vui lòng dành cho khoảng 10 phút để trả lời một số câu hỏi trong phiếu khảo sát này.
Tất cả ý kiến của anh/chị đều có ý nghĩa đối với sự thành công của luận văn. Mọi ý kiến của anh/chị sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài này. Mong nhận được sự cộng tác của anh/chị.
Xin chân thành cảm ơn!
Hướng dẫn trả lời
Anh/chị vui lòng đánh dấu “X” hoặc khoanh tròn vào số điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Số điểm từ 1 đến 5 sẽ phản ánh mức độ đồng ý của Quý anh/chị với một phát biểu. 1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Không đồng ý lắm (bình thường) 4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Giá trị các ý kiến đều như nhau và nhằm mục đích thống kê, không quan niệm ý kiến nào là đúng hay sai xin Quý anh/chị thẳng thắn chọn phần trả lời phù hợp nhất với mỗi phát biểu theo quan điểm của Quý anh/chị.
1. Rất kh ôn g 2. Kh ông đồn 3. Bìn h thư 4. Đồ ng 5. Rấ t đồ ng
ng ý 1. Tuyển Dụng
Nội dung mô tả công việc đưa ra khi tuyển dụng chính xác với công việc thực tế anh/chị đang làm
Lãnh đạo bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia quá trình tuyển dụng các anh/chị
Công ty sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa trong quá trình tuyển dụng anh/chị
Công ty đã chọn lựa được anh/chị dựa trên kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc
2. Phân tích công việc
Công việc hiện tại phù hợp với những gì anh chị đã được đào tạo ở bậc đại học
Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt và phát triển các năng lực cá nhân
Anh/chị cảm thấy công việc của mình là thú vị, hấp dẫn Anh/chị có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc
Khối lượng công việc phù hợp giúp Anh/Chị ít chịu áp lực trong công việc.
Anh/chị tìm thấy ý nghĩa cá nhân và thỏa mãn trong công việc của anh/chị
3. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc của anh/chị rất an toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp
Môi trường làm việc ở công ty rất thoải mái giúp anh chị tập trung làm việc
Không gian làm việc của anh/chị rất sạch sẽ, thông thoáng
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc
Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty.
4. Đãi ngộ và lương, thưởng
Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị
Lương công bằng giữa các cá nhân Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn
Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào tiền lương của công ty
Quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác là rõ ràng
Anh/chị hài lòng với các loại hình phúc lợi của công ty Các phúc lợi mà anh/chị nhận được tốt hơn các công ty khác
5. Đào tạo
Công việc luôn đòi hỏi Anh/Chị học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để phát triển nghề nghiệp
Công ty anh/chị thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên sâu kỹ năng làm việc
Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị. Kiến thức từ các khóa học giúp kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn.
6. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Các cá nhân trong công ty được định hướng nghề nghiệp rõ ràng
Mục tiêu phát triển của anh/chị phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến nghề nghiệp khi làm việc tại công ty
7. Khen thưởng và ghi nhận
Công ty anh/chị có các chính sách rõ rằng về khen thưởng Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin về các chính sách khen thưởng
Công ty anh/chị khen thưởng kịp thời
Anh/chị được thưởng tương xứng với sự đóng góp của mình
Thành tích của Anh/chị công nhận, đánh giá kịp thời. 8. Trao quyền
Cấp trên phân công công việc và để anh/chị tự thực hiện Cấp trên trao cho anh/chị quyền ra quyết định
Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của anh/chị
Anh/chị có thể tự quyết định về phương pháp thực hiện công việc của anh/chị.
Anh/chị có cơ hội thực hiện công việc của anh/chị một cách độc lập và tự do.
9. Về lãnh đạo (người quản lý trực tiếp) Năng lực của cấp trên khiến anh/chị nể phục Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết Cấp trên đối xử công bằng với anh/chị
Cấp trên luôn coi trọng năng lực và ý kiến của anh/chị Cấp trên anh/chị luôn truyền cảm hứng cho anh chị để làm tốt công việc
Anh/chị có thể trao đổi thẳng thắn ý kiến của mình với cấp trên
Anh/chị học hỏi được nhiều điều từ cấp trên 10. Về đồng nghiệp
Không khí làm việc luôn khiến anh/chị thoải mái Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị trong công việc Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các anh chị và đồng nghiệp trong lộ trình thăng tiến
Anh/Chị học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm từ những đồng nghiệp.
11. Sự phát triển của doanh nghiệp
Công ty anh chị là một công ty có tiếng trong ngành Công ty anh chị có lịch sử hình thành và phát triển lâu