Từ kết quả nghiên cứu chương 4 có thể khẳng định rằng lương thưởng và cơ hội thăng tiến có tầm quan trọng lớn trong việc giữ chân và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
- Về lương, lòng trung thành của nhân viên không dựa vào việc lương nhiều hay ít nhưng dựa vào tính công bằng, rõ ràng. Để làm được điều đó doanh nghiệp cần:
+ Xây dựng hệ thống lương cạnh tranh: cần xem xét mức lương của các công ty khác để tạo ra mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến sự bảo đảm cho nhân viên. Việc phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm cần xem xét, đánh giá và điều chỉnh mức lương cho hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
+ Trả lương công bằng: Về mặt nội bộ công ty tiền lương gắn liền với từng nhóm, cá nhân con người cụ thể. Trả lương phải công bằng cho nhóm, cá nhân với những công việc như nhau. Xét về mặt tâm lý, người lao động luôn nhận xét so sánh kết quả làm việc của mình với phần thưởng thu nhập của người khác. Vì vậy để trả
lương công bằng công ty nên xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, được sự đồng thuận của tất cả nhân viên. Mặt khác, công ty phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học, bảng lương theo năng lực, kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể, có như thế công ty mới có thể quan tâm hết từng đối tượng lao động nhất là nhóm người lao động đang làm những việc nặng nhọc và trong điều kiện làm việc khá khó khăn. Các thông tin về chính sách lương cần được công bố đầy đủ để nhân viên hiểu và giảm được tâm lý so sánh, bất mãn.
+ Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần xây dựng chính sách phúc lợi phù hợp với đặc điểm công việc và có tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác. Cần có các loại hình phúc lợi để đảm bảo đời sống và an toàn khi làm việc như: ăn, ở, đi lại, làm việc trong điều kiện nguy hiểm, độc hại. Doanh nghiệp cũng nên xem xét các loại hình và mức phúc lợi của các doanh nghiệp trong ngành để có chính sách phúc lợi phù hợp với điều kiện nội tại. Và các chính sách phúc lợi này cũng nên được công bố rõ ràng cho nhân viên.
- Về khen thưởng và ghi nhận, doanh nghiệp cần:
+ Khen thưởng dựa theo đánh giá kết quả công việc hợp lý và công bằng: Doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá một cách khoa học, công bằng và khách quan về quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Đây là điểm then chốt rất quan trọng để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Thường xuyên đánh giá kết quả đạt được trong công việc của nhân viên sẽ như một liều thuốc động viên và định hướng họ làm việc hết khả năng của mình. Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, bên cạnh giá trị vật chất họ còn nhận được sự tin tưởng của cấp trên, sự nể phục của đồng nghiệp. Các giá trị vô hình này ngày càng quan trọng khi khẳng định cá nhân có cơ hội để thể hiện bản thân giữa mọi người. Ngoài ra, chính sách khen thưởng, thưởng bao nhiêu, khi nào được thưởng và làm thế nào để được thưởng nên công bố rõ ràng để tất cả nhân viên đều nắm rõ
+ Khen thưởng đúng lúc và kịp thời: Đối với những cá nhân xuất sắc, cần có chế độ khen thưởng công bằng và xứng đáng vì những cố gắng, nỗ lực cống hiến của
họ cho công việc. Sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng sẽ tạo nên sự tin tưởng ở nhân viên – một đặc tính tạo nên sự hài lòng của họ. Từ đó, có thể giữ chân họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp.
- Về cơ hội thăng tiến, doanh nghiệp cần:
+ Áp dụng chính sách thăng tiến nội bộ, đề bạt từ trong nội bộ thay vì tuyển dụng các chức danh từ bên ngoài. Một doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí và thời gian, công sức tuyển dụng, đào tào, huấn luyện khi số lượng nhân viên cứ ra đi sau 2 đến 3 năm làm việc. Khi mà một trong những quan tâm hàng đầu của nhân viên trẻ hiện nay là cơ hội thăng tiến thì áp dụng việc đề bạt thăng tiến nội bộ để thu hút nhân viên rất có hiệu quả. So với những người đã trưởng thành thì những nhân viên trẻ luôn nghĩ họ sẽ có thể làm phó phòng, trưởng phòng hay không khi tiếp tục làm việc tại công ty hay chỉ là nhân viên bình thường. Sự cam kết của công ty khi tuyển dụng và các minh chứng về sự đề bạt nhân viên luôn là yếu tố thúc đẩy các nhân viên trẻ tiếp tục cống hiến. Tuy nhiên doanh nghiệp nên đưa ra lộ trình rõ ràng về lộ trình thăng tiến cho tất cả nhân viên được biết và tạo điều kiện cho những nhân viên giỏi và có nhu cầu thăng tiến được đào tạo, có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
+ Một giải pháp có thể áp dụng là chương trình là thi tuyển “quản trị viên tiềm năng” dành cho nhân viên có năng lực sau 2 hoặc 3 năm công tác. Đây là những nhân viên đã đủ điều kiện làm trưởng phòng nhưng hiện thời công ty chưa mở rộng hay trưởng phòng hiện tại vẫn chưa thuyên chuyển công tác. Nhân viên trẻ sẽ cảm thấy mình được trọng dụng và có cơ hội thăng tiến rất cao khi tiếp tục cố gắng làm việc. Tuy nhiên nên lưu ý là chức danh nên đi đôi với nghĩ vụ và quyền lợi để tránh phản tác dụng. Điều đó chính là sự thể hiện một cam kết và tạo lòng tin rất lớn đối với nhân viên rằng họ sẽ được bổ nhiệm làm trưởng phòng chính thức ngay khi công ty cần. Tạo lòng tin cho nhân viên, nhất là các đối tượng nhân viên trẻ về cơ hội thăng tiến của họ trong tương lai bằng những chương trình, hành động thiết thực, cụ thể là giải pháp quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên trẻ hiện nay.