3.1.3.1 Biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc trong mô hình là lòng trung thành của nhân viên trẻ được đo lường bằng quyết định của nhân viên đó trong tương lai đối với công việc hiện tại. Như trình bài ở mục 2.1, lòng trung thành được chia làm ba mức:
Hình 3.1 Các mức độ của lòng trung thành
Trong đó:
Mức 1 – Không trung thành: Nhân viên đang có ý định nghỉ việc trong tương lai;
Mức 2 – Trung thành về mặt hành vi: Nhân viên mong duy trì công việc hiện tại cho đến khi tìm thấy cơ hội tốt hơn (dự định không rõ ràng);
Mức 3 – Trung thành về mặt cảm xúc: Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hiện tại dù có nhiều cơ hội khác tốt hơn.
Tương ứng với:
12 0
LOY nếu nhân viên có dự định nghỉ việc trong thời gian tới = 1 Dự định không rõ ràng;
13 0
LOY nếu nhân viên có dự định nghỉ việc trong thời gian tới = 1 nếu nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với công ty;
1. Không trung thành 2. Trung thành về mặt hành vi 3. Trung thành cảm xúc
23 0
LOY nếu nhân viên có dự định không rõ ràng = 1 nếu nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với công ty dù có nhiều cơ hội khác tốt hơn.
3.1.3.2 Biến độc lập
Dựa vào các nghiên cứu trước, khung lý tuyết cùng quá trình phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn nhóm, tác giả đưa 11 biến độc lập bên dưới vào mô hình nghiên cứu đề nghị:
Hình 3.2 Các biến trong mô hình nghiên cứu đề nghị
- Tuyển dụng: nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào năm 2013 thông qua việc phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến đã cho kết luận tuyển dụng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dù có ý nghĩa mức 5% nhưng biến này có dấu trái với kỳ vọng. Điều này cho thấy quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, khoa học, chặt chẽ khuyến khích thu hút các ứng viên giỏi tiềm năng bên ngoài thì lại có thể trở thành một trở ngại đối với một bộ phận ứng viên nội bộ, khiến họ cảm thấy áp lực cạnh tranh gia tăng trong công việc và quá trình thăng tiến, từ đó giảm sút sự gắn kết với công ty. Tác
Lòng trung thành Tuyển dụng Bản chất công việc Môi trường làm việc Lương và phúc lợi Đào tạo Cơ hội thăng tiến Khen thưởng và ghi nhận Trao quyền Mối quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ với cấp trên Sự phát triển của doanh nghiệp
giả muốn một lần nữa đưa biến tuyển dụng vào mô hình để kiểm tra kết quả trên;
- Bản chất công việc: hầu hết các nghiên cứu đều đưa biến Bản chất công việc vào mô hình. Bản chất công việc ở đây là mức độ cảm nhận, hứng thú mà nhân viên dành cho công việc hiện tại của mình. Các nghiên cứu Kamnerdkarn (2010), Preko và Adjetey (2013) đã cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức;
- Môi trường làm việc: Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chứng minh được môi trường làm việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, điển hình là các nghiên cứu của Kamnerdkarn (2010), Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013), bên cạnh đó biến môi trường làm việc cũng được thêm vào dựa trên lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow – nhu cầu an toàn;
- Đào tạo: Nhiều nghiên cứu đã thành công trong việc chứng minh ảnh hưởng của đào tạo đến sự gắn bó, hay lòng trung thành của người lao động như Preko và Adjetey (2013), Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013). Ngoài ra dựa trên Thuyết ERG của Alderfer, nhu cầu phát triển ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên;
- Lương và phúc lợi: Lương là khoảng thu nhập mà người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc. Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Việc đưa biến lương và phúc lợi vào mô hình cũng dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết kỳ vọng của Vroom. Nhân viên chỉ trung thành và có động lực khi họ có đủ tiền để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống và số tiền này đủ để họ thấy hấp dẫn với công việc;
- Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến: đây là biến được đưa vào trong nhiều mô hình nghiên cứu, điển hình như nghiên cứu của Kamnerdkarn (2010), Preko và Adjetey (2013). Trong đó nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) chứng tỏ cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong hai
nhân tố đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng nhất quán nhất đến sự gắn kết với công ty. Theo thuyết ERG của Alderfer nhu cầu phát triền là nhu cầu cao nhất, và theo Thuyết 2 nhân tố của Herzberg thì cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố động viên giúp nhân viên thỏa mãn. Nhân viên luôn mong muốn phát triển cá nhân, chuyên môn, trình độ, do đó việc đưa biến này vào mô hình là điều không thể thiếu;
- Khen thưởng và ghi nhận: Theo Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền yếu tố khen thưởng và ghi nhận là yếu tố quan trọng trong các yếu tố đang xét có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và sự tác động của nó là tác động thuận chiều hay nói cách khác là khi doanh nghiệp được nhân viên đáng giá càng cao về sự khen thưởng và ghi nhận thì sự trung thành của họ sẽ tăng lên và ngược lại. Bên cạnh đó việc cân nhắc đưa biến này vào mô hình cũng dựa trên lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom;
- Trao quyền: nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) đã bác bỏ ảnh hưởng của trao quyền đến lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên thông qua phỏng vấn nhóm nhiều nhân viên quan tâm đến vấn đề trao quyền và coi trao quyền là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Tác giả muốn đưa biến trao quyền vào nghiên cứu nhằm một lần nữa kết luận mối quan hệ của trao quyền đối với lòng trung thành của nhân viên trẻ;
- Mối quan hệ với cấp trên: theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg thì mối quan hệ với cấp trên là một trong những nhân tố duy trì. Biến này đã được chứng minh có tác động đến lòng trung thành của nhân viên qua nghiên cứu của Kamnerdkarn (2010), tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả đã gọi mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên thành một nhân tố chung để đo lường. Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013) qua nghiên cứu của mình đã xác định sự hỗ trợ của cấp trên là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Mô hình của Trần Kim Sang (2015) cũng cho kết luận
yếu tố lãnh đạo tác động nhiều nhất đến lòng trung thành. Bên cạnh đó, theo thuyết công bằng của Adams, các các nhân quan không chỉ quan tâm họ như thế nào mà còn so sánh với những người khác nữa. Do đó trong qua trình tạo bảng hỏi, các công hỏi liên quan đến nhận xét sự công bằng luôn được đưa ra, đặt biệt là công bằng trong việc đối xử của cấp trên với các nhân viên.
- Mối quan hệ đồng nghiệp: theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg thì mối quan hệ đồng nghiệp là một trong những nhân tố duy trì. Biến này đã được chứng minh có tác động đến lòng trung thành của nhân viên qua nghiên cứu của Kamnerdkarn (2010), tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả đã gộp mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên thành một nhân tố chung để đo lường. Trong nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013) thì làm việc nhóm hay nói cách khác là sự tương tác của nhân viên với đồng nghiệp là nhân tố có tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức;
- Sự phát triển của doanh nghiệp: đây là biến mới hoàn toàn chưa từng được đưa vào các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, sau khi phỏng vấn nhóm, nhiều nhân viên trẻ đồng tình rằng một công ty có uy tín, triển vọng phát triển cao sẽ hấp dẫn người lao động trẻ hơn so với các công ty khác cùng ngành. Chính vì vậy, tác giả quyết định đưa biến Sự phát triển của doanh nghiệp vào mô hình nhằm kiểm chứng sự tác động của nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên trẻ trình độ đại học.
Các biến độc lập được mô tả chi tiết trong bảng 3.1. Bảng 3.1 được hình thành dựa trên thang đo của Allen và Meyer (1990) kết hợp với các lý tuyết về lòng trung thành và được sự đồng ý từ các đáp viên thông qua quá trình phỏng vấn nhóm.
Bảng 3.1 Mô tả các biến độc lập và giả thuyết nghiên cứu Tên
biến thích Giải Cách đo vọng Kỳ
REC Tuyển Dụng
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
REC1: "Nội dung mô tả công việc đưa ra khi tuyển dụng chính xác với công việc thực tế anh/chị đang làm"
REC2: "Lãnh đạo bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia quá trình tuyển dụng các anh/chị"
REC3: "Công ty sử dụng các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa trong quá trình tuyển dụng anh/chị"
REC4: "Công ty đã chọn lựa được anh/chị dựa trên kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc"
JOB
Phân tích công
việc
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
JOB1: "Công việc hiện tại phù hợp với những gì anh chị đã được đào tạo ở bậc đại học"
JOB2: "Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng"
JOB3: "Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt và phát triển các năng lực cá nhân"
JOB4: "Anh/chị cảm thấy công việc của mình là thú vị, hấp dẫn"
JOB5: "Anh/chị có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình với công việc"
JOB6: "Khối lượng công việc phù hợp giúp Anh/Chị ít chịu áp lực trong công việc"
JOB7: "Anh/chị tìm thấy ý nghĩa cá nhân và thỏa mãn trong công việc của anh/chị"
INV
Môi trường
làm việc
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
INV1: "Môi trường làm việc của anh/chị rất an toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp"
INV2: "Môi trường làm việc ở công ty rất thoải mái giúp anh/chị tập trung làm việc"
INV3: "Không gian làm việc của anh/chị rất sạch sẽ, thông thoáng"
INV4: "Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc"
INV5: "Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty"
SAL
Đãi ngộ và lương, thưởng
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
SAL1: "Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị"
SAL2: "Lương công bằng giữa các cá nhân"
SAL3: "Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn"
SAL4: "Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào tiền lương của công ty"
SAL5: "Quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác là rõ ràng"
SAL6: "Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phúc lợi theo quy định của luật lao động"
SAL7: "Anh/chị hài lòng với các loại hình phúc lợi của công ty"
SAL8: "Các phúc lợi mà anh/chị nhận được tốt hơn các công ty khác"
TRA Đào tạo
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
TRA1: "Công việc luôn đòi hỏi Anh/Chị học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để phát triển nghề nghiệp"
TRA2: "Công ty anh/chị thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên sâu kỹ năng làm việc"
TRA3: "Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của Anh/chị"
TRA4: "Kiến thức từ các khóa học giúp kỹ năng làm việc của Anh/chị được nâng cao hơn"
PRO Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
PRO1: "Các cá nhân trong công ty được định hướng nghề nghiệp rõ ràng"
PRO2: "Mục tiêu phát triển của anh/chị phù hợp với mục tiêu của tổ chức"
PRO3: "Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch"
PRO4: "Công ty anh/chị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực"
PRO5: "Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến nghề nghiệp khi làm việc tại công ty"
REW
Khen thưởng
và ghi nhận
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
REW1: "Công ty anh/chị có các chính sách rõ rằng về khen thưởng"
REW2: "Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin về các chính sách khen thưởng"
REW3: "Công ty anh/chị khen thưởng kịp thời"
REW4: "Anh/chị được thưởng tương xứng với sự đóng góp của mình"
REW5: "Thành tích của Anh/chị công nhận, đánh giá kịp thời"
EMP Trao quyền
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
EMP1: "Cấp trên phân công công việc và để anh/chị tự thực hiện"
EMP2: "Cấp trên trao cho anh/chị quyền ra quyết định" EMP3: "Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của anh/chị"
EMP4: "Anh/chị có thể tự quyết định về phương pháp thực hiện công việc của anh/chị"
EMP5: "Anh/chị có cơ hội thực hiện công việc của anh/chị một cách độc lập và tự do." LEA Về lãnh đạo (người quản lý trực tiếp)
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
LEA1: "Năng lực của cấp trên khiến anh/chị nể phục"
LEA2: "Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết"
LEA3: "Cấp trên đối xử công bằng với anh/chị"
LEA4: "Cấp trên luôn coi trọng năng lực và ý kiến của anh/chị"
LEA5: "Cấp trên anh/chị luôn truyền cảm hứng cho anh chị để làm tốt công việc"
LEA6: "Anh/chị có thể trao đổi thẳng thắn ý kiến của mình với cấp trên"
LEA7: "Anh/chị học hỏi được nhiều điều từ cấp trên"
CO W
Về đồng nghiệp
Xây dựng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý để người được khảo sát cho điểm về các nhận định sau:
+
COW1: "Không khí làm việc luôn khiến anh/chị thoải