IV Các điều kiện lao động
87. Bạn hiểu gì về tổ chức tuyển dụng?
Nhận đơn và sàng lọc bước đầu
o Thiết kế mẫu đơn xin việc để có thể dựa vào đó mà sàng lọc bước đầu o Để quảng cáo cần:
• Giới thiệu về công ty, quy mô, lĩnh vực hoạt động
• Mô tả một cách ngắn gọn chính xác nhiệm vụ của người sẽ tuyển dụng • Thông tin về thù lao lao động và các chế độ khác
• Mô tả chân dung người sẽ đảm nhận nhiệm vụ • Địa chỉ DN và hạn cuối cùng nộp hồ sơ
o Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc ứng viên theo các tiêu chí đưa ra
o Chuẩn bị hội đồng thi tuyển và báo cho các ứng cử viên chuẩn bị tham gia
Phỏng vấn người xin việc
o Yêu cầu: phù hợp với vị trí công việc cần tuyển chọn
o Cần chuẩn bị kỹ lưỡng các câu hỏi sẽ phỏng vấn người tham gia xin việc o Đón tiếp ứng viên với thái độ thân thiện và mang tính chất công việc o Có thể bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách chuyện trò về sở thích, các mối
quan tâm,...
o Nội dung cần quan tâm thường là:
• Kinh nghiệm công tác sẽ rất khác nhau và phần nào tùy thuộc vào thời gian kinh nghiệm của ứng viên
• Việc phỏng vấn về trình độ phải phù hợp với trình độ học vấn của ứng viên • Khai thác những tình huống cụ thể về tính cách
• Chọn những câu hỏi cụ thể tiếp theo về các hoạt động và sở thích của ứng viên • Đặt thêm những câu hỏi cụ thể nếu cần
• Thông báo cho ứng viên các quyết đi ̣nh về ho ̣ và không quên cảm ơn họ đã có ý định làm việc tại DN và tham gia phỏng vấn
Đào ta ̣o là quá trình tác đô ̣ng có hê ̣ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lđ nhằm đảm bảo cho người lđ luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công viê ̣c và của MT
Nhu cầu ho ̣c tâ ̣p để câ ̣p nhâ ̣t và nâng cao kiến thức nghề nghiê ̣p ngày càng lớn Kĩ năng của người lao đô ̣ng có thể được thể hiê ̣n và phát triển qua 4 giai đoạn:
Sơ đồ 11. Các giai đoạn phát triển kỹ năng
Học viên không biết có kĩ năng đó ⇓
Có biết nhưng không thể thực hiện ⇓
Biết phải làm gì và khá thuần thục về kĩ năng nhưng khó ráp nối ⇓
Có thể thao tác mà không nghĩ đến kĩ năng (kĩ năng tự động) Các hình thức đào ta ̣o:
o Đào ta ̣o, bổ túc ta ̣i chỗ
• Là đào ta ̣o trong và thông qua quá trình tham gia lao đô ̣ng
• Gắn người được đào ta ̣o với chuyên gia thuô ̣c lĩnh vực phù hợp kèm că ̣p
• Ít tốn kém nhưng chỉ nâng dần kỹ năng thực hành, hầu như không ta ̣o ra thay đổi căn bản nhâ ̣n thức về công viê ̣c
o Đào ta ̣o, tổ chức bồi dưỡng kiến thức tâ ̣p trung ta ̣i các trường lớp
• Hê ̣ thống hóa các kiến thức cần thiết cho công viê ̣c ở trình đô ̣ nhất đi ̣nh • Tổ chức ở nhiều cấp đô ̣, qui mô, đi ̣a điểm khác nhau với cách thức khác nhau • Có thể tổ chức bên trong DN hoă ̣c gửi đối tượng đến các cơ sở đào ta ̣o Xây dựng kế hoa ̣ch đào ta ̣o đề câ ̣p đến các vấn đề:
o Mu ̣c tiêu đào ta ̣o trong năm kế hoa ̣ch o Đối tươ ̣ng đào ta ̣o và bồi dưỡng
o Nô ̣i dung cần đào ta ̣o, bồi dưỡng cho từng đối tượng o Hình thức và phương pháp đào ta ̣o
o Cân đối kinh phí đào ta ̣o cho năm kế hoa ̣ch
Tổ chức các hình thức đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và điều chỉnh khi cần thiết
Sai lầm cần tránh nhất hiê ̣n nay là hình thức hóa công tác đào ta ̣o, bồi dưỡng kiến thức dưới nhiều hình thức
Phát triển là qt lâu dài nhằm nâng cao năng lực và đô ̣ng cơ của người lao đô ̣ng, biến ho ̣ thành những TV có giá tri ̣ ngày càng lớn hơn cho DN
Phát triển gắn không chỉ với đào ta ̣o mà còn cả sự nghiê ̣p của bản thân người lđ và sự phát triển lâu dài của DN
Quan điểm truyền thống: phát triển đô ̣i ngũ lđ chủ yếu bằng ph2 kinh nghiê ̣m, thông qua làm viê ̣c thực tế
o Người lđ được phát triển từ vi ̣ trí thấp nhất
o Người lđ “được thưởng” bằng vi ̣ trí làm viê ̣c cao hơn
o Nếu vi ̣ trí cao hơn đó cần có kiến thức mới, DN sẽ TC đào ta ̣o, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp
o Kém Hq, dẫn đến đô ̣i ngũ cán bô ̣ QT có đô ̣ tuổi cao, kém năng đô ̣ng, kiến thức bất câ ̣p Quan điểm hiê ̣n đa ̣i:
o Phân biê ̣t rõ ràng giữa “thưởng” và phát triển
o Chú tro ̣ng phát hiê ̣n “tiềm năng” và nhân cách của ứng viên để chủ đô ̣ng đào ta ̣o, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với vi ̣ trí mà ho ̣ có thể đảm nhiê ̣m trong tương lai
o Đem la ̣i Hq cao