7. Kết cấu của đề tài
1.6.3. Bài học cho Đắk Lắk trong quá trình tuyển dụng
Qua nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng của một số quốc gia phát triển trên thế giới với hai hệ thống mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm và kinh nghiệm tuyển dụng của một số địa phương trong cả nước, tác giả rút ra bài học cho tỉnh Đắk Lắk trong quá trình tuyển dụng công chức như sau:
Thứ nhất, về tiêu chí tuyển dụng: đối với một số nước trên thế giới và Việt Nam vẫn thực hiện theo 2 hệ thống công vụ phổ biến là hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm. Ví dụ: Pháp, Việt Nam tuyển dụng theo cả 2 hệ thống công vụ trên; còn Vương quốc Anh, Singapore thì tuyển dụng theo hệ thống công vụ việc làm. Tuy nhiên, yếu tố mấu chốt quyết định có tuyển chọn được người có năng lực cho nhà nước hay không là các “tiêu chuẩn” và sự “cam kết”. Trong đó, tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên các yếu tố như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tài năng và các chính sách ưu tiên… Thông qua các tiêu chuẩn công việc được xác định tại bản mô tả công việc, hợp đồng thực thi, cam kết thực thi, thỏa thuận công việc… công chức cam kết với nhà nước thực hiện công việc theo tiêu chuẩn đề ra. Đây là căn cứ quan trọng nhất để đảm bảo rằng họ phải có trách nhiệm với những gì đã cam kết theo tiêu chuẩn của tổ chức để được trả lương. Tuy nhiên, số lượng vị trí việc làm trong bộ máy nhà nước rất lớn nên việc phân nhóm các vị trí việc làm là điều không hề dễ dàng.
Thứ hai, cách thức, hình thức tuyển dụng: Cả Việt Nam và một số nước trên thế giới đang thực hiện theo các hình thức như: thi tuyển, xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển. Về hình thức thi tuyển: Chủ yếu là thi viết, còn các hình thức thi vấn đáp (phỏng vấn) và thi trắc nghiệm thì phổ biến ở các quốc gia trên thế giới,
tuy nhiên ở Việt Nam hình thức này chưa được phổ biến rộng rãi. Như vậy, đây là hình thức thi mà chúng ta cần nghiên cứu và áp dụng đối với nước ta, bởi đối với các hình thức thi này có những ưu điểm là có thể kiểm tra đánh giá một cách chính xác hơn về kiến thức, độ nhạy bén về tiềm năng của thí sinh trước những vấn đề được hỏi. Trong đó, hình thức thi, thao tác thực tế cũng cần được áp dụng đối với thi tuyển công chức khi đảm nhận vị trí công việc chuyên ngành mang tính có kỹ thuật cao.
Thứ ba, về công tác chuẩn bị: Hội đồng tuyển dụng phải căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức. Từ đó, xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức hàng năm theo số lượng chỉ tiêu biên chế được giao sao cho phù hợp, tránh tình trạng tồn đọng hợp đồng lao động nhiều năm chưa được tuyển dụng. Thực hiện đúng các nguyên tắc trong tuyển dụng: công khai, minh bạch, công bằng, cạnh tranh… nhằm thực sự tuyển chọn được “người tài” vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương này đã tập trung làm rõ các nội dung lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức. Lý luận đã chỉ ra rằng, trong quá trình cải cách nền hành chính quốc gia, đội ngũ công chức đóng vai trò hết hết sức quan trọng. Trong đó, việc tuyển dụng công chức được xem như biện pháp tích cực để nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức hiện nay. Tiếp cận với quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức một số nước phát triển trên thế giới và kinh nghiệm ở một số địa phương của Việt Nam để tìm ra phương pháp đổi mới tuyển dụng công chức tại Việt Nam và đưa ra xu hướng đổi mới công tác tuyển dụng hiện nay.
Như vậy, chương này đã trình bày một khung lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức, về kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số địa phương của Việt Nam, từ đó rút ra bài học cho tỉnh Đắk Lắk trong quá trình thực hiện tuyển dụng công chức, làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực tiễn tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk ở chương sau.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK