7. Kết cấu của đề tài
3.2.1. Nhận thức đúng đắn về tuyển dụng công chức
Nhận thức đúng đắn về mục đích, yêu cầu, hiệu quả của quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức rất cần thiết đối với người làm công tác tuyển dụng và thí sinh tham gia tuyển dụng công chức
Thứ nhất: Đối với người làm quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức
Những công chức này cần được bồi dưỡng về nghiệp vụ, kỹ năng làm công tác tuyển dụng, nắm rõ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức. Xuất phát từ những quy định chung về điều kiện dự thi công chức, cần tham mưu cho lãnh đạo Tỉnh về điều kiện riêng, phù hợp với đặc điểm, tình hình của cơ quan để làm căn cứ, điều kiện tham gia dự tuyển công chức của Tỉnh. Hơn nữa, đội ngũ công chức làm việc với tinh thần công tâm, không vì lợi ích cá nhân, vì mối quan hệ cá nhân mà giúp người này, người kia vào trong tổ chức. Công chức giúp việc cho HĐTD cần phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng, chặt chẽ, cẩn thận, đề cao trách nhiệm cá nhân trong công việc.
Thứ hai: Đối với thí sinh tham gia tuyển dụng công chức
Thí sinh tham gia tuyển dụng công chức cần nhận thức đúng đắn về động cơ, mục đích vào vị trí mình thi tuyển. Xác định rằng ngoài những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết, người dự tuyển cần có thái độ và động cơ vào làm việc tại cơ quan tốt. Nếu chỉ dừng lại với việc giỏi chuyên môn mà không quan tâm đến thái độ làm việc, thái độ giao tiếp với cấp trên, với đồng nghiệp thì người đó sẽ không có cơ hội thành công. Ngược lại, một người có thái độ tốt nhưng năng lực hạn chế, có thể họ sẽ dễ được chấp nhận hơn, bởi vì thái độ là điều khó thay đổi còn trình độ, kinh nghiệm làm việc lại dễ dàng tích lũy và học hỏi. Một người công chức mới là người mong muốn làm việc trong cơ quan, góp hết khả năng, sức lực vào hoàn thành các công việc được giao, luôn có tinh thần sáng tạo để đạt được hiệu quả cao trong quá trình thực thi công vụ, có kỹ năng giao tiếp và có văn hóa nơi công sở. Vì vậy, người tham gia dự tuyển đảm bảo được các yếu tố trên thì sau khi được tuyển dụng, họ mới có thể gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức và góp phần đưa tổ chức ngày càng phát triển.
3.2.2. Nâng cao chất lượng và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng công chức
Những người làm công tác tuyển dụng trong Hội đồng tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk cần phải được đào tạo cơ bản về lĩnh vực này, cần hiểu rõ về quy trình cũng như thủ tục tuyển dụng. Điều quan trọng là phải nâng cao chất của Hội đồng tuyển dụng bằng cách phổ biến, tập huấn các nghiệp vụ về tuyển dụng công chức ở các cơ quan cho những người làm công tác tuyển dụng để họ nắm vững được quy trình, thủ tục, nguyên tắc, phương thức…tuyển dụng tránh dẫn đến sai sót trong bất cứ khâu nào.
Yêu cẩu đối với HĐTD trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức gồm: - Xác định tiêu chí đúng, rõ ràng, minh bạch.
- Khách quan, cơ cấu các chuyên gia độc lập. - Công tâm và trách nhiệm cao.
Ngoài ra đối với các thành viên trong HĐTD cũng cần phải đáp ứng các yêu cầu như:
- Có trình độ chuyên môn phù hợp.
- Có thâm niên công tác trong lĩnh vực thi tuyển - Không có quan hệ thân quen, họ hàng với thí sinh.
Giải pháp này nhằm tránh các trường hợp cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng bị tha hóa về đạo đức nghề nghiệp cũng như có phần xem nhẹ công tác này nên có những hiện tượng nhận tiền chạy điểm đỗ công chức. Để giảm bớt được hiện tượng này cần có những biện pháp như tuyên truyền nâng cao nhận thức về công tác này, đi đôi với việc đó cần có những biện pháp xử lý nghiêm minh để nâng cao hiệu quả của công tác này, quyền lợi gắn với trách nhiệm.
3.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm
3.2.3.1. Xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí việc làm cần tuyển dụng
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
* Xây dựng bản mô tả công việc: Dựa trên vị trí, chức danh, nhiệm vụ và các yêu cầu công việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Đắk Lắk , đòi hỏi phải xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm của công chức. Mục đích của bản mô tả công việc là mô tả chi tiết loại công việc và các nhiệm vụ cho từng vị trí việc làm gồm: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm. Ngoài ra, bản mô tả công việc còn mô tả các kỹ năng tối thiểu phải có, trình
độ học vấn và các yêu cầu cần thiết khác để thực hiện công việc. Bản mô tả công việc được sử dụng để làm căn cứ cho mỗi công chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, mối quan hệ trong giải quyết công việc và làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ.
Bản mô tả công việc gồm các mục sau: - Chức danh của vị trí việc làm;
- Chức năng, nhiệm vụ chính;
- Các yêu cầu về: Hiểu biết; kinh nghiệm hoặc các yêu cầu về trình độ chuyên môn; trình độ học vấn hoặc các yêu cầu về đào tạo; quy trình, các yêu cầu về công nghệ, mức độ phức tạp của công việc về mặt quản lý; trách nhiệm về kết
quả công việc; trách nhiệm trước cấp trên và trách nhiệm phối hợp để thực hiện nhiệm vụ.
* Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm: Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng, quản lý, đánh giá nguồn nhân lực còn là hoạt động mới ở Việt Nam, nhưng đã được thí điểm thực hiện thành công trong khuôn khổ một số dự án có sự hỗ trợ của các đối tác nước ngoài. Khung năng lực chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý công chức có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản lý dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và người làm việc. Với hệ thống ngôn ngữ này, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự của một cá nhân. Trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức thì khung năng lực là cơ sở để cơ quan thiết kế các công cụ tuyển dụng phù hợp và hiệu quả. Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng nhằm định ra một chiến lược tuyển dụng tốt để thu hút những người có năng lực phù hợp đăng ký dự tuyển. Khung năng lực phải được các cơ quan thông báo công khai trước khi tiến hành tuyển dụng giúp cho việc định hướng đối với người dự tuyển, cung cấp cho người dự tuyển bức tranh chân thực về việc làm mà họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của thí sinh khi chính thức được tuyển vào làm trong cơ quan. Mặt khác, khung năng lực sẽ cho các thí sinh biết cơ quan mong đợi gì ở mình, làm việc trong cơ quan thì thí sinh sẽ phát triển năng lực gì. Điều này cho phép các thí sinh đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn phù hợp với năng lực, sở trường và giá trị của bản thân, góp phần làm tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của công chức trong cơ quan.
Theo Quyết định số 1548/QĐ-BNV ngày 03 tháng 8 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ”, Bộ Nội vụ đã xác định được 172 vị trí việc làm, trong đó chia ra vị trí lãnh đạo, quản lý: 50 vị trí việc làm, vị trí thực thi, thừa
hành: 122 vị trí việc làm, tương ứng là 1975 biên chế và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch. Việc xác định hệ thống vị trí việc làm của công chức Bộ Nội vụ là cơ sở và căn cứ để các tỉnh, thành phố (trong đó có Đắk Lắk) tiến hành tuyển dụng theo vị trí việc làm. Từ việc xây dựng và hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm của công chức mới xác định được khung năng lực cần có đối với từng vị trí việc làm. Nội dung của khung năng lực gồm có kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có đối với từng vị trí việc làm để hoàn thành tốt những công việc, nhiệm vụ của vị trí việc làm đó. Trên cơ sở khung năng lực của vị trí việc để xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đưa vào các môn thi tuyển công chức.
3.2.3.2. Xây dựng cơ cấu ngạch công chức trong tỉnh Đắk Lắk
Tuyển dụng công chức tức là tuyển chọn nhóm người có thành tích cao nhất trong số những người tham gia thi tuyển. Những người sau khi được tuyển dụng sẽ được bổ nhiệm vào một ngạch công chức nhất định. Vì vậy, để công tác thi tuyển ở tỉnh Đắk Lắk được hiệu quả trước hết cần xác định cơ cấu ngạch công chức. Cơ cấu ngạch công chức là tỷ lệ phần trăm (%) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng. Xây dựng cơ cấu ngạch công chức phải đảm bảo tính dân chủ, phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, phù hợp với đặc thù của tỉnh Đắk Lắk. Nguyên tắc để xác định cơ cấu ngạch công chức cần phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định. Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm.
Để việc tuyển dụng công chức của các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Đắk Lắk gắn với công tác sử dụng của từng đơn vị có hiệu quả thì Tỉnh cần phải nghiên cứu để ban hành cơ cấu ngạch công chức cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng lĩnh vực, từng chuyên ngành. Cơ cấu ngạch công chức ổn định để đơn vị có căn cứ thực hiện bổ nhiệm sau khi tuyển dụng công chức.
3.2.3.3. Xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hướng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển
Nhìn vào nội dung thi tuyển nêu trên nếu chúng ta đặt mình vào địa vị của Hội đồng thi tuyển sẽ thấy rất khó khăn trong xây dựng đề thi vì nó quá rộng. Mặt khác, nội dung cần thiết nhất cho công chức ngành hành chính là kỹ thuật nghiệp vụ hành chính lại quá sơ sài. Nó chỉ dừng ở mức độ xây dựng một công văn mà chưa thấy được các khía cạnh khác như kỹ thuật tổ chức lao động khoa học, kỹ thuật thu thập thông tin… Do vậy, đã dẫn đến tình trạng lúng túng trong việc ra đề thi như hiện nay. Từ các nguyên nhân nêu trên ta thấy cần thiết phải xây dựng một bộ ngân hàng đề thi. Để xây dựng được ngân hàng đề thi thì đầu tiên phải xây dựng được một Hội đồng khoa học bao gồm những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quản lý hành chính. Việc xây dựng ngân hàng đề thi trong ngành hành chính phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cần xây dựng bộ câu hỏi thi môn nghiệp vụ
chuyên ngành khác nhau bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.
- Phải phù hợp với hệ thống phân loại theo trình độ, theo ngạch. Việc xây dựng đề thi phải căn cứ vào trình độ và ngạch mà thí sinh dự thi. Hiện nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch của chúng ta còn thiếu cụ thể nên trong tương lai chúng phải được
quy định chi tiết hơn vì càng chi tiết bao nhiêu thì việc xây dựng đề thi càng thuận lợi bấy nhiêu. Thêm vào đó, chúng ta đang thực hiện chế độ thi tuyển đối với ngạch chuyên viên và ngạch cán sự. Do vậy, cơ quan soạn thảo đề thi cần phải tiến hành song song xây dựng hai bộ đề thi phù hợp với hai ngạch đó.
- Sát với thực tế khách quan. Yêu cầu này đòi hỏi trong khi xây dựng đề thi, cơ quan soạn thảo phải đánh giá đúng tình hình thực tiễn đất nước, mặt bằng dân trí,
trình độ đào tạo của đất nước. Việc xây dựng đề thi cũng phải quán triệt đường lối chỉ đạo của Đảng về vấn đề công vụ - công chức, định hướng chiến lược phát triển kinh tế của nhà nước ta để sao cho quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức không những đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn phải đáp ứng các yêu cầu trong những năm tới.
Do việc tuyển dụng còn phải quan tâm đến nhu cầu công việc cụ thể của từng ngành, từng lĩnh vực nên các Hội đồng thi phải tính đến tỷ lệ hợp lý giữa phần kiến thức chuẩn trong ngân hàng đề thi và các kiến thức riêng phục vụ nhu cầu quản lý hành chính các ngành, lĩnh vực đó. Theo ý kiến cá nhân tôi thì nên để tỷ lệ 7/3, có nghĩa là kiến thức chuẩn trong ngân hàng đề thi chiếm 70% còn kiến thức chuyên ngành do Hội đồng thi tuyển xây dựng chiếm 30% trong tổng số thang điểm, như vậy sẽ hợp lý hơn. Điều này có nghĩa là các ứng viên trong quá trình thi tuyển thì phải đáp ứng ở mức độ hiểu biết về các kiến thức chuẩn chung, còn các kiến thức chuyên ngành sẽ là căn cứ để đánh giá mức độ hiểu biết của các ứng viên đối với ngành, lĩnh vực các ứng viên đó dự tuyển.
Có thể nói việc xây dựng ngân hàng đề thi là chiến lược lâu dài trong thi tuyển nhưng trong thời gian hiện tại để cấp thiết khắc phục tình trạng nêu trên thì tỉnh Đắk Lắk nên tiến hành xây dựng và ban hành một bộ tài liệu hướng dẫn chuẩn cho phần nghiệp vụ hành chính.
3.2.4. Nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyển công chức
3.2.4.1. Đổi mới nội dung thi tuyển công chức
Chúng ta nên tập trung vào ba lĩnh vực nội dung sau:
- Kiến thức chung tập trung vào các câu hỏi liên quan tới các khả năng chung, dựa trên năng lực tích lũy thông tin, các khả năng phân tích và đánh giá thực tiễn. Chủ đề này nhằm đo lường các kỹ năng nói và lý lẽ giả định là cho biết được về việc đào tạo của người đăng ký đó.
- Kiến thức cụ thể tập trung vào kiến thức cụ thể do chức danh đó đòi hỏi. Đó có thể là một hay hai chủ để nhằm đo lường kiến thức và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của chức danh đang kiểm tra.
- Kiểm tra sự phù hợp với chức danh nhằm đánh giá sự phù hợp của người