7. Kết cấu của đề tài
3.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm
3.2.3.1. Xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí việc làm cần tuyển dụng
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
* Xây dựng bản mô tả công việc: Dựa trên vị trí, chức danh, nhiệm vụ và các yêu cầu công việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Đắk Lắk , đòi hỏi phải xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm của công chức. Mục đích của bản mô tả công việc là mô tả chi tiết loại công việc và các nhiệm vụ cho từng vị trí việc làm gồm: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm. Ngoài ra, bản mô tả công việc còn mô tả các kỹ năng tối thiểu phải có, trình
độ học vấn và các yêu cầu cần thiết khác để thực hiện công việc. Bản mô tả công việc được sử dụng để làm căn cứ cho mỗi công chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, mối quan hệ trong giải quyết công việc và làm căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ.
Bản mô tả công việc gồm các mục sau: - Chức danh của vị trí việc làm;
- Chức năng, nhiệm vụ chính;
- Các yêu cầu về: Hiểu biết; kinh nghiệm hoặc các yêu cầu về trình độ chuyên môn; trình độ học vấn hoặc các yêu cầu về đào tạo; quy trình, các yêu cầu về công nghệ, mức độ phức tạp của công việc về mặt quản lý; trách nhiệm về kết
quả công việc; trách nhiệm trước cấp trên và trách nhiệm phối hợp để thực hiện nhiệm vụ.
* Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm: Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng, quản lý, đánh giá nguồn nhân lực còn là hoạt động mới ở Việt Nam, nhưng đã được thí điểm thực hiện thành công trong khuôn khổ một số dự án có sự hỗ trợ của các đối tác nước ngoài. Khung năng lực chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý công chức có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản lý dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa việc làm và người làm việc. Với hệ thống ngôn ngữ này, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí làm việc, một công việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự của một cá nhân. Trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức thì khung năng lực là cơ sở để cơ quan thiết kế các công cụ tuyển dụng phù hợp và hiệu quả. Sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng nhằm định ra một chiến lược tuyển dụng tốt để thu hút những người có năng lực phù hợp đăng ký dự tuyển. Khung năng lực phải được các cơ quan thông báo công khai trước khi tiến hành tuyển dụng giúp cho việc định hướng đối với người dự tuyển, cung cấp cho người dự tuyển bức tranh chân thực về việc làm mà họ dự tuyển, giảm nguy cơ thất vọng của thí sinh khi chính thức được tuyển vào làm trong cơ quan. Mặt khác, khung năng lực sẽ cho các thí sinh biết cơ quan mong đợi gì ở mình, làm việc trong cơ quan thì thí sinh sẽ phát triển năng lực gì. Điều này cho phép các thí sinh đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn phù hợp với năng lực, sở trường và giá trị của bản thân, góp phần làm tăng mức độ phù hợp và khả năng phát triển của công chức trong cơ quan.
Theo Quyết định số 1548/QĐ-BNV ngày 03 tháng 8 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ”, Bộ Nội vụ đã xác định được 172 vị trí việc làm, trong đó chia ra vị trí lãnh đạo, quản lý: 50 vị trí việc làm, vị trí thực thi, thừa
hành: 122 vị trí việc làm, tương ứng là 1975 biên chế và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch. Việc xác định hệ thống vị trí việc làm của công chức Bộ Nội vụ là cơ sở và căn cứ để các tỉnh, thành phố (trong đó có Đắk Lắk) tiến hành tuyển dụng theo vị trí việc làm. Từ việc xây dựng và hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm của công chức mới xác định được khung năng lực cần có đối với từng vị trí việc làm. Nội dung của khung năng lực gồm có kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có đối với từng vị trí việc làm để hoàn thành tốt những công việc, nhiệm vụ của vị trí việc làm đó. Trên cơ sở khung năng lực của vị trí việc để xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đưa vào các môn thi tuyển công chức.
3.2.3.2. Xây dựng cơ cấu ngạch công chức trong tỉnh Đắk Lắk
Tuyển dụng công chức tức là tuyển chọn nhóm người có thành tích cao nhất trong số những người tham gia thi tuyển. Những người sau khi được tuyển dụng sẽ được bổ nhiệm vào một ngạch công chức nhất định. Vì vậy, để công tác thi tuyển ở tỉnh Đắk Lắk được hiệu quả trước hết cần xác định cơ cấu ngạch công chức. Cơ cấu ngạch công chức là tỷ lệ phần trăm (%) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng. Xây dựng cơ cấu ngạch công chức phải đảm bảo tính dân chủ, phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, phù hợp với đặc thù của tỉnh Đắk Lắk. Nguyên tắc để xác định cơ cấu ngạch công chức cần phải căn cứ số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định. Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm.
Để việc tuyển dụng công chức của các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Đắk Lắk gắn với công tác sử dụng của từng đơn vị có hiệu quả thì Tỉnh cần phải nghiên cứu để ban hành cơ cấu ngạch công chức cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng lĩnh vực, từng chuyên ngành. Cơ cấu ngạch công chức ổn định để đơn vị có căn cứ thực hiện bổ nhiệm sau khi tuyển dụng công chức.
3.2.3.3. Xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hướng gắn với yêu cầu về trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển
Nhìn vào nội dung thi tuyển nêu trên nếu chúng ta đặt mình vào địa vị của Hội đồng thi tuyển sẽ thấy rất khó khăn trong xây dựng đề thi vì nó quá rộng. Mặt khác, nội dung cần thiết nhất cho công chức ngành hành chính là kỹ thuật nghiệp vụ hành chính lại quá sơ sài. Nó chỉ dừng ở mức độ xây dựng một công văn mà chưa thấy được các khía cạnh khác như kỹ thuật tổ chức lao động khoa học, kỹ thuật thu thập thông tin… Do vậy, đã dẫn đến tình trạng lúng túng trong việc ra đề thi như hiện nay. Từ các nguyên nhân nêu trên ta thấy cần thiết phải xây dựng một bộ ngân hàng đề thi. Để xây dựng được ngân hàng đề thi thì đầu tiên phải xây dựng được một Hội đồng khoa học bao gồm những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quản lý hành chính. Việc xây dựng ngân hàng đề thi trong ngành hành chính phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cần xây dựng bộ câu hỏi thi môn nghiệp vụ
chuyên ngành khác nhau bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.
- Phải phù hợp với hệ thống phân loại theo trình độ, theo ngạch. Việc xây dựng đề thi phải căn cứ vào trình độ và ngạch mà thí sinh dự thi. Hiện nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch của chúng ta còn thiếu cụ thể nên trong tương lai chúng phải được
quy định chi tiết hơn vì càng chi tiết bao nhiêu thì việc xây dựng đề thi càng thuận lợi bấy nhiêu. Thêm vào đó, chúng ta đang thực hiện chế độ thi tuyển đối với ngạch chuyên viên và ngạch cán sự. Do vậy, cơ quan soạn thảo đề thi cần phải tiến hành song song xây dựng hai bộ đề thi phù hợp với hai ngạch đó.
- Sát với thực tế khách quan. Yêu cầu này đòi hỏi trong khi xây dựng đề thi, cơ quan soạn thảo phải đánh giá đúng tình hình thực tiễn đất nước, mặt bằng dân trí,
trình độ đào tạo của đất nước. Việc xây dựng đề thi cũng phải quán triệt đường lối chỉ đạo của Đảng về vấn đề công vụ - công chức, định hướng chiến lược phát triển kinh tế của nhà nước ta để sao cho quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức không những đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn phải đáp ứng các yêu cầu trong những năm tới.
Do việc tuyển dụng còn phải quan tâm đến nhu cầu công việc cụ thể của từng ngành, từng lĩnh vực nên các Hội đồng thi phải tính đến tỷ lệ hợp lý giữa phần kiến thức chuẩn trong ngân hàng đề thi và các kiến thức riêng phục vụ nhu cầu quản lý hành chính các ngành, lĩnh vực đó. Theo ý kiến cá nhân tôi thì nên để tỷ lệ 7/3, có nghĩa là kiến thức chuẩn trong ngân hàng đề thi chiếm 70% còn kiến thức chuyên ngành do Hội đồng thi tuyển xây dựng chiếm 30% trong tổng số thang điểm, như vậy sẽ hợp lý hơn. Điều này có nghĩa là các ứng viên trong quá trình thi tuyển thì phải đáp ứng ở mức độ hiểu biết về các kiến thức chuẩn chung, còn các kiến thức chuyên ngành sẽ là căn cứ để đánh giá mức độ hiểu biết của các ứng viên đối với ngành, lĩnh vực các ứng viên đó dự tuyển.
Có thể nói việc xây dựng ngân hàng đề thi là chiến lược lâu dài trong thi tuyển nhưng trong thời gian hiện tại để cấp thiết khắc phục tình trạng nêu trên thì tỉnh Đắk Lắk nên tiến hành xây dựng và ban hành một bộ tài liệu hướng dẫn chuẩn cho phần nghiệp vụ hành chính.