7. Kết cấu của đề tài
3.2.8. Quan tâm tuyển dụng công chức người dân tộc thiểu số ở Đắk Lắk
Theo Khoản b Điều 5 về Ưu tiên trong tuyển dụng công chức tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định một trong các đối tượng được ưu tiên tuyển dụng là “người dân tộc thiểu số” và được “cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển”. Nếu ứng viên là người dân tộc thiểu số thuộc nhiều diện được ưu tiên theo quy định tại khoản 1 Điều 5 này thì chỉ được cộng điểm ưu tiên
cao nhất vào kết quả thi tuyển theo quy định tại khoản 3 Điều 10 Nghị định này hoặc kết quả xét tuyển theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Nghị định này. Vậy, theo những quy định trên, người dân tộc thiểu số nếu thuộc nhiều diện ưu tiên sẽ được cộng 30 điểm vào tổng điểm thi tuyển hoặc xét tuyển. Từ khi Nghị định ra đời và có hiệu lực, tỉnh Đắk Lắk luôn thực hiện theo các quy định pháp luật này. Trong đó, hết sức chú trọng đến các ứng viên là người dân tộc thiểu số. Đây là vấn đề được lãnh đạo tỉnh và các cơ quan có thẩm quyền quan tâm, do đặc thù của tỉnh là tỉnh miền núi có đông dân tộc cùng sinh sống với những nét văn hóa khác nhau.
Ngoài ra, theo Điều 11 Nghị định số 05/2011/NĐ-CP của Chính phủ về công tác dân tộc cũng quy định phải “Đảm bảo tỷ lệ hợp lý cán bộ người dân tộc thiểu số, ưu tiên cán bộ nữ, cán bộ trẻ tham gia vào các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị các cấp”. Theo đó, để tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức người dân tộc thiểu số, Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk phải căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, điều kiện cũng như yêu cầu cụ thể của địa phương mình. Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính hợp lý, tương ứng với tỷ lệ người dân tộc thiểu số tại địa phương, nhất thiết phải có công chức là người dân tộc thiểu số.
Trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, ngày 11/9/2014 Bộ Nội vụ - Ủy ban Dân tộc đã ban hành Thông tư liên tịch số 02/2014/TTLT-BNV- UBDT quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số quy định tại Điều 11 Nghị định số 05/2011/ND-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác Dân tộc, đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Ủy ban nhân dân tỉnh, cơ quan có thẩm quyền căn cứ để xây dựng các quy định cụ thể để áp dụng vào thực tiễn quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức với những đối tượng là người dân tộc thiểu số như: Xây dựng hệ thống thang điểm cộng, điểm ưu tiên, vùng, cơ cấu chỉ tiêu là người dân tộc thiểu số trong tổng số chỉ tiêu biên chế cần tuyển…
Như vậy, nhằm thực hiện tốt giải pháp đối với các ứng viên dự tuyển công chức là người dân tộc thiểu số, Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan có thẩm quyền
phải thực hiện một số việc sau:
- Nâng cao nhận thức của người đứng đầu cơ quan trong việc tuyển dụng, sử dụng công chức là người dân tộc thiểu số; bố trí biên chế nhất định để ưu tiên tuyển dụng cán bộ là người dân tộc thiểu số vào các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện, công chức chuyên môn ở cấp xã.
- Xây dựng và triển khai có hiệu quả đề án đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; bố trí, sử dụng công chức sau đào tạo một cách hợp lý. Tạo động lực để công chức chủ động, tích cực tự bồi dưỡng và tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ, năng lực làm việc.
- Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức thông qua việc phân cấp, phân quyền, cải tiến quy trình, thủ tục tuyển dụng theo hướng công khai, dân chủ và phải bảo đảm tuyển dụng theo vị trí việc làm và tuyển chọn được công chức
có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương này đã đưa ra phương hướng và các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk. Trong đó, giải pháp về nhận thức, hoàn thiện thể chế, xây dựng đội ngũ làm công tác tuyển dụng, giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm là cơ bản, nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyển công chức là trọng tâm, giải pháp cơ sở vật chất là quyết định. Đồng thời trong quá trình thực hiện các giải pháp trên đòi hỏi phải có sự đồng bộ, kết hợp chặt chẽ với nhau, ưu tiên các đối tượng dự thi là người dân tộc thiểu số. Bản thân tác giả tin tưởng rằng nếu các giải pháp trên được thực hiện sẽ góp phần giải quyết những vấn đề còn hạn chế trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk , đảm bảo sự hài lòng của người tham gia dự tuyển, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quá trình quản lý của Tỉnh và quan trọng hơn nữa là từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh Đắk Lắk đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
KẾT LUẬN
Trong công cuộc đổi mới đất nước, quá trình cải cách nền hành chính nhà nước đã đặt ra những yêu cầu lớn về con người. Con người là yếu tố trung tâm của các hoạt động xã hội. Do đó, trong chiến lược cải cách, chiến lược về quản lý và phát triển nguồn nhân lực, con người là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Đất nước ta đang đứng trước giai đoạn phát triển với nhiều vận hội và thách thức. Điều này đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức theo mục tiêu đã nêu trong Nghị quyết đại hội Đảng X. Đây là một trong những nội dung quan trọng của chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu về tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nhưng việc xây dựng một đội ngũ công chức đã được yêu cầu nêu trên phụ thuộc rất nhiều vào môi trường kinh tế - xã hội, đặc điểm tình hình đội ngũ CBCC, cơ chế, chính sách đãi ngộ, bản thân công chức. Trong đó nâng cao chất lượng tuyển dụng là yếu tố quan trọng. Xuất phát từ yêu cầu nên trên, luận văn: “Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk ” đã góp phần làm rõ một số vấn đề về lý luận, thực tiễn, đồng thời đề xuất một số các giải pháp. Thực trạng về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều đổi mới tuy nhiên vẫn còn có nhiều bất cập, chưa đáp ứng hoàn toàn được yêu cầu đổi mới của công tác cán bộ của Đảng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đây là vấn đề mới và bức thiết nhất trong giai đoạn hiện nay. Với những kiến thức đã học của chương trình đào tạo cao học luật hiến pháp và luật hành chính cùng với sự đầu tư nghiên cứu của bản thân, tôi đã hoàn thành luận văn và đạt được yêu cầu với những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thứnhất: Đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức, quản lý nhà nước đối với tuyển dụng công chức và hệ thống kinh nghiệm của các nước trên thế giới về tuyển dụng và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.
- Thứ hai: Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức và phân tích thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk trong những năm
gần đây. Từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân thành công hay hạn chế trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk.
- Thứ ba: Trên cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng công chức tác giả đã đề ra phương hướng và hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk.
Từ những vấn đề đã làm sáng tỏ ở những phần trên, tác giả xin đưa ra một số các ý kiến như sau:
Thứ nhất, công chức hành chính là những người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và làm việc chủ yếu trong bộ máy hành chính nhà nước. Công chức là nhân ốt quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước trong hệ thống chính trị. Các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước có phát huy được hiệu lực, hiệu quả trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, có đi vào thực tế cuộc sống hay không, phần lớn phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ công chức này. Vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức có ý nghĩa quan trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức, đảm bảo có được một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực, có tài, có đức để thực thi công vụ, để phục vụ cho công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và cải cách nền hành chính nhà nước. Trong tuyển dụng công chức thì việc công khai, minh bạch trong nguyên tắc tuyển dụng cũng như chính sách ưu tiên hợp lý là một yếu tố cơ bản, nó là công cụ để nhà nước sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của xã hội, một chính sách đãi ngộ tốt sau khi đã được cấp có thẩm quyền ban hành, sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý của tỉnh Đắk Lắk có được một khuôn khổ cụ thể để lập kế hoạch và triển khai các chương trình tuyển chọn cán bộ, công chứcợph lý nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức có đủ bản lĩnh, có trình độ, có năng lực và phẩm chất phục vụ cho công cuộc đổi mới của đất nước.
Thứ hai, thực trạng về công tác tuyển chọn công chức tại tỉnh Đắk Lắk còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của công tác cán bộ của Đảng và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Qua phân tích và đánh giá thực tiễn việc ban hành và thực thi các văn bản của nhà nước về tuyển dụng công chức cho thấy việc tổ chức công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, một vài chính sách về tuyển chọn chưa thật sự khuyến khích, động viên, chưa tạo thành động lực cơ bản để thu hút người có năng lực vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ ba, trên cơ sở đó, đểnâng cao chất lượng tuyển dụng CBCC thì việc xây dựng và ngày càng hoàn thiện hệ thống chính sách tuyển dụng là yêu cầu cơ bản và cần thiết trong giai đoạn hiện nay của tỉnh Đắk Lắk. Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tác giả đã đề xuất một số giải pháp trong công tác tuyển chọn nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chứcủac tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Điều này, đồng nghĩa với sự thành công và phát triển chính quyền trong sạch, vững mạnh, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói chung./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ, “Thông tư số 09/2012/TT-BNV ngày 10 tháng 12 năm 2012 quy định quy trình, nội dung thanh tra về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức”,
2. Bộ Nội vụ, “Thông tư số 10/2004/TT-BNVngày 19/02/2004 Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm
2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước”,
3. Bộ Nội vụ, “Thông tư số 130/2005/TT-BNV ngày 07/12/2005 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 54/2005/NĐ-CP về chế độ thôi việc, chế độ
bồi thường chi chí đào tạo đối với cán bộ, công chức”,
4. Bộ Nội vụ, “Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”,
5. Bộ Nội vụ, “Ủy Ban Dân tộc, Thông tư liên tịch số02/2014/TTLT-BNV- UBDT ngày 11/9/2014 quy định chi tiết va hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số quy định tại điều 11 Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc”,
6. Bộ Nội vụ (2008), “Nghiên cứu xác định vịtrí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính cơ quan Bộ Nội vụ”, Đềtài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
7. Ngô Thành Can, “Công chức và đào tạo công chứcở nước Cộng hòa
8. Trần Thị Minh Châu (2010), “Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
9. Chính phủ, “Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”,
và cơ cấu ngạch công chức”,
11. Chính phủ, “Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020”,
12. Đảng CSVN - (2005) “Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội
13. Đảng CSVN- (2006) “Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X”,
14. Đảng CSVN – (2011) “Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI”,
15. Đoàn Nhân Đạo (2013), “Một sốvấn đềvề thi tuyển công chức lãnh đạo ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổchức nhà nước.
16. Nguyễn Văn Hà, (2006), “Thi tuyển công chức trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công.
17. Tô Tử Hạ - (1998) “Công chức và vấn đềxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, Nxb CTQG, Hà Nội.
18. Phạm Minh Hạc – (2001) “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb CTQG, Hà Nội.
19. Hoàng Quốc Hiệp (2007), “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”, Luận án Tiến sĩ.
20. Học viện Hành chính quốc gia – (1996) “Giáo trình Quản lý hành chính nhà nước”, Tập 1,2,3 và tập 4. Hà Nội.
21. Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 22. Luật Tổ chức Chính phủ năm 2007.
23. Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân năm 2003.
24. Trương Hải Long (2010), “Pháp luật vềtuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ.
25. Nước CHXHCN Việt Nam, “Hiến pháp năm 1992, sửa đổi bổ sung năm 2013”,
26. Lê Thị Trâm Oanh (2013), “Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sựtrong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổchức nhà nước.
27. Võ Cao Sơn (2006), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn và bố trí sử dụng CBCC cấp quận (thực tiễn tại Thành phố Hồ Chính Minh”, Luận văn Th.s quản lý hành chính công.
28. TS. Trần Anh Tuấn (2012, “Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị Quốc gia.
29. Lê Minh Thông (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước. NXB. Chính trị quốc gia.
30. UBND tỉnh Đắk Lắk , “Báo cáo tổng kết công tác năm 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm sau của UBND, Sở