7. Kết cấu của đề tài
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng
Thứ nhất: khó khăn trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng
Bên cạnh những mặt tích cực của Luật Cán bộ công chức và các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành Luật, trong đó có hướng dẫn các quy định về tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, xong trong quá trình thực hiện những quy định này vẫn còn nảy sinh nhiều khó khăn và vướng mắc:
Về đối tượng đề cập trong Luật Cán bộ, công chức quá rộng mà cũng không đủ, chưa có quy định thi tuyển áp dụng đối với ngạch công chức cao hơn và một số vị trí lãnh đạo quản lý cấp phòng, cấp sở.
Về căn cứ tuyển dụng công chức: việc xác định, mô tả vị trí việc đã có hướng dẫn cụ thể nhưng việc xác định, mô tả vị trí việc làm của các cơ quan tuyển dụng công chức còn đang lúng túng, chưa nhất quán dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau về việc xác định vị trí việc làm như: mỗi vị trí việc làm được bố trí một công chức hay nhiều công chức cùng giữ một vị trí việc làm. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức cần bám sát vào bản mô tả vị trí việc làm công chức để làm căn cứ tuyển dụng công chức.
Các tiêu chuẩn, điều kiện dự thi còn chung chung: Do chưa xây dựng được hệ thống cơ cấu chức danh và hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức danh công chức, nên việc xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự thi còn chưa thật sát với yêu cầu vị trí công việc, chưa xác định tiêu chuẩn cơ bản nào là chủ yếu, tiêu chuẩn nào có tính bắt buộc, tiêu chuẩn nào là thứ yếu. Các tiêu chuẩn mang tính chất chung chung đối với tất cả các vị trí dự tuyển. Do vậy, cần nghiên cứu kỹ vị trí việc làm cần tuyển để
đưa ra những yêu cầu sát thực, làm nổi bật lên sự khác nhau giữa các vị trí việc làm khác nhau.
Nội dung thi tuyển công chức còn tập trung về lý luận, về văn bản quy định của nhà nước hoặc lặp lại những kiến thức đã được học trong các trường đào tạo, chưa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất, năng lực, sở trường và kỹ năng cần có đối với từng ngạch dự tuyển theo từng lĩnh vực.
Thứ hai: về đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng (hội đồng tuyển dụng)
Đội ngũ công chức tham mưu, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng được thành lập theo quy định tại Điều 7 Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo đó: Hội đồng tuyển dụng công chức có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm: Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Phó Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Ủy viên kiêm thư ký Hội đồng là công chức thuộc bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Các ủy viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan.
Vì vậy, thành phần của hội đồng tuyển dụng là các công chức kiêm nhiệm, không có công chức chuyên trách. Tuy nhiên, Hội đồng tuyển dụng vẫn còn một số bất cập sau: thành lập chưa đúng cơ cấu, các thành viên trong hội đồng không đúng chuyên môn và không đủ khả năng đánh giá năng lực của các ứng cử viên được tuyển dụng… Hạn chế này là do hầu hết là những công chức trong hội đồng tuyển dụng chưa được đào tạo, bồi dưỡng, chưa đảm bảo tính ổn định và chuyên sâu về công tác tuyển dụng. Vì vậy, còn hạn chế trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện.
Thứ ba: Tình trạng tuyển dụng công chức chưa đúng người
Cũng giống như các bộ, ngành, địa phương khác, việc tổ chức các kỳ thi tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk diễn ra khá công phu và tốn kém; từ khâu lập HĐTD đến khâu tiếp nhận hồ sơ, đến khâu tổ chức thi trắc nghiệm, thi vấn đáp, khâu trông thi, khâu chấm thi, khâu tổng hợp điểm…đều tiêu tốn nhiều thời gian,
công sức và tiền bạc. Tuy nhiên, cũng có trường hợp công chức sau khi được tuyển dụng chỉ sau một thời gian ngắn 2-3 năm đã chuyển công tác sang các cơ quan, đơn vị hoặc các ngành nghề khác do không đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân là do việc tuyển dụng không đúng người vào vị trí công việc dẫn đến tính trạng thiếu hụt kiến thức và kỹ năng chuyên ngành, không thể đảm nhận được công việc. Đây chính là hạn chế ảnh hưởng không nhỏ tới tổ chức, khiến tổ chức bị xáo trộn, không ổn định cả về số lượng lẫn chất lượng công chức và quan trọng hơn hết là đã lãng phí rất nhiều trong cả quá trình tuyển dụng công chức.
Thứ tư: nhận thức của một số người tham gia dự tuyển công chức còn nhiều hạn chế
Không ít người tham gia dự tuyển mong muốn được trở thành công chức, tuy nhiên họ thiếu hẳn nhiệt tình, làm việc lại thiếu năng động mà chủ yếu theo kiểu “đu và đứng”. Nghĩa là họ phấn đấu bằng được để vào công chức, sau đó yên vị mà không phấn đấu gì trong công việc. Họ nghĩ lấy cơ quan nhà nước là bến đỗ cuối cùng, nhằm hướng tới sự ổn định, an nhàn.
Ngoài ra, cũng có nhóm người muốn trở thành công chức để có thời gian đi học, lấy chồng, sinh con đẻ cái tại các cơ quan nhà nước họ được ưu tiên hưởng những quyền lợi như được hỗ trợ tạo điều kiện đi học tập để nâng cao trình độ, hay có thể tìm được những người chồng người vợ tốt nhất dựa trên những mối quan hệ của mình, hay họ được nghỉ 4-6 tháng thai sản…Bên cạnh đó, còn bộ phận không nhỏ những người coi cơ quan nhà nước là nơi trú chân tạm thời, sau khi đã có nhiều mối quan hệ công việc hay đã trang bị đủ những thứ mình cần, họ sẽ tìm đến một mảnh đất tốt hơn, có cơ hội thăng tiến hơn để làm điểm đến tiếp theo.
Hầu hết những người nêu trên chưa định hình được mục đích của việc tham gia tuyển dụng công chức để làm gì? Trở thành công chức là niềm đam mê, là để cống hiến cho nền công vụ, là đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân…Nhận thức của người tham gia dự tuyển công chức được đầy đủ, rõ ràng chính là yếu tố góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của các cơ quan nhà nước nói chung và của tỉnh Đắk Lắk nói riêng.