Những hạn chế

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM

2.3.2. Những hạn chế

Bên cạnh những thành tựu đạt được ở trên, hoạt động quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam còn nhiều hạn chế, bất cấp. Học viên chia các nhóm hạn chế này thành những nội dung lớn như sau:

a. Những hạn chế về quy định pháp luật về quản lý cán bộ, công chức cấp xã.

Hệ thống pháp luật hiện nay tuy có đầy đủ và đa dạng về mặt số lượng, song còn nhiều hạn chế về mặt nội dung gây ra những khó khăn trong việc triển khai các nội dung quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn. Những hạn chế, vướng mắc đó bao gồm:

Thứ nhất, quy định về chức vụ, chức danh, số lượng cán bộ, công chức cấp xã.

Theo Khoản 2, Khoản 3, Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Cán bộ cấp xã bao gồm 11 chức vụ. Công chức cấp xã bao gồm 7 chức danh. Số lượng cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã được quy định tại Điều 4, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã; cụ thể như sau: “Cấp xã loại 1: không quá 25 người; Cấp xã loại 2: không quá 23 người; Cấp xã loại 3: không quá 21 người”.

34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố; có hiệu lực thi hành từ ngày 25 tháng 6 năm 2019. Quy định như sau: “Cấp xã loại 1: Tối đa là 23 người; Cấp xã loại 2: Tối đa là 21 người; Cấp xã loại 3: Tối đa là 19 người”.

Như vậy, so với quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP thì quy định tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP giảm về số lượng cán bộ, công chức cấp xã. Tất cả cán bộ, công chức cấp xã đều giảm biên chế 02 người so với trước đây. Không những thế, hiện nay 100% các xã trên địa bàn huyện Thăng Bình đều đã triển khai lực lượng công an chính quy. Điều này khiến cho chức danh công chức cấp xã là công an xã trước đó không còn trong 07 chức danh công chức cấp xã.. Điều này có nghĩa, áp dụng quy định mới, nếu các xã, phường, thị trấn đang có số cán bộ, công chức vượt mức thì phải thực hiện tinh giảm biên chế 03 người. Việc tinh giản này dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể nào, vấn đề ưu tiên ra sao khi các công chức đương nhiệm có các tiêu chuẩn bằng nhau vẫn chưa có quy định cụ thể. Do đó, trên thực tế, các địa phương rất lúng túng trong việc xác định đối tượng tinh giảm và các chế độ, nội dung hỗ trợ sau tinh giảm.

Bên cạnh đó, tại Khoản 4 Điều 10, Nghị định 61/2018/NĐ-CP ngày 23/04/2018 của Chính phủ về thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủ tục hành chính. Quy định “Công chức làm việc tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả của Ủy ban nhân dân cấp xã là công chức thuộc các chức danh công chức cấp xã quy định tại Luật cán bộ, công chức do, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã phân công căn cứ vào tình hình cụ thể tại địa phương”.

Công chức chuyên môn cấp xã có 9 đến 13 vị trí, nhưng phải tiếp nhận hồ sơ tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả khoảng 3 đến 4 người. Như vậy, việc phân bổ cán, công chức cấp xã này không đảm bảo tính hơp lý. Nhiều vị trí công chức hiện nay đang bị quá tải về công việc như: Địa chính, xây dựng; Tư pháp, hộ tịch… Nhiều xã đã đưa ra giải pháp xoay vòng công chức tiếp công dân. Tuy nhiên hạn chế mới đặt ra là tính thống nhất và liền mạch của công tác này khi mỗi thời điểm

khác nhau lại do một công chức tiếp dân.

Không những thế, việc không phân định chế độ trả lương giữa các chức danh công chức là một hạn chế rất lớn trong quy định pháp luật hiện hành. Vì thực tế cho thấy, các chức danh công chức có khối lượng công việc xử lý không giống nhau song lại hưởng cùng một mức lương như nhau.

Thứ hai, quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã.

Tiêu chí xác đinh tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể. Đối với cán bộ cấp xã, tiêu chuẩn chung và cụ thể được quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ.Đối với công chức cấp xã, tiêu chuẩn chung được quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5-12-2011 của Chính phủ, tiêu chuẩn cụ thể được quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ.

Theo những quy định này, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ cấp xã và công chức cấp xã chủ yếu về trình độ học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tốt nghiệp trung cấp chuyên môn trở lên, giảm 1 cấp về trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ đối với khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Trên thực tế, những quy định về tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với đặc thù của từng loại đơn vị hành chính cấp xã theo hướng quy định cụ thể đối với chính quyền đô thị, chính quyền nông thôn.

Bên cạnh đó, quy định hiện hành với 100% cán bộ, công chức cấp xã phải có bằng đại học gây ra xu hướng hợp thức hoá bằng cấp mà không mang lại được chuyên môn, nghiệp vụ cho những cán bộ, công chức hiện có. Đồng thời cũng không có sự nghiên cứu tính cần thiết của bằng cấp này ở một số chức danh cán bộ, công chức cụ thể.

Thứ ba, quy định về đánh giá cán bộ, công chức cấp xã.

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức vì nó liên quan trực tiếp đến các khâu khác trong công tác cán bộ như bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật,... Tuy nhiên, hiện nay pháp luật

không quy định riêng nội dung đánh giá cán bộ, công chức cấp được thực hiện theo quy định tương ứng với nội dung đánh giá cán bộ, công chức của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Thứ tư, quy định về việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Chế độ, chính sách cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã được thực hiện theo quy định của Nghị định số 92/2009/NĐ- CP, Nghị định 34/2019/NĐ-CP. Theo xu hướng khuyến khích tăng cường kiêm nhiệm để giảm số lượng người hiện nay. Về phụ cấp kiêm nhiệm, cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm chức danh mà giảm được 01 người trong số lượng quy định, thì được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm gồm 50% mức lương bậc 1 + phụ cấp chức vụ lãnh đạo của chức danh kiêm nhiệm (trước đây chỉ được 20% mức lương hiện hưởng).

Khuyến khích cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm chức danh những người hoạt động không chuyên trách và hưởng phụ cấp kiêm nhiệm bằng 50% mức phụ cấp của chức danh đó. Cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm nhiều chức danh thì được hưởng phụ cấp cao nhất của các chức danh kiêm nhiệm. Nhiều cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm nhiều chức danh khác nhau, công việc rất nhiều từ những chức danh kiêm nhiệm, nhưng thực tế việc hưởng phụ cấp thì chưa tương xứng với khối lượng công việc kiêm nhiệm, chưa khuyến khích, chưa tạo động lực chocán bộ, công chức cấp xã hoàn thành khối lượng công việc kiêm nhiệm đó.

b. Những hạn chế trong công tác bố trí, quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã

Một bộ phận cán bộ, công chức, làm việc chưa hiệu quả; đa phần cán bộ xã, thôn trưởng thành từ phong trào nên trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế; tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tuy cao nhưng đa số hệ vừa học vừa làm; nhiều trường hợp không được bố trí vị trí công tác phù hợp với chuyên môn, đăng ký học đại học không phù hợp nhiệm vụ đang đảm nhận.

Một số địa phương vẫn hợp đồng thêm chức danh khác; nhiều địa phương hợp đồng nhiều lao động để chờ thi tuyển là không đảm bảo quy định pháp luật.

Việc bố trí công tác đối với học viên lớp đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn (Đề án 500) còn khó khăn do một số địa phương đã thực hiện hết định biên, có địa phương buộc phải bố trí thì lại vượt định biên quy định hoặc phải bố trí 2-3 công chức/1 chức danh; có trường hợp bố trí chưa đúng chuyên môn. Mặt khác, một số nơi chưa quan tâm bố trí học viên Đề án 500 vào chức danh chuyên trách, trong khi lại bố trí người chưa đảm bảo tiêu chuẩn.

Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức giữa cấp huyện và cấp xã gặp những trở ngại, khó khăn nhất định do chưa có sự liên thông giữa công chức cấp xã với công chức cấp huyện.

Việc thành lập nhiều tổ chức hội tại địa phương làm cho bộ máy cồng kềnh, tốn kinh phí nhưng hiệu quả hoạt động không cao; nhiều hội chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, không phát huy được vai trò. Vẫn còn địa phương khó khăn về cơ sở vật chất, chưa bố trí đủ chỗ làm việc cho cán bộ, công chức, chưa được trang bị máy vi tính để tác nghiệp kịp thời, ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng công việc.

Một số quy định tại Nghị quyết số 04-NQ/TU của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025 (Nghị quyết 04) như đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử lần đầu đối với nhân sự sinh sau năm 1975 phải đạt trình độ đại học chuyên môn hệ chính quy khiến địa phương khó khăn, lúng túng, nhiều xã thiếu phần lớn nguồn cán bộ để quy hoạch (chỉ có 4-5 người đủ chuẩn/xã).

Việc tuyển dụng NHĐKCT có trình độ đại học chính quy theo Nghị quyết 04 (từ năm 2017) là bất cập giữa tiêu chuẩn và chế độ chính sách (phụ cấp chỉ 1,0); có địa phương không tuyển được người để bố trí vào vị trí sau khi NHĐKCT nghỉ việc, chuyển công tác. Mặt khác, một số vị trí làm việc của NHĐKCT chỉ cần chuyên môn trung cấp (như thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, thể dục thể thao, CT Hội chữ thập đỏ…). Do vậy, tiêu chuẩn đại học chính quy đối với các chức danh này là chưa phù hợp.

Ngoài Nghị quyết 04, Nhà nước chưa có văn bản quy định tiêu chuẩn, tuyển dụng, hoạt động, đánh giá, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật…đối với NHĐKCT, gây

khó khăn trong phân công, điều hành công tác cũng như việc đánh giá, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật…. Nhiều trường hợp trước đây tuyển dụng chưa chú trọng tiêu chuẩn (trừ công an, quân sự), có trường hợp bố trí người chưa qua đào tạo; việc nhận xét, đánh giá, khen thưởng kỷ luật NHĐKCT vận dụng như cán bộ, công chức là chưa phù hợp.

Việc thực hiện tiêu chuẩn cán bộ theo Nghị quyết 04, cùng với việc tạm dừng phụ cấp tăng thêm (0,3) của tỉnh cho NHĐKCT đã tác động lớn đến tư tưởng, công tác của đội ngũ cán bộ cơ sở, ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Việc quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã kế cận hiện nay trên địa bàn huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam là một vấn đề đáng báo động. Như thống kê tại phần phân tích thực trạng, lực lượng cán bộ, công chức cấp xã trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 1% tổng số cán bộ, công chức hiện có. Đây là một con số rất thấp và hiện nay đứng cuối cùng trong các đơn vị hành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Thực trạng này mang đến một số hệ lụy sau:

- Lực lượng trẻ thường được đào tạo chính quy, bài bản. Do đó, việc thiếu hụt lực lượng này trong cơ cấu đội ngũ đồng nghĩa với việc thiếu hụt một nhóm cán bộ, công chức có bằng cấp cao và được đào tạo bài bản, chính quy. Đây cũng chính là một trong những tác nhân khiến cho tỷ lệ có bằng đại học trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thăng Bình rất thấp. Bên cạnh đó, nhóm lực lượng trẻ có khả năng tiếp cận công nghệ tốt hơn, nhanh nhạy hơn và khai thác hiệu quả hơn. Việc thiếu hụt lực lượng này trong đội ngũ sẽ gây ra những khó khăn có thể dự báo trước trong giai đoạn tiếp theo khi số hoá các hoạt động công vụ ở cấp cơ sở.

- Lực lượng cán bộ, công chức cấp xã trẻ chiếm tỷ lệ rất thấp như hiện nay cũng sẽ mang lại hệ luỵ về sự thiếu hụt về đội ngũ kế cận trong tương lai. Việc bù đắp lực lượng này bằng cách tuyển dụng mới có thể là giải pháp để xử lý hệ luỵ này. Tuy nhiên, đó chỉ là giải pháp tình thế. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng và cán bộ, công chức nói chung phải luôn được quy hoạch theo lớp kế cận. Điều này không chỉ giúp đảm bảo tính kế thừa về số lượng trong tương lai mà còn có ý nghĩa vô cùng quan trọng về đảm bảo kinh nghiệm của đội ngũ kế cận đó. Ví

dụ lực lượng cán bộ, công chức cấp xã trẻ dưới 30 hiện nay trong vòng từ 10 đến 15 năm nữa sẽ đạt được độ chín về kinh nghiệm và chuyên môn. Khi đó, lực lượng này sẽ đóng vai trò trụ cột trong hoạt động của chính quyền cấp xã. Xây dựng được như vậy thì các lớp sau nối tiếp lớp trước với số kinh nghiệm bằng nhau. Ngược lại, nếu 15 năm sau tuyển dụng một lứa cán bộ, công chức mới đồng nghĩa với việc chúng ta chỉ bù đắp được số lượng mà không bù đắp được kinh nghiệm.

Có thể khẳng định đây là hạn chế lớn nhất trong việc quy hoạch cán bộ tại huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay. Nếu không kịp thời xử lý sẽ để lại rất nhiều hệ luỵ cho tương lai.

c. Những hạn chế về chuẩn hoá bằng cấp.

Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được mở rộng và triển khai có hiệu quả. Tuy nhiên cho đến nay, tỷ lệ cán bộ, công chức chưa được chuẩn hoá về chuyên môn rất lớn. Cùng với độ tuổi trung bình cao, việc chuẩn hoá bằng cấp trong tương lai cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam có tính khả thi rất thấp.

Nguyên nhân đến từ việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đa số được tuyển dụng không chính thức bằng việc hợp thức hoá lực lượng bán chuyên trách của thời kỳ trước đây. Lực lượng cán bộ, công chức này không được đào tạo chính quy nên thiếu hụt nhiều về bằng cấp. Hiện nay lực lượng này đã có tuổi đời trung bình trên 50 tuổi, điều kiện kinh tế gia đình tương đối khó khăn, do đó động lực học tập để hợp thức hoá bằng cấp là rất thấp. Chính vì thế, mặc dù có nhiều chính sách động viên song tự thân cán bộ, công chức thuộc nhóm này không mặn mà, thậm chí tìm cách đối phó với việc đi học để theo đuổi bằng cấp.

Bên cạnh đó, quy định về chuẩn hoá các chứng chỉ tiếng Anh theo quy định mới là một thách thức với lực lượng cán bộ, công chức cấp xã. Thực tế cũng cần công tâm xem xét lại sự cần thiết của chứng chỉ này trong hoạt động công vụ thường xuyên của cấp xã. Đồng thời cũng cần cân đối với việc liệu với trình độ tiếng Anh đạt các chuyển theo khung tham chiếu mới này và chế độ chính sách hiện hành thì người cán bộ, công chức đó có lựa chọn trở thành một cán bộ, công chức

cấp xã thay vì tìm kiếm những cơ hội việc làm tại Hội An – một đô thị du lịch rất