Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã

QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

3.2.2. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã

bao gồm: tổ chức các cuộc thi tìm hiểu tại các trường học, tổ chức đoàn hội; tổ chức phát thanh, truyền hình các bản tin, gương người tốt việc tốt, phổ biến kiến thức pháp luật về vấn đề quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã… trên hệ thống loa phát thanh xã và đài truyền hình, truyền thanh địa phương; tổ chức các hoạt động truyền thông qua mạng xã hội như Facebook, Zalo… để tiếp cận với bộ phận là giới trẻ…

Việc nâng cao nhận thức này có ý nghĩa rất lớn quyết định ý thức thực hiện pháp luật về quản lý cán bộ, công chức cấp xã của các chủ thể và ý thức tham gia vào hoạt động quản lý nhà nước nói chung và quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã nói riêng của người dân.

3.2.2. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã công chức cấp xã

Hoàn thiện pháp luật là giải pháp trọng tâm nhất của các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã hiện nay, xuất phát từ việc các hạn chế trong công tác này chủ yếu tập trung ở những vướng mắc pháp luật. Theo đó, các nội dung của giải pháp này bao gồm:

Thứ nhất, phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về số lượng và chức danh cán bộ, công chức cấp xã.

Đối với quy định: “Cấp xã loại 1: Tối đa là 23 người; Cấp xã loại 2: Tối đa là 21 người; Cấp xã loại 3: Tối đa là 19 người”; thì không quy định “Công chức làm việc tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả của Ủy ban nhân dân cấp xã là công chức thuộc các chức danh công chức cấp xã …”. Bởi quy định như vậy rất khó để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã sắp xếp, bố trí nhân sự và ảnh hưởng đến việc xây dựng nền hành chính phục vụ do cán bộ giải quyết công việc mỏng. Theo học viên, cán bộ làm việc tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả của Ủy ban nhân dân cấp xã có thể là cán bộ hợp đồng, theo sự phân công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.

Thứ hai, phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã.

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, học viên đề xuất sửa đổi tiêu chuẩn cụ thể theo hướng quy định cụ thể đối với chính quyền đô thị, chính quyền nông thôn. Theo đó, đối với chính quyền đô thị, tiêu chuẩn về trình độ học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tốt nghiệp đại học trở lên ngành đào tạo phù hợp với chức danh cán bộ, công chức được đảm nhận. Đối với chính quyền nông thôn, tiêu chuẩn về trình độ học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên ngành đào tạo phù hợp với chức danh cán bộ, công chức được đảm nhận. Riêng đối với khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, giảm một cấp về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong thực tế, việc quy định những tiêu chuẩn như trên chưa thật phù hợp. Nhiều cán bộ, công chức có đủ tiêu chuẩn khi về công tác tại một xã, phường, thị trấn đã không phát huy, phát triển được, do không hiểu rõ về văn hóa, tập quán sinh hoạt của người dân ở địa phương. Khoảng cách về tập quán, văn hóa vùng miền giữa cán bộ, công chức cấp xã với đại đa số người dân của xã cũng là rào cản để cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong quá trình tuyển dụng, luân chuyển, quy hoạch cần phải tính tới tiêu chí văn hóa, tập quán của người cán bộ, công chứccấp xã với văn hóa, tập quán của người dân của xã mà cán bộ, công chức đó đến nhận nhiệm vụ.

Đa dạng về chế độ tuyển dụng, theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP, việc tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã theo các cách thức: Thứ nhất, thi tuyển. Thí sinh dự thi tuyển công chức cấp xã phải trải qua 02 vòng thi, vòng 1 thi trắc nghiệm, vòng 2 thi Nghiệp vụ chuyên ngành. Thứ hai, tuyển thẳng vào công chức cấp xã, cử nhân có bằng đại học loại giỏi sẽ được miễn thi tuyển vào công chức cấp xã. Đa dạng về chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết, góp phần thu hút nhân tài, xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc và tránh tình trạng cục bộ địa phương trong tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã. Đa dạng chế độ tuyển dụng công chức cấp xã là cần thiết, theo học viên, trong kì thi tuyển công chức cấp xã phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát để kì thi diễn ra công bằng và đạt kết quả thực chất.

Thứ ba, phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Học viên đề xuất, trong tiến trình xác định và xây dựng vị trí việc làm cho chính quyền cấp xã, cũng cần cụ thể hóa các tiêu chí trong đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, trong đó tập trung chủ yếu trên cả 3 nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đặc biệt là thái độ phục vụ nhân dân.

Trong đó, phẩm chất chính trị được đánh giá dựa trên các tiêu chí đánh giá của Đảng đối với đảng viên, kết hợp với sự đánh giá của cộng đồng dân cư về lối sống, thái độ với cộng đồng; Năng lực, trình độ chuyên môn phải kết hợp giữa đánh giá qua bằng cấp với đánh giá dựa trên hiệu quả công việc được giao; Thái độ phục vụ nhân dân được đánh giá qua khảo sát mức độ hài lòng của người dân về hoạt động phục vụ của cán bộ, công chức đó.

Thứ tư, phương hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm chức danh những người hoạt động không chuyên trách.

Để cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành tốt nhiệm vụ những chức danh kiêm nhiệm. Học viên đề xuất, mỗi cán bộ, công chức cấp xã chỉ kiêm nhiệm 01 chức danh những người hoạt động không chuyên trách. Việc để kiêm nhiệm nên thực hiện bằng phương pháp tự nguyện. Nghĩa là để cho cán bộ, công chức tự lựa chọn chức danh kiêm nhiệm để họ có thể lựa chọn được kiêm nhiệm những chức danh đúng với sở thích và sở trường của họ. Sau đó, căn cứ vào những lựa chọn ban đầu này, cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền sẽ có những giải pháp điều chỉnh hợp lý hơn sự kiêm nhiệm này.

3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá kiểm tra, giám sát khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công nhiệm, đánh giá kiểm tra, giám sát khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức cấp xã

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đội ngũ cán bộ

công chức xã về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Từ việc

tạo, bồi dưỡng tại địa phương.

Có thể nói, ý thức của công chức cấp xã, của các nhà quản lý trong việc học tập, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng phục vụ trong công việc đang là yếu tố cản trở rất lớn đối với quá trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay. Nhận thức của một số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đang tồn tại những cách nhìn không đúng về việc tham gia các khóa về đào tạo, bồi dưỡng, chẳng hạn như xem đó chỉ là hoạt động bắt buộc theo quy định của nhà nước hay tư tưởng học vì bằng cấp, chức vụ chứ không phải vì chính nhu cầu công việc của cán bộ, công chức cấp xã.

Do đó, cần nhận thức đúng về vai trò quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng. vì tự thân nhà quản lý, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiểu và làm sẽ tác dụng hơn là bị ép buộc từ các quy định của nhà nước hay các yếu tố khác tác động từ bên ngoài khác. Nhận thức đúng đắn và có động lực từ bên trong sẽ thúc đẩy cán bộ, công chức cấp xã nổ lực học tập, phấn đấu trước hết vì bản thân mình, từ đó góp phần vào việc thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn về số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí công việc hiện tại

của họ để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém. Cần dựa vào các tiêu chí nói

trên để đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa sử dụng lâu dài, hay bổ sung, thay thế; chú trọng đến cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, cán bộ, công chức là nữ.

Thứ ba, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là nhằm trang

bị, củng cố và nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn, điều hành và thực thi công vụ. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ tại cơ sở. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công tác, ưu tiên các kỹ năng cán bộ, công chức còn yếu như giao tiếp, tiếp dân, tham mưu, đề xuất giải quyết công việc, soạn thảo văn bản, hòa giải. Hoạt động này cần thực hiện theo phương pháp cầm tay chỉ việc để đạt được hiệu quả thực tiễn cao

nhất. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của địa phương cần gắn liền với xem xét

phân loại nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã. Xem xét nhu cầu nào là quan trọng, là cần thiết và trước mắt, nhu cầu nào cần đào tạo ngay, nhu cầu nào có

thể lùi lại. Đồng thời, cần có cơ chế đặc biệt tiếp tục khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng tự học tập, tự bồi dưỡng. Có thể học dưới nhiều hình thức khác nhau như: Học tập trung, học ngoài giờ; học tại chức, từ xa, liên thông…Đây là biện pháp giải quyết nhu cầu đào tạo đỡ tốn chi phí nhất.

Thứ tư, chú trọng đặc biệt vào chương trình và khâu biên soạn tài liệu đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nội dung chương trình đào tạo,

bồi dưỡng cần được đổi mới theo hướng thiết thực, sát với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Hướng tới sửa đổi, bổ sung vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã phù hợp theo từng chức danh, vị trí việc làm.

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định đến tính đặc thù của của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là địa bàn miền núi còn có những yếu kém về trình độ học vấn, nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ nên tài liệu cần được xây dựng phù hợp, gắn lý luận với thực tiễn, chú ý rèn luyện những kỹ năng cần thiết nhất phục vụ cho công việc của cán bộ, công chức cấp xã.

Thứ năm, chú trọng vào xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên làm công học viên, người dạy tại trường Chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác trên địa bàn có cơ cấu hợp lý, có

trình độ, năng lực thực tiễn. Bên cạnh đó, cần chú trọng vào đổi mới phương pháp

giảng dạy theo hướng tích cực, hiện đại. Việc giảng dạy nên kết hợp mời các cán bộ, công chức có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý trên địa bàn đến trao đổi với học viên trong các chuyên đề bồi dưỡng. Ngoài ra, cũng cần đánh giá tổng quát khách quan và minh bạch chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ, công chức chính quyền cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng từ đó có những điều chỉnh kịp thời với hoạt động này tại địa phương.

Việc xác định phương thức đào tạo trong giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được học viên nghiên cứu và thống kê tại Phụ lục 9. Căn cứ theo bảng này, cơ quan quản lý nhà nước có thể chủ động tính toán nhu cầu của địa phương và các đặc điểm của chính người được cử đi đào tạo,

bồi dưỡng để lựa chọn phương thức hợp lý, phù hợp với tình hình thực tiễn.

Thứ sáu, cần phải tích cực đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ sử dụng công

nghệ thông tin cho các đối tượng cán bộ, công chức lớn tuổi. Giải pháp này không

chỉ giúp phát triển về công tác chuyên môn mà giúp cho hoạt động tự đánh giá, xếp loại của cán bộ, công chức được diễn ra một cách nhanh chóng và chính xác.

Giải pháp này được thực hiện bằng cách giao 01 công chức trẻ tinh thạo về sử dụng công nghệ kèm 01 công chức lớn tuổi và có sự đánh giá, khen thưởng, phê bình trong quá trình giao kèm này.

3.2.4. Hoàn thiện và nâng cao chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã gắn với việc xây dựng chế độ tự quản của địa phương và vai trò công chức cấp xã gắn với việc xây dựng chế độ tự quản của địa phương và vai trò của nhân dân trong việc tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Đây là giải pháp có tính chiến lược trong tương lai. Khi những quy định cứng về chế độ chính sách của cán bộ, công chức cấp xã được quy định tại các văn bản pháp lý cao nhất của cơ quan nhà nước trung ưng. Thì việc tìm kiếm giải pháp nâng cao tiền lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác cho cán bộ, công chức cấp xã ở từng địa phương là điều không thể. Do đó, xét dưới gốc độ tương lai, điểm sáng duy nhất cho vấn đề này là sự phi tập trung hoá ngày càng cao trong tổ chức bộ máy nhà nước theo chiều dọc. Theo đó, chính quyền địa phương sẽ gia tăng chế độ tự chủ, trong đó bao gồm cả tự chủ chi ngân sách. Việc chi trả chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã sẽ được thực hiện trên cơ sở chính quyền địa phương tự cân đối thu chi.

Cụ thể hơn của giải pháp chiến lược này là việc chính quyền trung ương sẽ trao quyền cho chính quyền địa phương chi trả chế độ cho cán bộ, công chức trong địa bàn bằng cách tự xác định định biên và vị trí việc làm. Theo cách này, việc chi trả chế độ cho cán bộ, công chức sẽ khác nhau giữa các địa phương. Và đây là một giải pháp để thúc đẩy việc thu hút người tài. Tuy nhiên, chính quyền trung ương vẫn sẽ kiểm soát hoạt động này bằng cách khoán ngân sách hoặc quy định biên độ của chế độ, chính sách. Các chính quyền địa phương căn cứ vào nguồn khoán đó để tính toán định biên và căn cứ vào biên độ chi trả để lựa chọn mức phù hợp với tình hình

địa phương. Cơ chế này vừa đảm bảo sự tự quản của địa phương mà vẫn giữ được quyền lực quản lý chung của cơ quan nhà nước trung ương.

Kết luận Chương 3

Thông qua kết quả nghiên cứu Chương 3 của luận văn có thể thấy, nhu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã là một tất yếu nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Qua đó tạo ra được những giá trị phục vụ tốt nhất từ đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở chính quy, hiện đại.

Tuy nhiên, việc xây dựng và ứng dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã đòi hỏi phải có những quan điểm chặt chẽ như: tuân thủ sự lãnh đạo của Đảng; hài hoà lợi ích giữa nhà nước, nhân dân, xã hội với lợi ích của cán bộ, công chức cấp xã; phù hợp với đặc điểm của từng địa