Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) pham thu hien luan van thac si quan tri kinh doanh (Trang 86)

Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. 3.2.1. Nâng cao chất lượng phân tích công việc

 Công tác phân tích công việc cũng vô cùng quan trọng, để nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc trung tâm cần thực hiện: phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Phòng Tổ chức hành chính phải thể hiện được vai trò của mình trong các công việc mang tính chất chuyên môn. Xác định lại quy trình thực hiện phân tích công việc một cách cụ thể, chủ động trong công việc, hợp tác trực tiếp với các Trưởng phòng ban để thực hiện các văn bản đánh giá chính xác, đầy đủ hơn.

 Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chuyên môn nhân sự, về phân tích công việc. Đầu tư đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ nhân sự như đi học ở các khóa đào tạo ngắn hạn, tham dự hội thảo về nhân lực để học hỏi, bồi đắp kinh nghiệm bản thân.

 Xây dựng hệ thống thông tin kết nối các phòng ban với phòng nhân lực, bất cứ một thay đổi trong công việc đều phải được thông tin đầy đủ đến phòng nhân lực để cập nhật và điều chỉnh thông tin phù hợp, kịp thời.

3.2.2. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

Trong những năm qua, ngành ngân hàng đang phát triển vô cùng mạnh mẽ, là hệ thần kinh giúp cho mọi hoạt động kinh tế trong thị trường đang diễn ra một cách mạnh mẽ.Để có thể đảm bảo cho ngân hàng hoạt động hiệu quả thì hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu. Đây là vấn đề mà TTTTTM đang cố gắng hoàn thiện. Để có thể cạnh tranh trong thị trường khắc nghiệt như Hà Nội thì vấn đề cán bộ nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo ra lợi thế so với đối thủ. Vấn đề nguồn nhân lực không chỉ là đảm bảo về đủ số lượng, chất lượng cán bộ nhân viên ở hiện tại mà còn ở cả trong tương lai. Do đó, TTTTTM cần phải có những hoạt động có định hướng hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai.

Để có thể thực hiện được tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, ban lãnh đạo trung tâm cùng sự giúp sức của các phong ban, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính cần thực hiện:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực:

Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của trung tâm. Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo cần phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: TTTTTM sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào, ở đâu để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, phòng tổ chức hành chính cần phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc… Kết hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong TTTTTM, phòng tổ chức hành chính xác định được kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể.

- Công tác dự báo nhu cầu nhân lực:

Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng trong lai cùng với việc xác định nguồn nhân lực hiện tại của trung tâm để đưa ra dự báo về vấn đề nguồn nhân lực trong tương lai tại đây. Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để ban lãnh đạo với sự giúp sức của phòng tổ chức hành chính sẽ đưa ra kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực trong tương lai tại đây.

- Công tác dự báo cung nguồn nhân lực:

Cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực trong tương lai. Giải quyết được vấn đề này sẽ đảm bảo cho nguồn cán bộ nhân viên không bị cạn kiệt và chất lượng cán bộ nhân viên được đảm bảo. Cung nguồn nhân lực có thể ở bên trong chính ngân hàng Vietinbank, hay trong cùng ngành ngân hàng và nhiều nhất chính là từ các trường đại học chuyên nghiệp. Đây là công tác cũng vô cùng quan trọng, có xác định được cung nguồn nhân lực mới có thể đảm bảo cho công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.

- Điều tiết cung cầu nhân lực:

Sau khi xác định nhu cầu và cung nguồn nhân lực, TTTTM cần cân đối giữa cung và cầu để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng không chỉ trong tương lai mà cả hiện tại. Từ việc xác định cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong trung tâm, Ban lãnh đạo sẽ đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển , thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình của trung tâm. Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động còn lại trong công tác quản trị nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả.

- Đánh giá kiểm tra việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực:

Sau khi đã thực hiện các điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo trung tâm cần phải thực hiện việc kiểm tra công tác này đã đáp ứng được nhu cầu hay chưa, việc thực hiện có sai sót gì không để có thể kịp thời sửa chữa và giúp ra các kinh nghiệm. Công tác kiểm tra sẽ đảm bảo cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong TTTTTM được thực hiện một cách hiệu quả nhất.

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của TTTTTM. Quá trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của trung tâm. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.

Công tác tuyển dụng của của trung tâm hiện nay là tương đối tốt, thực hiện theo quy trình cụ thể. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng của công tác này, trung tâm cần được thực hiện như sau:

- Phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm nền cho hoạt động tuyển dụng

Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho xác định nhu cầu, cung của nguồn nhân lực cho trung tâm không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng vô cùng quan trọng, nó tạo ra nguồn nhân lực mới có đủ số lượng, chất lượng phù hợp với công việc. Vì vậy, công tác này cần được xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa trên nền tảng hoạch định nguồn nhân lực.

- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là vấn đề cốt lõi

Hiện nay, quy trình tuyển dụng của trung tâm còn tương đối nhiều bước thực hiện. Điều đó làm cho công tác tuyển dụng vẫn tương đối cồng kềnh. Vì vậy, trong thời gian tới, ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển dụng phù hợp hơn với trung tâm, giảm bớt sự cồng kềnh, điều đó đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót trong công tác tuyển dụng.

- Xây dựng phần mềm tuyển dụng

Việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, khoa học là hết sức cần thiết. Phần mềm sẽ thực hiện và theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hoàn chỉnh

 Quản lý các yêu cầu tuyển dụng: Cho phép đưa ra các nhu cầu tuyển dụng tự động từ hệ thống trên định biên nhân sự và đánh giá năng lực cho từng vị trí hiện của mỗi nhân viên trong phòng ban.

 Quản lý ứng viên: Cho phép đăng ký tuyển dụng online. Cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng và đặt lịch chi tiết cho mỗi ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên khi có thông tin về lịch thi hoặc phỏng vấn).

 Quản lý chi tiết và kết quả thi, phỏng vấn của các ứng viên.

 Quản lý danh sách ứng viên theo các tiêu chí: Không đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm bài thi đạt, làm bài thi không đạt, phỏng vấn qua, phỏng vấn không qua, thử việc….

- Công tác tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc, công bằng, minh bạch Trong quy trình tuyển dụng của TTTTTM, các công việc được xây dựng tương đối nhiều dẫn đến còn cần nhiều quyết định sẽ bị chi phối bởi yếu tố chủ quan của con người. Đây chính là cơ sở cho gian lận, thiếu công bằng phát sinh. Chắc chắn trong quá trình tuyển dụng, trung tâm sẽ không thể trách khỏi những yếu tố mang tính chủ quan này. Song ban lãnh đạo cần chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, công bằng trong mọi hoạt động của công tác tuyển dụng. Có thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng thì mới có thể tìm ra được nguồn nhân lực mới có chất lượng, đảm bảo phù hợp với công việc. Từ đó, tạo tiền đề cho tính công bằng, minh bạch trong tuyển dụng được thực hiện.

- Đánh giá quá trình tuyển mộ

Hiện tại, trong quy trình của trung tâm chưa đề cập tới bước này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển mộ, trung tâm cần đánh giá theo các tiêu chí như sau:

 Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?

 Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc

 Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của các ứng viên sau tuyển mộ

 Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa? download by : skknchat@gmail.com

3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lượng lao động, sử dụng nguồnnhân lực một cách hợp lý nhân lực một cách hợp lý

Trên thực tế, một số lao động trong trung tâm chưa được sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Trung tâm cần rà soát lại số lượng cán bộ nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm về nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. Nếu họ có nhu cầu làm việc đúng chuyên ngành họ được đào tạo thì sắp xếp, bổ sung vào những vị trí thiếu. Ngược lại, nếu họ đã quen với vị trí công việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với công việc thì có thể đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu nhứng nhân viên đó để họ nắm bắt được những kiến thức cơ bản nhất và cần thiết nhất, cập nhập những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận. Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ không tốt nghiệp chuyên ngành đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.

Công tác đánh giá chất lượng cán bộ cần được hoàn thiện hơn nữa. Hiện nay, TTTTTM mới xây dựng được quy trình đánh giá chất lượng lao động vẫn cần hoàn thiện hơn nữa. Đánh giá chất lượng lao động cần phải được thực hiện nghiêm túc hơn nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Để có thể thực hiện được vậy, ban lãnh đạo trung tâm cần đề cao quán triệt thực hiện nghiêm túc công tác này, cần quán triệt trong tất cả các phòng ban, tất cả cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lượng lao động. Có như vậy, cán bộ nhân viên trong trung tâm mới có thể thực hiện công tác đánh giá một cách nghiêm túc, minh bạch.

Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hưởng bởi sự chủ quan của đánh giá bằng cách công khai kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả như vậy của cán bộ nhân viên, trao đổi với cán bộ nhân viên về kết quả đánh giá. Có như vậy, kết quả đánh giá mới phản ánh đúng năng lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp của cán bộ nhân viên trong trung tâm.

3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Thiết kế chương trình đào tạo xuyên suốt, chặt chẽ

TTTTTM cần có một chương trình đào tạo xuyên suốt để tất cả nhân viên có download by : skknchat@gmail.com

thể theo dõi và có thể chủ động trong việc lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với mỗi nhân viên. Cần có một kế hoạch đào tạo tốt, chặt chẽ từ khâu lên kế hoạch cho tới khâu đánh giá.

Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu cần cụ thể, lượng hóa được, thực hiện và quan sát được. Xác định rõ mục tiêu sẽ giúp cho công tác đào tạo thực hiện tốt hơn, rõ ràng, nhanh chóng và hiệu quả.

Lựa chọn thời gian và độ dài khóa đào tạo: Cần căn cứ vào đặc tính công việc thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại để lựa chọn thời gian biểu cho việc đào tạo sao cho không ảnh hưởng đến tiến độ công việc của nhân viên. Thị trường ngoại hối, nơi các giao dịch thanh toán quốc tế diễn ra được ví như “thị trường không ngủ” bởi vậy thời gian làm việc của nhân viên trung tâm cũng rất linh hoạt. Do đó việc bố trí thời gian đào tạo cũng cần bố trí sao cho phù hợp với thời gian của nhân viên. Nếu cần thiết có thể tách khóa học thành 2 lớp để đảm bảo học viên có thể tham gia đầy đủ. Độ dài khóa học cũng nên tham khảo ý kiến người học do đặc thù công việc tại trung tâm là đầu mối thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại nên cán bộ thường xuyên phải đi công tác tới các chi nhánh để kiểm tra và hỗ trợ. Do đó thời gian các khóa học không nên quá lâu.

Chọn nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo cần bám sát với nhu cầu thực tế của TTTTTM, cần phải dựa vào định hướng phát triển và xu hướng thay đổi nguồn nhân lực, nội dung đào tạo cũng phải đáp ứng được mong muốn của nhân viên. Cần đưa các lớp học kỹ năng mềm phù hợp để trau dồi khả năng hoàn thành công việc.

Kinh phí: Đảm bảo kinh phí đào tạo phải hiệu quả. Theo dõi tình hình tham gia học tập của nhân viên, nếu vắng quá số buổi quy định phải có hình thức để xử lý. Điều này sẽ tránh việc sử dụng kinh phí đào tạo cho nhân viên không hiệu quả.Đặc biệt là đào tạo tiếng Anh.

Chọn giáo viên: Chất lượng giảng viên hiện nay được đánh giá phù hợp với yêu cầu của khóa học và của người học. Tuy nhiên, ngoài việc sử dụng nguồn lực nội bộ để thực hiện các khóa đào tạo, TTTTTM cần chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy cho các khóa đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, đào tạo ngoài nghiệp vụ.

Số lượng người tham gia trong một lớp đào tạo: Đảm bảo vấn đề số lượng nhân viên tham gia trong mỗi lớp đào tạo phù hợp để phát huy hiệu quả đào tạo. Đối với những lớp có số lượng tham gia dưới mức quy định thì hủy bỏ lớp đào tạo để tránh lãng phí thời gian và kinh phí.

- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo

TTTTTM cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo bên cạnh những phương pháp đang áp dụng hiện nay. Cần kết hợp giữa lý thuyết và tình huống thực tế, xây dựng bài giảng kết hợp trò chơi, thảo luận nhóm. Đặc biệt, trung tâm nên đẩy mạnh thực hiện chính sách luân chuyển công việc trong nội bộ nhân viên. Đây là một phương pháp đào tạo giúp nhân viên vừa mở rộng kiến thức nghiệp vụ khi được làm

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) pham thu hien luan van thac si quan tri kinh doanh (Trang 86)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(117 trang)