1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiện công việc mà người lao động đảm nhận.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích kinh doanh
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
o Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
o Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sản xuất mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
o Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất doanh nghiệp bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt được qua quá trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đốn được nhu cầu đào tạo tổng thể toàn cơng ty.
- Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.
Kết quả phân tích cơng việc sẽ cho ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện cơng việc. Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính xác hơn, hiệu quả hơn.
- Phân tích người lao động
Phân tích người lao động là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của từng người lao động.
o Công việc thực tế mà người lao động đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công việc, của doanh nghiệp đối với người lao động.
o Khả năng làm việc thực tế của người lao động hiện thời về kiến thức, về kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu (thông qua đánh giá thực hiện công việc).
o Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của người lao động.
Từ phân tích này giúp doanh nghiệp định hướng được những nội dung đào tạo cần thiết đối với từng người lao động cụ thể, đồng thời cũng cho những kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần xác định được:
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học. - Thời gian đào tạo.
- Những kỹ năng, trình độ chun mơn, tay nghề học viên đạt được sau khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo được lựa chọn là người lao động cụ thể dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Độ tuổi người lao động, những học viên được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc, cống hiến lâu dài trong cơng ty.
Người lao động phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng. Học viên được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà khơng ảnh hưởng tới công việc đang làm.
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi đã xây dựng được chương trình đào tạo thì mới có cơ sở, tiền đề lựa chọn phương pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học, bài giảng để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối tượng khác nhau từ đó tạo dựng phương pháp phù hợp.
- Xây dựng chương trình đào tạo:
Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, Công ty phải xác định được đào tạo cho cơng nhân viên trong cơng ty những kiến thức gì và như thế nào?
o Đào tạo định hướng lao động là chương trình phổ biến thơng tin và định hướng, cung cấp kiến thức cũng như giải đáp các thắc mắc của người lao động về doanh nghiệp hoặc cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho người lao động mới.
o Đào tạo phát triển kỹ năng là chương trình cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả khi cơng việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi cơng nghệ.
o Đào tạo an toàn là chương trình cung cấp cho người lao động với mục đích ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao động, đáp ứng yêu cầu bắt buộc của pháp luật. Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp thường xuyên.
o Đào tạo nghề nghiệp là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các ngành hoặc các lĩnh vực liên quan đến cơng việc mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
Trên cơ sở đã xác định được các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất trong quá trình đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngồi cơng việc.
o Với phương pháp đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc.
o Với phương pháp đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được thốt ly khỏi sự thực hiện cơng việc thực tế như cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng tùy vào mỗi điều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp cần dự tính về chi phí đào tạo để có cơ sở đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại.
o Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo là chi phí thu thập thơng tin xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vụ cho q trình lập kế hoạch.
o Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo.
o Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong cơng việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngồi cơng việc.
o Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
o Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên… Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.
1.3.6 Lựa chọn và đạo tạo giáo viên
Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp. Những giảng viên th ngồi sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp khơng có được. Tuy nhiên giảng viên th ngồi này khơng hiểu rõ lắm về tình hình doanh nghiệp
Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc th ngồi. Tuy nhiên doanh nghiệp hiện nay thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.
Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và chương trình đào tạo
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng?
Những điểm yếu, điểm mạnh và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thể hiện thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi
phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Phán đốn chính xác hiệu quả đào tạo, xác định nội dung hạng mục có đạt mục tiêu và u cầu đã đề ra hay khơng;
Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này. Từ đó phát hiện ra những nhu cầu đào tạo mới.
- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực...
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
o Tính khách quan: Khi tiến hành đánh giá, người kiểm tra phải trung thực, khơng phỏng đốn một cách chủ quan cần phải thật khách quan khi đánh giá quá trình đào tạo, xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của hoạt động đào tạo.
o Đảm bảo tính khả thi: Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc hồn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách rõ ràng các tư liệu, các thông tin của q trình đào tạo.
o Phải đảm bảo tính liên tục: Việc đánh giá phải được thực hiện định kỳ và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao động và giáo viên. Việc đánh giá định kỳ, liên tục sẽ làm mới và cải thiện quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, cịn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.