3.2.2.1 Xác định được đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cần phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận đạt được từ đó biết được những lao động nào cần được đào tạo? Đào tạo với số lượng
bao nhiêu để đáp ứng yêu cầu công việc? Đào tạo người lao động ở đơn vị/bộ phận nào?
Xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào việc phân tích cơng việc trong cơng ty dựa vào các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc để xác định các quy trình, kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện cơng việc. Từ đó có thể xác định được cần đào tạo và phát triển những kiến thức, kỹ năng nào cho phù hợp với công việc.
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, phân tích cơng việc là vơ cùng quan trọng, bởi vì nó giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, sự phù hợp của người lao động đối với cơng việc. Nếu trình độ của người lao động đã đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại thì nhu cầu đào tạo sẽ là nâng cao hình độ và kỹ năng ở mức cao hơn, đáp ứng yêu cầu cơng việc cao hơn và chuẩn bị cho những địi hỏi công việc trong tương lai. Nếu người lao động chưa đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc thì nhu cầu đào tạo đặt ra là hồn thiện những kỹ năng, kiến thức còn thiếu và yếu cho người lao động để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Chính vì vậy Cơng ty cần hồn thiện việc phân tích cơng việc một cách khoa học và chính xác.
Ngồi việc việc xác định nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc đặt ra, Công ty cần quan tâm tới nhu cầu đào tạo của người lao động. Khi nhu cầu đào tạo của công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo của người lao động thì hiệu quả đào tạo sẽ tăng cao, người được đào tạo sẽ có động lực làm việc và và gắn bó với cơng ty hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo cần phải chính xác, lựa chọn đúng đối tượng và chương trình đào tạo để phù hợp với địi hỏi cơng việc, đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và khơng gây lãng phí.
3.2.2.2 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với những lớp đào tạo khác nhau sẽ đào tạo những kiến thức, kỹ năng khác nhau và tương ứng với nó là phương pháp đào tạo cũng khác nhau nhằm mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo.
Để hạn đáp ứng với yêu cầu cơng việc hiện tại có thể sử dụng phương pháp đào tạo như sau :
- Đối với nhân viên kinh doanh:
o Phương pháp đào tạo học nghề: là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. Người tham gia giảng dạy là những người kiến thức tốt, kỹ năng giỏi, kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực bất động sản. Phương pháp này có chi phí thấp và nhân viên kinh doanh mới có thể nắm bắt ngay được với cơng việc.
o Phương pháp sử dụng tình huống giả định mơ phỏng: sử dụng các tình huống giả định mô phỏng giống hệt như trong thực tế, để giúp người học nắm bắt được cụ thể công việc và giảm bớt những rủi ro, nâng cao tỷ lệ thành công khi thực hiện giao dịch kinh doanh.
- Đối với đào tạo phát triển cấp quản trị (cán bộ nguồn):
o Phương pháp hội nghị, hội thảo là một phương pháp đào tạo ít tốn kém và mang lại hiệu quả cao. Những người tham gia sẽ thảo luận và nêu lên quan điểm, cách giải quyết vấn đề trong thực tế công việc hàng ngày diễn ra và mọi người sẽ đưa ra cách giải quyết hiệu quả nhất. Từ đó họ sẽ học hỏi được những kinh nghiệm của các đồng nghiệp và qua các cuộc trao đổi thì mối quan hệ của mọi người sẽ được gắn bó hơn.
o Hiện nay hệ thống máy tính đã được trang bị hầu hết trong khối văn phòng, do vậy đào tạo trên máy tính cũng là phương pháp đào tạo mang lại hiệu quả cao.
Đối với những cơng việc địi hỏi phải đào tạo chuyên sâu:
Cần nhiều thời gian đào tạo thì Cơng ty nên sử dụng các phương pháp đào tạo dài hạn như liên kết với các cơ sở đào tạo có năng lực, uy tín trên thị trường, hoặc gửi người lao động theo học các lớp do các trường đào tạo, các trung tâm mở để người lao động có đủ thời gian nắm bắt kiến thức đầy đủ.
Sau mỗi khố đào tạo cần có sự tham giá đánh giá của giáo viên để biết được nội dung chương trình giảng dạy đã phù hợp chưa, khả năng tiếp thu và thái độ học tập của học viên ra sao, có những đánh giá khách quan về trình độ của học viên trước và sau khi đào tạo. Từ đó đưa ra nhưng nhận định đầy đủ về chất lượng của chương trình đào tạo mang lại cho người học những gì, có đạt được các tiêu chuẩn đề ra của khố học khơng.
3.2.2.4 Nâng cao năng lực bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tạo điều kiện cho các cán bộ làm công tác đào tạo đi học thêm ở các trung tâm đào tạo nhân lực để họ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng mới, cách tiếp cận vấn đề mới, từ đó giúp họ có cái nhìn sáng tạo, tổng quan hơn về cơng việc của mình.
Đào tạo đội ngũ cấp quản lý / cán bộ nguồn để nâng cao khả năng quản lý, kỹ năng nghề nghiệp, tư duy nhạy bén, có tầm nhìn xa. Khi những người quản lý được đào tạo nâng cao năng lực của mình thì họ có thể trở thành đội ngũ giảng dạy có chất lượng của cơng ty, góp phần giảm kinh phí cho cơng tác đào tạo.
Khi năng lực bộ máy làm công tác đào tạo được nâng cao, thì chất lượng của chương trình đào tạo sẽ đạt hiệu quả hơn, quá trình thực hiện nội dung chương trình đào tạo sẽ đầy đủ và đạt tiêu chuẩn cao hơn.
3.2.2.5 Thực hiện liên kết với các cơ sở đào tạo chun mơn có uy tín
Thơng qua các chương trình liên kết, Cơng ty có thể đưa ra những nhu cầu về trình độ năng lực của người lao động và loại kỹ năng, kiến thức cần trong tương lai để từ đó các trường, đơn vị đào tạo có kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp nhân lực chất lượng cao.
Cơng ty có thể gửi cán bộ nhân viên theo học tại các trường liên kết ở những lớp đúng chuyên ngành đào tạo của các trường.
3.2.2.6 Duy trì và phát triển kinh phí cho đào tạo
Để sử dụng hiệu quả quỹ đào tạo, Cơng ty cần phải có một bộ phận quản lý quỹ này và đảm nhiệm việc theo dõi, hạch tốn chi phí đào tạo cụ thể và rõ ràng, phải lập kế hoạch kinh phí cho đào tạo để tránh tình trạng vượt chi vượt quy định hoặc sử
dụng quỹ vào mục đích khác. Nên sử dụng nguồn kinh phí đào tạo để khuyến khích những cá nhân tự nguyện xin đi học sẽ tăng thêm sự gắn bó của người lao động với công ty.