2.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1 Hạn chế
Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào báo cáo đăng ký của các đơn vị / bộ phận, chưa được cụ thể hóa và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh khi có chương trình đào tạo bất ngờ. Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo cịn chưa cao vì đa phần khơng phải là kết quả của quá trình
điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do các đơn vị / bộ phận đề xuất còn đơn giản chưa quan tâm nhiều đến chất lượng mà còn nặng về số lượng.
Mục tiêu đào tạo của đơn vị / bộ phận cịn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo cũng chung chung chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể. Mục tiêu đào tạo mới chỉ đáp ứng được từng năm nên mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu lâu dài.
Lựa chọn đối tượng theo nguyện vọng nâng cao trình độ của nhân viên nhưng không phân chia theo lớp và thâm niên nên trình độ khơng đồng đều dẫn đến tiếp thu kiến thức và ứng dụng sau khi học vào cơng việc thực tế chưa cao.
Chương trình đào tạo tại đơn vị / bộ phận còn thiếu sáng tạo, kết cấu lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho người tham gia khóa đào tạo. Nội dung của bộ phận đào tạo của Công ty khi đào tạo tập trung, cung cấp vẫn còn hạn chế do thiết kế theo nhu cầu chung chỉ chủ yếu là kiến thức cơ bản và cịn ít kiến thức thực tế. Các chương trình đào tạo đa phần đáp ứng những nhu cầu đào tạo trước mắt, phát sinh chứ chưa thật sự xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, khoa học như chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ nhân viên giỏi thành các chuyên gia giỏi liên quan tới các ngành và lĩnh vực mà Công ty Đất xanh miền Bắc đang đầu tư; Chưa có chương trình đào tạo kiến thức bất động sản cũng như kỹ thuật marketing online; chưa có chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp. Các chương trình đào tạo đa phần là ngắn hạn, lặp đi lặp lại chuyên đề, cơ cấu chưa thật sự hợp lý.
Lựa chọn phương pháp đào tạo cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại như vậy mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt trong thời gian ngắn và nội dung chương trình đào tạo khơng q phức tạp, hình thức đào tạo chưa có sự sáng tạo tập trung vào một số hình thức truyền thống.
Giảng viên kiêm chức đôi khi kỹ năng truyền đạt và kỹ năng sư phạm chưa tốt, chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm và đánh giá, hoạt động của giảng viên kiêm chức chủ yếu là chia sẻ kinh nghiệm bán hàng và phổ biến thông tin các dự án mới sắp triển khai, chưa phân tích chuyên sâu được cho học viên hiểu và nắm vững được dự án cũng như kỹ năng tìm kiếm, chăm sóc, chốt khách hàng. Nguồn giảng
cao hơn mức quy định của Công ty được phép chi trả, giảng viên thuê bên ngoài cũng chưa am hiểu sâu sắc hoạt động, tính chất đặc thù của Công ty nên đôi khi bài học chưa thật sự sát thực tế.
Bộ phận đào tạo chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo mới chỉ đánh giá qua các văn bằng, chứng chỉ được cấp sau mỗi khóa đào tạo thì chưa đủ. Đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được tiến hành đầy đủ và chính xác nên chưa thống kê rõ ràng về tác dụng của khóa đào tạo tới hoạt động của các đơn vị / bộ phận. Chưa đánh giá được mức độ hiệu quả, nâng cao năng suất lao động của học viên sau đào tạo.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu về công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do đơn vị / bộ phận tổ chức tại nội bộ cơ sở.
Lực lượng lao động trong Công ty hiện nay trong độ tuổi dưới 30 là khá lớn, đây vừa là lợi thế nhưng cũng là hạn chế đối với phát triển nguồn nhân lực do tỷ lệ bỏ việc của người lao động trong độ tuổi này tương đối cao.
Nhân lực hiện nay của Công ty vừa thiếu lại vừa thừa. Thiếu vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng hoạt động đầu tư kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Thừa nhân lực tại một số bộ phận gián tiếp. Thiếu trầm trọng nhân lực quản lý vận hành và kinh doanh tiếp thị đặc biệt là tiếp thị khách hàng quốc tế đối với mảng kinh doanh mua bán, trao đổi và cho thuê bất động sản như mua đất, nhà, cơng trình bất động sản để bán lại hoặc cho người khác thuê; th đất, nhà, cơng trình bất động sản rồi cho người khác thuê lại v.v... Ngồi ra, cịn có hình thức kinh doanh dịch vụ bất động sản như môi giới, định giá, quản lý bất động sản.
Nhiều cán bộ lãnh đạo quản lý các đơn vị trực thuộc có xuất phát điểm làm nhân viên kinh doanh, có kỹ năng về khả năng bán hàng nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về kinh tế, quản lý doanh nghiệp do đó công tác quản lý chưa khoa học và hiệu quả kinh tế chưa cao.
Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập. Đối với chế độ tiền lương, người lao động được
chi trả lương tương đối tốt, đúng thời hạn. Nhưng lương kinh doanh, phí hoa hồng, thưởng từ phía Chủ đầu tư trả về cho nhân viên kinh doanh lại thường bị chậm trễ có phần ngun nhân từ cơng tác giấy tờ, tổng hợp phía Cơng ty Đất xanh miền Bắc. 2.3.2.2 Nguyên nhân
Chưa có phương pháp hiện đại để xác định nhu cầu đào tạo một cách khách quan và khoa học. Cán bộ nhân viên phụ trách đào tạo chưa được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ này.
Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng. Cơng ty chưa xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo của Cơng ty cịn phụ thuộc nhiều vào các đơn vị / bộ phận nên chưa có sự chủ động trong việc dự tính kết quả. Bên cạnh đó đơn vị / bộ phận cũng nhận thức được hết tầm quan trọng của việc xác định mục tiêu đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo một số đơn vị / bộ phận chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và khả năng nghề nghiệp của từng người. Các lớp đào tạo thường không khảo sát chất lượng đầu vào, trình độ của học viên khơng đồng đều, ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tiếp thu và chất lượng sau đào tạo. Một số cán bộ nhân viên tham gia đào tạo cho có và để điểm danh tránh bị phạt.
Xây dựng chương trình đào tạo vẫn cịn hạn chế ngun nhân chính là do giảng viên kiêm chức tại đơn vị / bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu về giám sát, đánh giá nội dung đào tạo mang tính yêu cầu cao, chỉ có các chương trình có sẵn. Bộ phận đào tạo chưa tham mưu, đề xuất, cải tiến làm tốt hơn các chương trình hiện có. Một số chương trình cịn triển khai nóng vội, đào tạo sớm nhưng lại chưa sử dụng ngay nên dẫn đến kiến thức bị mai một.
Lựa chọn phương pháp đào tạo còn chậm, chưa đổi mới tư duy đào tạo, chưa mạnh dạn thí điểm những phương pháp mới, bởi nếu thí điểm phương pháp mới chương trình mới sẽ cần nhiều thời gian, tiền bạc, nguồn nhân lực và rủi ro còn cao.
Chọn lựa và đào tạo giảng viên tại Cơng ty Đất xanh miền Bắc chưa có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp từ số giảng viên kiêm chức hiện có.
Đánh giá kết quả đào tạo của đơn vị / bộ phận chưa thể hiện chính xác, các phương pháp đánh giá đơn điệu, nguyên nhân là do đơn vị / bộ phận chưa áp dụng các phương pháp đánh giá chính xác chất lượng các lớn đào tạo và tác dụng của lớp đào tạo đối với cơng việc.
Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt. Bên cạnh đó, cơng tác đề bạt, bổ nhiệm trong Công ty chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu.
Tổng kết chương 2
Chương này đã phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đất xanh miền Bắc. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty từ đó chỉ ra những ưu điểm đã đạt được. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại những hạn chế và nêu nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đất xanh miền Bắc.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ