Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại một tổ chức, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống. Trong trường hợp này, người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình, bao gồm dạng câu hỏi mở và dạng câu hỏi đóng. Đối với câu hỏi dạng mở, người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời cảm nhận của họ về sự hài lòng công việc tại tổ chức mình đang công tác. Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, lúc này người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời về thái độ đối với sự hài lòng trong công việc ở các mức độ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến, đồng ý, hoàn toàn đồng ý. Trong nghiên cứu này, tác giả phần lớn sử dụng các câu hỏi dạng đóng để thuận tiện hóa quá trình nghiên cứu, thống kê và phân tích các câu trả lời.
tích nghiên cứu và khám phá các vấn đề nghiên cứu. Từ đây, tác giả tiến hành xây dựng các loại thang đo phù hợp, phục vụ cho quá trình phân tích định lượng, mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Các loại thang đo được sử dụng bao gồm thang đo định danh, thang đo thứ bậc, thang đo tỷ lệ và thang đo Likert 5 mức độ.
Bảng 3.2. Các loại thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát
Nhân tố Biến – Ký hiệu Chỉ số đánh giá – Ký hiệu Thang đo
Thông tin cá nhân Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Trình độ học vấn Thứ bậc Số năm công tác Thứ bậc Chức vụ Thứ bậc Đánh giá chi tiết mức độ hài lòng với từng khía cạnh Tính chất công việc - TCCV
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn – TCCV1
Likert 5 mức độ Công việc thú vị, nhiều thách thức –
TCCV2
Công việc được phân công rõ ràng, cụ thể - TCCV3
Công việc không quá phức tạp – TCCV4
Các tiêu chuẩn trong công việc luôn được xác định rõ ràng – TCCV5
Thu nhập - TN
Lương, thưởng tương xứng với kết
quả công việc – TN1 Likert 5 mức độ Lương thưởng được chi trả công
Nhân tố Biến – Ký hiệu Chỉ số đánh giá – Ký hiệu Thang đo
Có các khoản phụ cấp/thưởng vào các dịp lễ/kỷ niệm – TN3 Chế độ lương/thưởng cho làm việc
ngoài giờ tốt – TN4
Tổng thu nhập từ công ty giúp nhân viên đảm bảo được đời sống – TN5
Lãnh đạo - LD
Lãnh đạo giao tiếp cởi mở, thân thiện với nhân viên – LD1
Likert 5 mức độ Lãnh đạo luôn động viên, hỗ trợ khi
cần thiết – LD2
Lãnh đạo luôn dẫn dắt, hướng dẫn nhân viên thay vì áp đặt, ra lệnh –
LD3
Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời – LD4 Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên – LD5 Lãnh đạo quan trọng hiệu quả hơn
kết quả – LD6 Đồng nghiệp - DN Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ trong công việc – DN1 Likert 5 mức độ Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng –
DN2
Đồng nghiệp có tác phong làm việc chuyên nghiệp – DN3
Nhân tố Biến – Ký hiệu Chỉ số đánh giá – Ký hiệu Thang đo
Đồng nghiệp giúp học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc – DN4 Đồng nghiệp không nói xấu lẫn nhau,
không soi mói người khác – DN5
Đào tạo & thăng tiến - DT
Được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc – DT1
Likert 5 mức độ Được công ty tạo điều kiện học tập
nâng cao kiến thức – DT2 Chương trình đào tạo, khóa học của công ty phù hợp với công việc – DT3
Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên có hiệu quả làm việc cao –
DT4
Điều kiện làm việc - DK
Khung giờ làm việc tại công ty là phù hợp – DK1
Likert 5 mức độ Không thường xuyên phải làm ngoài
giờ (nhiều hơn 5 tiếng/tuần) – DK2 Cơ sở vật chất tại công ty hiện đại –
DK3
Nơi làm việc sạch sẽ, đủ ánh sáng – DK4
Có đồ bảo hộ lao động đầy đủ, chất lượng – DK5
Phúc lợi - PL Đầy đủ chính sách BHYT, BHXH – PL1
Likert 5 mức độ
Nhân tố Biến – Ký hiệu Chỉ số đánh giá – Ký hiệu Thang đo
Luôn có quà sinh nhật cho nhân viên – PL2
Có quà cho con nhân viên vào dịp lễ, tết – PL3
Hàng năm tổ chức các dịp du lịch nghỉ dưỡng cho nhân viên – PL4 Công đoàn thường xuyên tổ chức các
sự kiện giao lưu giữa các bộ phận – PL5
Có các hoạt động hấp dẫn trong các dịp Lễ, Tết – PL6
Hệ thống quản lý - QL
Các phòng ban hỗ trợ nhau vô điều kiện – QL1 Likert 5 mức độ Có cơ chế hướng dẫn rõ ràng – QL2 Quy trình hoạt động thống nhất – QL3
Các thủ tục nội bộ tinh giản, không rườm rà – QL4
Các cấp quản lý được ủy quyền toàn bộ trong việc xử lý các vấn đề liên
quan phòng ban mình phụ trách – QL5 Đánh giá chung mức độ Mức độ hài lòng - HL
Cảm thấy tự hào khi làm việc tại
Tổng công ty – HL1 Likert 5 mức độ Muốn gắn bó lâu dài với Tổng công
Nhân tố Biến – Ký hiệu Chỉ số đánh giá – Ký hiệu Thang đo
hài lòng ty – HL2
Sẵn lòng giới thiệu Tổng công ty là một nơi làm việc lý tưởng với người
khác – HL3
Vẫn ở lại làm việc cho Tổng công ty dù một công ty khác mời về làm việc
với mức lương hấp dẫn hơn – HL4
Nguồn: Tác giả tự xây dựng
Thang đo định danh được tác giả sử dụng trong nghiên cứu này nhằm mục đích phân loại đối tượng, chỉ mang tính chất mã hóa. Thang đo thứ bậc thể hiện các con số được sắp xếp theo một quy ước về thứ bậc hay sự hơn kém, nhưng không biết được khoảng cách giữa chúng. Thang đo Likert 5 mức độ là một dạng thang đo khoảng, cho biết khoảng cách giữa các thứ bậc. Trong nghiên cứu này, tác giả chủ yếu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ hài lòng trên từng khía cạnh và mức độ hài lòng chung, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Ngoài ra, thang đo tỷ lệ, một dạng đặc thù của thang đo khoảng cũng được sử dụng để có thể xác định, xếp hạng thứ tự, so sánh các khoảng cách hay tính toán tỷ lệ giữa các giá trị của thang đo.
Tóm tắt chương 3
Trong chương này, tác giả lập ra quy trình nghiên cứu, thiết kế mẫu, thu thập, xử lý dữ liệu và xây dựng thang đo. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất được sử dụng, dữ liệu thu thập qua thông tin trả lời trên bảng khảo sát trực tuyến và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 qua các công cụ kiểm định. Tác giả xây dựng các loại thang đo định danh, thang đo thứ bậc, thang đo tỷ lệ và thang đo Likert 5 mức độ.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Phân tích mẫu khảo sát
Tác giả thực hiện khảo sát dưới hình thức bảng câu hỏi trực tuyến với 340 người tham gia. Trong đó, có 139 người là nam chiếm 40,9%, 201 người là nữ chiếm 59,1% (Biểu đồ 4.1). Sự chênh lệch này xuất phát từ nguyên nhân khảo sát được thực hiện chủ yếu tại trụ sở CC1 và tỷ lệ nhân viên nữ làm việc tại trụ sở nhiều hơn nhân viên nam. Cụ thể, nhân viên nữ tập trung chủ yếu ở khối văn phòng, bộ phận kế toán, kinh doanh, phòng nghiên cứu, phát triển và đầu tư và phòng tổ chức pháp chế. Số nhân viên nam còn lại chủ yếu là kỹ sư đến từ các phòng quản lý dự án.
Biểu đồ 4.1. Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu
Đơn vị tính: %
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhóm tuổi tham gia phỏng vấn cao nhất là nhóm 30-45 tuổi có 217 người chiếm 63,8%, tiếp theo là nhóm 45-55 tuổi có 67 người chiếm 19,7%, nhóm dưới 30 tuổi có 45 người chiếm 13,2%, số người khảo sát thấp nhất rơi vào nhóm trên 55 tuổi là 11 người, tương ứng với 3,2% (Biểu đồ 4.2). Vì CC1 tiền thân là doanh nghiệp nhà nước và mới cổ phần hóa vào năm 2016 nên CC1 có rất ít nhân viên trên 55 tuổi còn làm việc, độ tuổi nghỉ hưu của nhân viên đối với các doanh nghiệp, công ty nhà nước. Nhóm tuổi 30-45 chiếm chủ yếu, phần lớn nhóm này là các kỹ sư giàu kinh nghiệm, đa phần đã làm việc tại CC1 được 5 năm.
40,9% 59,1%
Biểu đồ 4.2. Cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu
Đơn vị tính: %
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Về trình độ học vấn, nhóm đại học chiếm tỉ lệ cao nhất 50,3% với 171 người, nhóm cao đẳng chiếm 23,8% với 81 người, nhóm sau đại học chiếm 23,2% với 79 người, nhóm khác chiếm tỉ lệ thấp nhất với 2,6% với 9 người. Nhóm đại học chiếm đa số vì nhân sự CC1 chủ yếu là kỹ sư hoặc cử nhân phụ trách khối văn phòng, nhóm học vấn khác thuộc trình độ trung cấp, đa phần phụ trách công tác hậu cần ngoài công trường nên nhóm này chiếm tỷ lệ thấp nhất. Nhóm sau đại học đa phần rơi vào các cấp quản lý công trường và trưởng nhóm (Biểu đồ 4.3).
Biểu đồ 4.3. Cơ cấu trình độ học vấn của mẫu
Đơn vị tính: %
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
13.2% 63,8% 19,7% 3,2% Dưới 30 30-45 45-55 Trên 55 23,8% 50,3% 23,2% 2,6% Cao đẳng Đại học Sau đại học Khác
Bảng 4.1 mô tả số liệu thống kê về thời gian công tác và chức vụ của những người tham gia khảo sát. Về thời gian công tác, chiếm 54,1% là nhóm nhân viên làm việc từ 3-5 năm với 184 người, nhóm thời gian làm việc 1-3 năm chiếm 28,2% với 96 người, nhóm làm việc 5-10 năm chiếm 11,2% với 38 người, nhóm làm việc hơn 10 năm chiếm 6,5% với 22 người. Chức vụ của người tham gia phỏng vấn chiếm tỉ lệ cao nhất là nhân viên với 46,5%, tiếp đó là trưởng nhóm 40,3% và tỉ lệ thấp nhất là trưởng/phó phòng với 13,2%.
Bảng 4.1. Thống kê thời gian công tác, chức vụ
Đặc điểm đối tượng khảo sát Tần số Tỷ lệ (%)
Thời gian làm việc 1-3 năm 96 28,2 3-5 năm 184 54,1 5-10 năm 38 11,2 Hơn 10 năm 22 6.,5 Chức vụ Nhân viên 158 46,5 Trưởng nhóm 137 40,3 Trưởng/phó phòng 45 13,2
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty 4.2.1. Tính chất công việc 4.2.1. Tính chất công việc
Các biến quan sát của nhân tố Tính chất công việc được nhân viên CC1 đánh giá tương đương nhau, các giá trị trung bình của các biến TCCV1, TCCV2, TCCV3, TCCV4, TCCV5 theo thứ tự là 2,68; 2,83; 2,82; 2,81 và 2,74 (Bảng 4.2). Yếu tố này được đánh giá chưa đạt mức trung bình, nghĩa là nhân viên CC1 chưa hài lòng về Tính chất công việc. Gía trị trung bình thấp nhất ở biến quan sát TCCV1, đồng nghĩa với việc nhân viên không đồng ý công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Tiếp theo, giá trị trung bình của biến TCCV5 được xếp ở vị trí thấp thứ hai, nhân viên CC1 cho rằng các tiêu chuẩn công việc của họ không phải luôn được xác định rõ ràng. Ngoài ra, họ cũng không cho rằng công việc của họ thú vị, nhiều thách thức hay
thấp đối với biến quan sát TCCV2, TCCV3 và TCCV4. CC1 là một công ty xây dựng và tính chất công việc là không cố định, tùy thuộc vào đặc điểm từng dự án, một cá nhân có thể phụ trách và đảm đương nhiều nhiệm vụ, chính vì vậy, trách nhiệm được phân công phức tạp và chưa rõ ràng, cụ thể, ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại đây.
Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhân tố Tính chất công việc Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TCCV1 - Công việc phù hợp
với trình độ chuyên môn 340 1 5 2,68 0,959
TCCV2 - Công việc thú vị,
nhiều thách thức 340 1 5 2,83 0,988
TCCV3 - Công việc được
phân công rõ ràng, cụ thể 340 1 5 2,82 1,062
TCCV4 - Công việc không
quá phức tạp 340 1 5 2,81 1,038
TCCV5 - Các tiêu chuẩn trong công việc luôn được xác định rõ ràng
340 1 5 2,74 1,093
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Tóm lại, nhân tố Tính chất công việc chưa đem lại sự hài lòng cho người lao động và bị đánh giá ở mức thấp. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [0,959;1,093], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Độ lệch chuẩn của các biến không lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.
4.2.2. Thu nhập
Nhìn chung các biến quan sát của nhân tố Thu nhập được đánh giá ở mức trung bình trên 3 trong thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình của các biến quan sát
trong nhóm này dao động từ 3,36 đến 3,55). Đây là chưa phải là một con số cao, tuy nhiên, là mức đánh giá tích cực nhất so với các nhân tố còn lại trong mô hình. Nhân tố Thu nhập được đánh giá cao nhất so với các nhân tố khác bởi vì trên thực tế, CC1 thu hút nhân viên nhờ vào mức lương thưởng chi trả khá cao so với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng ngành. Tuy vậy, nhân tố này chỉ được đánh giá trên mức trung bình một chút, lý do có thể xuất phát từ việc chế độ chính sách tiền lương cho người lao động thời gian gần đây chưa được quan tâm đúng mức do công ty đang chú trọng nguồn lực tài chính vào việc tái cấu trúc doanh nghiệp bắt đầu từ năm 2016 tới nay. Kéo theo đó, các khoản thưởng và phụ cấp cũng bị thu hẹp hơn so với trước, khiến nhân viên không hài lòng. Đó chính là những nguyên nhân khiến cho nhân viên tại CC1 đánh giá yếu tố Thu nhập chưa cao.
Bảng 4.3. Thống kê mô tả nhân tố Thu nhập Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TN1 - Lương, thưởng tương xứng với kết quả công việc
340 1 5 3,37 1,032
TN2 - Lương thưởng được chi trả công bằng giữa các nhân viên
340 1 5 3,55 1,132
TN3 - Cty luôn có các khoản phụ cấp/thưởng vào các dịp lễ/kỷ niệm
340 1 5 3,36 1,230
TN4 - Chế độ
lương/thưởng cho làm việc ngoài giờ tốt
340 1 5 3,42 1,213
TN5 - Tổng thu nhập từ công ty giúp nhân viên đảm bảo được đời sống
Biến TN2 có giá trị trung bình cao nhất (mean=3,55) cho thấy nhân viên CC1 khá hài lòng về việc trả lương công bằng của Tổng công ty. Biến TN4 và TN5 có giá trị gần bằng nhau, theo thứ tự là 3,42 và 3,44 chứng tỏ mức chi trả làm việc ngoài giờ là thỏa đáng và giúp nhân viên có thể đảm bảo đời sống. Gía trị trung bình của biến TN3 và TN1 gần bằng nhau và thấp nhất trong số 5 biến của nhóm nhân tố này, đạt 3,36 và 3,37. Tổng công ty cần chú ý hơn về mức lương sao cho tương xứng với kết quả mà nhân viên mang lại đồng thời tăng mức thưởng và phụ cấp vào các dịp lễ.
Nhìn chung, nhân tố Thu nhập đem lại sự hài lòng cho người lao động và được đánh giá ở mức trên trung bình. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,032;1,243], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Khoảng biến thiên trên của độ