4.2.1. Tính chất công việc
Các biến quan sát của nhân tố Tính chất công việc được nhân viên CC1 đánh giá tương đương nhau, các giá trị trung bình của các biến TCCV1, TCCV2, TCCV3, TCCV4, TCCV5 theo thứ tự là 2,68; 2,83; 2,82; 2,81 và 2,74 (Bảng 4.2). Yếu tố này được đánh giá chưa đạt mức trung bình, nghĩa là nhân viên CC1 chưa hài lòng về Tính chất công việc. Gía trị trung bình thấp nhất ở biến quan sát TCCV1, đồng nghĩa với việc nhân viên không đồng ý công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Tiếp theo, giá trị trung bình của biến TCCV5 được xếp ở vị trí thấp thứ hai, nhân viên CC1 cho rằng các tiêu chuẩn công việc của họ không phải luôn được xác định rõ ràng. Ngoài ra, họ cũng không cho rằng công việc của họ thú vị, nhiều thách thức hay
thấp đối với biến quan sát TCCV2, TCCV3 và TCCV4. CC1 là một công ty xây dựng và tính chất công việc là không cố định, tùy thuộc vào đặc điểm từng dự án, một cá nhân có thể phụ trách và đảm đương nhiều nhiệm vụ, chính vì vậy, trách nhiệm được phân công phức tạp và chưa rõ ràng, cụ thể, ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại đây.
Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhân tố Tính chất công việc Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TCCV1 - Công việc phù hợp
với trình độ chuyên môn 340 1 5 2,68 0,959
TCCV2 - Công việc thú vị,
nhiều thách thức 340 1 5 2,83 0,988
TCCV3 - Công việc được
phân công rõ ràng, cụ thể 340 1 5 2,82 1,062
TCCV4 - Công việc không
quá phức tạp 340 1 5 2,81 1,038
TCCV5 - Các tiêu chuẩn trong công việc luôn được xác định rõ ràng
340 1 5 2,74 1,093
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Tóm lại, nhân tố Tính chất công việc chưa đem lại sự hài lòng cho người lao động và bị đánh giá ở mức thấp. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [0,959;1,093], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Độ lệch chuẩn của các biến không lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.
4.2.2. Thu nhập
Nhìn chung các biến quan sát của nhân tố Thu nhập được đánh giá ở mức trung bình trên 3 trong thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình của các biến quan sát
trong nhóm này dao động từ 3,36 đến 3,55). Đây là chưa phải là một con số cao, tuy nhiên, là mức đánh giá tích cực nhất so với các nhân tố còn lại trong mô hình. Nhân tố Thu nhập được đánh giá cao nhất so với các nhân tố khác bởi vì trên thực tế, CC1 thu hút nhân viên nhờ vào mức lương thưởng chi trả khá cao so với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng ngành. Tuy vậy, nhân tố này chỉ được đánh giá trên mức trung bình một chút, lý do có thể xuất phát từ việc chế độ chính sách tiền lương cho người lao động thời gian gần đây chưa được quan tâm đúng mức do công ty đang chú trọng nguồn lực tài chính vào việc tái cấu trúc doanh nghiệp bắt đầu từ năm 2016 tới nay. Kéo theo đó, các khoản thưởng và phụ cấp cũng bị thu hẹp hơn so với trước, khiến nhân viên không hài lòng. Đó chính là những nguyên nhân khiến cho nhân viên tại CC1 đánh giá yếu tố Thu nhập chưa cao.
Bảng 4.3. Thống kê mô tả nhân tố Thu nhập Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn TN1 - Lương, thưởng tương xứng với kết quả công việc
340 1 5 3,37 1,032
TN2 - Lương thưởng được chi trả công bằng giữa các nhân viên
340 1 5 3,55 1,132
TN3 - Cty luôn có các khoản phụ cấp/thưởng vào các dịp lễ/kỷ niệm
340 1 5 3,36 1,230
TN4 - Chế độ
lương/thưởng cho làm việc ngoài giờ tốt
340 1 5 3,42 1,213
TN5 - Tổng thu nhập từ công ty giúp nhân viên đảm bảo được đời sống
Biến TN2 có giá trị trung bình cao nhất (mean=3,55) cho thấy nhân viên CC1 khá hài lòng về việc trả lương công bằng của Tổng công ty. Biến TN4 và TN5 có giá trị gần bằng nhau, theo thứ tự là 3,42 và 3,44 chứng tỏ mức chi trả làm việc ngoài giờ là thỏa đáng và giúp nhân viên có thể đảm bảo đời sống. Gía trị trung bình của biến TN3 và TN1 gần bằng nhau và thấp nhất trong số 5 biến của nhóm nhân tố này, đạt 3,36 và 3,37. Tổng công ty cần chú ý hơn về mức lương sao cho tương xứng với kết quả mà nhân viên mang lại đồng thời tăng mức thưởng và phụ cấp vào các dịp lễ.
Nhìn chung, nhân tố Thu nhập đem lại sự hài lòng cho người lao động và được đánh giá ở mức trên trung bình. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,032;1,243], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Khoảng biến thiên trên của độ lệch chuẩn cho thấy độ ổn định của số liệu.
4.2.3. Lãnh đạo
Nhân tố Lãnh đạo được nhân viên đánh giá trung bình tương đối thấp, giá trị trung bình chỉ đạt từ 2,54 đến 2,88. Gía trị trung bình giữa các biến quan sát không chênh lệch quá nhiều, chỉ số cao nhất thu được ở biến LD2. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên CC1 cho rằng trong số các chỉ tiêu đánh giá lãnh đạo, việc lãnh đạo luôn động viên, hỗ trợ khi cần thiết khiến họ hài lòng hơn so với các tiêu chí về lãnh đạo khác. Trong đó đánh giá cao nhất là “Anh/Chị được cấp trên tôn trọng trong công việc”. Gía trị trung bình ở biến quan sát LD3 và LD4 thu được đạt mức thấp nhất là 2,54. Trên thực tế, lãnh đạo CC1 không phải luôn hướng dẫn, dẫn dắt nhân viên mà để nhân viên chủ động tìm tòi và học hỏi, chính vì vậy yếu tố này không được nhân viên đánh giá với mức độ hài lòng cao. Ngoài ra, ý kiến của nhân viên sẽ được tổng hợp và ghi nhận trong dịp đánh giá cuối năm, không được ghi nhận kịp thời ngay lúc đưa ra đóng góp ý kiến nên nhân tố này cũng không được đánh giá cao.
Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
LD1 - Lãnh đạo giao tiếp cởi mở, thân thiện với nhân viên
340 1 5 2,64 1,267
LD2 - Lãnh đạo luôn động
viên, hỗ trợ khi cần thiết 340 1 5 2,88 1,224
LD3 - Lãnh đạo luôn dẫn dắt, hướng dẫn nhân viên thay vì áp đặt, ra lệnh
340 1 5 2,54 1,265
LD4 - Lãnh đạo ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời
340 1 5 2,54 1,114
LD5 - Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên
340 1 5 2,64 1,299
LD6 - Lãnh đạo quan trọng
hiệu quả hơn kết quả 340 1 5 2,66 1,267
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Ngoài ra, giá trị trung bình của các biến LD5, LD1, LD6 cũng rơi vào mức thấp, chỉ đạt 2,64 cho hai biến đầu và 2,66 cho biến LD6. Điều này mang ý nghĩa nhân viên CC1 vẫn chưa hài lòng về giao tiếp giữa lãnh đạo và họ. Trên thực tế, lãnh đạo cấp cao CC1 ủy quyền cho các trưởng phòng giải quyết phần lớn công việc nên hầu như không tiếp xúc với nhân viên tại các bộ phận, phòng ban chức năng. Việc này tạo ra khoảng cách giữa nhân viên và lãnh đạo, nhân viên không có cơ hội chia sẻ ý kiến, nguyện vọng với lãnh đạo cấp cao. Ngoài ra, lãnh đạo CC1 vẫn chưa thực sự coi trọng hiệu quả công việc, nhân viên phần lớn phải làm việc trong một thời hạn như nhau, công việc hoàn thành sớm so với dự kiến cũng vẫn chưa được ghi nhận, đánh giá cao.
Tóm lại, nhân tố Lãnh đạo chưa đem lại sự hài lòng cho người lao động và bị đánh giá ở mức thấp. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,114;1,299], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung
lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.
4.2.4. Đồng nghiệp
Yếu tố quan hệ đồng nghiệp là yếu tố được đánh giá ở mức trung bình cao thứ hai so với các yếu tố còn lại, mặc dù chỉ cao hơn mức trung bình trong thang đo Likert một chút, tuy nhiên, với khảo sát của nghiên cứu này, con số thu được chứng tỏ người lao động tại CC1 khá hài lòng về quan hệ đồng nghiệp. Điều này có thể được lý giải như sau: CC1 tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập từ rất lâu, văn hóa cộng đồng, tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái, chia sẻ, quan tâm lẫn nhau của cán bộ nhân viên vì thế được xây dựng qua một thời gian dài và vẫn còn duy trì cho đến hiện nay. Mặt khác, vì là doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xây dựng nước nhà, nhân viên tại CC1 được tuyển chọn kỹ càng và có tác phong làm việc chuyên nghiệp, phù hợp với hoạt động của tổ chức. Những lý do kể trên giúp yếu tố đồng nghiệp được đánh giá cao trong đợt khảo sát này.
Bảng 4.5. Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DN1 - Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị trong công việc 340 1 5 3,22 1,250 DN2 - Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 340 1 5 3,30 1,182 DN3 - Đồng nghiệp có tác phong làm việc chuyên nghiệp
340 1 5 3,40 1,257
DN4 - Đồng nghiệp giúp anh/chị học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc
340 1 5 3,42 1,109
DN5 - Đồng nghiệp không nói xấu lẫn nhau, không soi mói người khác
340 1 5 3,32 1,190
Biến quan sát DN4 đạt giá trị trung bình cao nhất (mean=3,42), chứng tỏ nhân viên CC1 hài lòng nhất về tính giúp đỡ giữa đồng nghiệp với nhau. Các phòng ban trong công ty làm việc theo tính chất dự án, thông thường các nhân viên sẽ thực hiện dự án theo các nhóm, vì vậy các thành viên trong nhóm giúp đỡ lẫn nhau, thành viên cũ giúp thành viên mới có thêm kinh nghiệm để hoàn thành chỉ tiêu. Giá trị trung bình của biến DN3 đạt 3,40; cao thứ hai trong nhóm nhân tố này, cho thấy nhân viên CC1 tương đối hài lòng về tác phong làm việc của đồng nghiệp. CC1 là một doanh nghiệp đầu ngành, sở hữu hàng loạt các công ty con và công ty liên kết, trúng thầu nhiều dự án trọng điểm, được nhiều Chủ đầu tư lớn giao thi công công trình. Niềm tin từ Chủ đầu tư một phần xuất phát từ ấn tượng về tác phong làm việc của nhân viên CC1, với tiêu chí tốc độ và tiêu chí luôn được đặt lên hàng đầu. Chính vì điều này, biến DN3 được nhân viên đánh giá ở mức độ khá cao trong thang đo Likert. Xếp sau đó là các biến DN5 và DN2 với giá trị trung bình tương ứng là 3,32 và 3,30; cho thấy nhân viên CC1 tương đối hài lòng về việc không nói xấu nơi công sở và tính thân thiện của đồng nghiệp. Biến DN1 có giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm, chỉ đạt 3,22; cho thấy so với 4 biến còn lại trong nhóm nhân tố thì tính sẵn sàng hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc chưa được nhân viên CC1 đánh giá cao. Nguyên nhân xuất phát từ hiện tượng ganh đua để thăng tiến, nên không phải hầu như ai ai cũng sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp của mình khi cần thiết.
Tóm lại, nhân tố Đồng nghiệp đem lại sự hài lòng cho người lao động ở mức trung bình. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,109;1,257], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Độ lệch chuẩn của các biến không lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.
4.2.5. Đào tạo và thăng tiến
Nhìn chung, các biến quan sát của yếu tố Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp được đánh giá ở mức trung bình trên 3, giá trị trung bình của các biến quan sát không có khác biệt lớn. Đối với nghiên cứu này, kết quả thống kê thu được đối với biến Đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình cao thứ hai. Trong bốn biến quan sát, biến DT3
về các chương trình đào tạo và khóa học của công ty, họ cho rằng những chương trình, khóa học đó là phù hợp với công việc. Trên thực tế, hằng năm CC1 luôn tổ chức các chương trình đào tạo liên kết với các doanh nghiệp nước ngoài uy tín để nhân viên có thể tiếp cận được những kiến thức cần thiết và cập nhật những thông tin mới khi giao dịch với đối tác trong và ngoài nước. Biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất là DT4, đạt mức 3,13. Nhân viên CC1 vẫn chưa đánh giá cao về việc họ được thăng tiến khi có hiệu quả làm việc cao. Tại CC1, việc đánh giá nhân viên vẫn dựa vào nhiều yếu tố ngoài hiệu quả làm việc, chẳng hạn kinh nghiệm và thời gian làm việc, trình độ học vấn.
Bảng 4.6. Thống kê mô tả nhân tố Đào tạo và thăng tiến Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
DT1 - Anh/chị được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc
340 1 5 3,21 1,206
DT2 - Anh/chị được công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức
340 1 5 3,27 1,314
DT3 - Chương trình đào tạo, khóa học của công ty phù hợp với công việc
340 1 5 3,35 1,199
DT4 - Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên có hiệu quả làm việc cao
340 1 5 3,13 1,311
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS Nhìn chung, mức giá trị trung bình của nhân tố Đào tạo và thăng tiến là tương đối trong nghiên cứu này, song đây vẫn chưa phải là một chỉ số cao. Nguyên nhân có
thể được giải thích như sau: mặc dù CC1 hàng năm đều có kế hoạch đào tạo nhưng các khóa đào tạo chưa thực sự đa dạng và hấp dẫn người học; con đường thăng tiến nghề nghiệp vẫn chưa được quy định rõ để người lao động phấn đấu; đồng thời việc thăng tiến nghề nghiệp đôi lúc còn mang tính chủ quan của người quản lý, do đó đôi khi làm cho nhân viên cảm thấy chưa công bằng trong việc thăng tiến nghề nghiệp. Từ những lý do nêu trên, đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm và cải thiện các chính sách nhân sự liên quan đến yếu tố đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp.
Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,199;1,314], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Độ lệch chuẩn của các biến không lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.
4.2.6. Điều kiện làm việc
Các biến quan sát của nhân tố Điều kiện làm việc được nhân viên CC1 đánh giá ở mức trung bình trên 3, trừ biến DK3 chỉ đạt giá trị trung bình 2,52. Biến DK3 bị đánh giá rất thấp so với các biến còn lại của nhóm nhân tố, thậm chí còn chưa đạt mức trung bình trong thang đo Likert, nguyên nhân xuất phát từ việc nhân viên chưa thực sự hài lòng về cơ sở vật chất của công ty, đặc biệt là hệ thống máy vi tính trang bị cho mỗi nhân viên. Ngoài ra, hệ thống phần mềm cũng chưa được cập nhật kịp thời để đáp ứng cho yêu cầu công việc. Biến DK4 được đánh giá cao nhất (mean=3,31) cho thấy nhân viên hài lòng về tính sạch sẽ, đủ ánh sáng tại văn phòng làm việc; ngay cả ở công trường, văn phòng cũng được xây dựng đảm bảo những