CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU
5.2. Đề xuất ý kiến
5.2.1. xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Tính chất cơng việc”
Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên CC1 trong mơ hình nghiên cứu, song giá trị trung bình mà nhân viên đánh giá về nhân tố này khá thấp. Chính vì điều này, Tổng cơng ty cần giao cho nhân viên những cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực và thế mạnh của họ. Chỉ khi nhân viên làm việc đúng với sở trường và chuyên môn, năng suất lao động mới được nâng cao ở mức tối đa. Ngồi ra, cơng việc cần được phân công rõ ràng, cụ thể khiến nhân viên dễ nắm bắt và định hướng được mục tiêu cần thực hiện. Theo đó, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cần được lập càng chi tiết càng tốt để nhân viên dựa vào đó có thể cố gắng và hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất trong khả năng của họ. Việc phân công nhiệm vụ sẽ do các cấp quản lý thực hiện theo thứ tự quản lý cấp cao phân công cho quản lý cấp trung, và quản lý cấp trung phân công cho quản lý cấp cơ sở, trưởng nhóm và nhân viên. Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá sẽ do các cấp quản lý và bộ phận nhân sự phối hợp thực hiện.
Để nhân viên có thể phụ trách các cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ chun mơn, doanh nghiệp cần có sự phân cơng cơng việc thích hợp dựa vào hồ sơ tuyển dụng. Ngoài ra, các bài kiểm tra năng lực và kinh nghiệm dành cho nhân viên ở thời điểm tuyển dụng cũng có thể một phần giúp các nhà quản lý hoạch định công việc đúng theo khả năng của nhân viên đó. Phần việc này bộ phận tuyển dụng sẽ kết hợp với quản lý các phòng ban để đánh giá. Khi đã đánh giá được năng lực của nhân viên, các cấp quản lý có thể giao nhiệm vụ với mức độ khó tăng dần, nhằm tăng tính thú vị và thách thức của công việc, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên và tránh sự nhàm chán. Tính thú vị và thách thức của cơng việc có thể được nâng cao khi doanh nghiệp luân chuyển nhân viên qua nhiều bộ phận, giúp nhân viên có cơ hội phát triển nhiều kỹ năng.
Nhân viên không thể hài lịng về cơng việc của mình khi họ chưa hiểu rõ bản chất công việc họ đang phụ trách. Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp, hoạt động của từng phịng ban và quan trọng nhất là cơng việc nhân viên đó phụ trách, mối quan hệ của công việc này với công việc của phịng ban
khác cũng như tầm quan trọng của cơng việc. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí cơng việc trong doanh nghiệp đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của toàn doanh nghiệp. Việc này sẽ được thực hiện bởi quản lý cấp cao nếu nhân viên mới đảm nhận vai trò quản lý cấp trung, và thực hiện bởi quản lý cấp trung nếu nhân viên mới phụ trách vị trí trưởng nhóm hay nhân viên.
Một điều doanh nghiệp cần thực hiện đó là mạnh dạn từ chối nhân viên mới nếu trong quá trình thử việc thấy năng lực họ khơng phù hợp với tính chất cơng việc yêu cầu. Hiện tại, có một số bộ phận nhân viên mới được tuyển dụng tại CC1 khơng thể thích ứng với cơng việc được giao phó, dẫn đến cơng việc trì trệ và ảnh hưởng tới các nhân viên khác. Vì cơng việc tại CC1 hầu hết được phân theo từng dự án, nếu một mắt xích hỏng sẽ dẫn đến khơng hồn thành được tồn bộ cơng việc. Lúc này, các nhân viên phụ trách nhiệm vụ khác phải cáng đáng thêm phần việc vì mục tiêu hồn thành dự án, dẫn đến tâm lý mệt mỏi, chán chường cả nhân viên mới và nhân viên cũ. Vì vậy, ngay từ giai đoạn thử việc, nếu phịng ban nhận thấy đã tuyển dụng khơng đúng người cho vị trí, lãnh đạo phịng cần từ chối và đề nghị bộ phận tuyển dụng tìm nhân viên khác phù hợp hơn.